REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyskryminacja a tzw. "zwykłe" nierówne traktowanie w zatrudnieniu

Dyskryminacja a tzw.
Dyskryminacja a tzw. "zwykłe" nierówne traktowanie w zatrudnieniu /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Zgodnie z art. 11(2) kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 11(3) kodeksu pracy stanowi z kolei, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2014 r. (III PK 136/13) wskazał, iż nie każde zachowanie pracodawcy w zakresie nierównego (niejednakowego) traktowania pracowników musi przybierać postać dyskryminacji w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Pogląd ten przeważa w orzecznictwie Sądu Najwyższego, choć nie jest ono całkowicie jednolite. Przy przyjęciu takiej wykładni zwraca się uwagę na to, że dyskryminacja (art. 11(3) kodeksu pracy) - w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11(2) kodeksu pracy) - oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Jeśli więc pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji.

Autopromocja

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2014 r. (III PK 136/13) podkreślił, iż nie stanowi zatem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeśli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników określonej w art. 11(2) kodeksu pracy.

Polecamy książkę: Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja

Przedmiotem sporu w rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy sprawie było roszczenie wywodzone przez powódkę z podstawy faktycznej, w której w ramach procedury dobrowolnych odejść otrzymała od pracodawcy odprawę pieniężną w wysokości o połowę niższej od świadczenia przyznawanego pracownikom zatrudnionym w spółce dominującej, znajdującym się w takiej samej sytuacji. Sąd Najwyższy uznał, iż roszczenie powódki wywodzone jest więc z naruszenia wobec niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11(2) kodeksu pracy), ale nie z zakazu dyskryminacji (art. 11(3) kodeksu pracy). Powódka w podstawie faktycznej powództwa (jak również w toku postępowania) nie powoływała się bowiem na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminujące (płeć, wiek, rasę, religię itp.). Jednakże - zdaniem Sądu Najwyższego w składzie orzekającym - oznacza to tylko tyle, że do sytuacji prawnej powódki nie ma zastosowania art. 18(3d) kodeksu pracy gwarantujący pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez konieczności wykazania szkody).

Nie oznacza to natomiast wyłączenia możliwości dochodzenia przez pracownika (powódkę) innych roszczeń opartych na "zwykłym", nierównym traktowaniu w porównaniu do innych zatrudnionych znajdujących się w podobnej sytuacji. W szczególności roszczenia te mogą być wywodzone z nierównego traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę naruszających zasadę równego traktowania. W razie umieszczenia w umowie o pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z art. 11(2) kodeksu pracy następują skutki określone w art. 18 § 3 kodeksu pracy, czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz: Zatrudnienie

Zdaniem Sądu Najwyższego, art. 18 § 3 kodeksu pracy ma zastosowanie do "zwykłego" nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 kodeksu pracy pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli stosowanie 18 § 3 kodeksu pracy i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11(2) kodeksu pracy) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika - a przez to faworyzuje innych, wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym. Oznacza to, że postanowienia przyjęte w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy powódki (w szczególności odnoszące się do ustalenia wysokości odprawy przysługującej w przypadku rezygnacji z zatrudnienia w ramach programu dobrowolnych odejść) nie powinny być mniej korzystne niż postanowienia takich porozumień przyjmowanych względem innych pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji.

Zobacz też: Indywidualne prawo pracy

Reasumując:
- nie każde zachowanie pracodawcy w zakresie nierównego (niejednakowego) traktowania pracowników musi przybierać postać dyskryminacji w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy,
- nie stanowi zatem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeśli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników określonej w art. 11(2) kodeksu pracy,
- w przypadku tzw. "zwykłego" nierównego traktowania w zatrudnieniu (art. 11(2) kodeksu pracy), pracownik na podstawie art. 18 § 3 kodeksu pracy może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, a zastosowanie art. 18 § 3 kodeksu pracy i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej.

radca prawny Miłosz Hady

https://www.hady.pl/

Zobacz: Kalkulatory

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Okres ochronny po macierzyńskim

    Czy jest okres ochronny po macierzyńskim? Czy po powrocie z macierzyńskiego pracodawca może zwolnić pracownicę? Jak zapewnić sobie ochronę przed zwolnieniem?

    Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2024 r. Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia pracownika?

    1 stycznia 2024 r. zmieni się nie tylko wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zmianie ulegnie także sposób obliczania wysokości wynagrodzenia pracownika w celu porównania z wysokością minimalnego wynagrodzenia. Od tego dnia do wysokości wynagrodzenia pracownika nie będzie można wliczyć dodatku za szczególne warunki pracy.

    Polska na drugim miejscu w UE z najniższym bezrobociem. Według Eurostatu stopa bezrobocia w październiku 2023 r. wyniosła 2,8 proc

    Październik 2023 r. był kolejnym dobrym miesiącem na rynku pracy w Polsce. Z danych Eurostatu wynika, że ze stopą bezrobocia równą 2,8 proc. znajdujemy się w czołówce państw z najniższym wskaźnikiem bezrobocia w Unii Europejskiej. Nadal wypadamy znacznie lepiej niż średnia unijna wynosząca 6 proc.

    Szkolenia dla bezrobotnych. Można dostać nawet 21584 zł dofinansowania

    Chcesz otrzymać środki na szkolenie indywidualne? Sprawdź, co należy zrobić, aby urząd pracy zrefundował koszty szkolenia! 

    REKLAMA

    Premia świąteczna w tym roku zaskoczy pracowników? Pracodawcy planują wręczyć nawet ponad 500 zł

    W tym roku pracodawcy nie będą oszczędzać na premiach świątecznych? Ponad 500 zł premii chce wypłacić swojemu pracownikowi w tym roku 30 proc. firm. Dodatkowo prawie połowa pracodawców będzie organizować firmowe wigilie. 

    Benefity świąteczne 2024 – przedsiębiorcy będą najbardziej hojni od lat

    Rekordowo dużo firm planuje świąteczne premie dla pracowników. Deklaruje tak ponad połowa pracodawców (51 proc.). Wzrost liczby przedsiębiorców, którzy w tym okresie planują takie premie obserwujemy od 3 lat i może wiązać się to z inflacją i presją płacową. Od zakończenia pandemii rośnie też odsetek firm, które będą organizować spotkania wigilijne – takie wnioski płyną z badania, które wśród 1000 pracodawców przeprowadził Instytut Badawczy Randstad we współpracy z Gfk. 

    4 grudnia - Barbórka. Co z przyszłością górników?

    W dniu 4 grudnia obchodzona jest Barbórka, to ważne tradycyjne święto dla górników i innych osób wykonujących  zawody związane z poszukiwaniem paliw kopalnych. To święto przypada w dniu św. Barbary z Nikomedii, patronki trudnej pracy wykonywanej m.in. przez górników, marynarzy, architektów, kowali, kamieniarzy, dzwonników, kucharzy. Jaka jest przyszłość górników w związku z trwającym w Polsce procesem dekarbonizacji i przechodzenia na tzw. zieloną energię? Prezydent RP Andrzej Duda wziął udział w odbywającej się właśnie w Dubaju konferencji klimatycznej COP28.

    Legitymacja emeryta i rencisty w telefonie. Chcesz mieć plastikową legitymację w portfelu? Musisz złożyć wniosek

    Od początku 2023 roku emeryci i renciści mogą pobrać na swoje smartfony legitymację emeryta-rencisty w formie elektronicznej (mLegitymacja). Z tej możliwości skorzystało dotąd ponad 588 tys. osób. Legitymacja dostępna jest w telefonie dzięki bezpłatnej aplikacji mObywatel. Legitymacja ta potwierdza m.in. prawo do świadczeń zdrowotnych, czy ulg, np. ze zniżek na bilety komunikacyjne. Oczywiście można mieć również legitymację plastikową - ale trzeba w tym celu złożyć specjalny wniosek.

    REKLAMA

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia w 2024 r. Czy należy zmienić umowę o pracę?

    W przyszłym roku dwa razy zmieni się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 4242 zł, a od 1 lipca 2024 r. do końca roku – 4300 zł. W związku z tym pracodawcy powinni sprawdzić wysokość pensji pracowników. Wynagrodzenie niższe od minimalnego może oznaczać konieczność zmiany umowy o pracę.

    Dodatek do wynagrodzenia za pracę w nocy. Obliczyliśmy, ile wynosi w poszczególnych miesiącach 2024 r.

    Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatek przysługuje za każdą godzinę pracy w nocy, niezależnie od innych należności.

    REKLAMA