REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyskryminacja a tzw. "zwykłe" nierówne traktowanie w zatrudnieniu

Dyskryminacja a tzw.
Dyskryminacja a tzw. "zwykłe" nierówne traktowanie w zatrudnieniu /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Zgodnie z art. 11(2) kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 11(3) kodeksu pracy stanowi z kolei, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2014 r. (III PK 136/13) wskazał, iż nie każde zachowanie pracodawcy w zakresie nierównego (niejednakowego) traktowania pracowników musi przybierać postać dyskryminacji w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Pogląd ten przeważa w orzecznictwie Sądu Najwyższego, choć nie jest ono całkowicie jednolite. Przy przyjęciu takiej wykładni zwraca się uwagę na to, że dyskryminacja (art. 11(3) kodeksu pracy) - w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11(2) kodeksu pracy) - oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Jeśli więc pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji.

REKLAMA

Autopromocja

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2014 r. (III PK 136/13) podkreślił, iż nie stanowi zatem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeśli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników określonej w art. 11(2) kodeksu pracy.

Polecamy książkę: Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja

Przedmiotem sporu w rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy sprawie było roszczenie wywodzone przez powódkę z podstawy faktycznej, w której w ramach procedury dobrowolnych odejść otrzymała od pracodawcy odprawę pieniężną w wysokości o połowę niższej od świadczenia przyznawanego pracownikom zatrudnionym w spółce dominującej, znajdującym się w takiej samej sytuacji. Sąd Najwyższy uznał, iż roszczenie powódki wywodzone jest więc z naruszenia wobec niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11(2) kodeksu pracy), ale nie z zakazu dyskryminacji (art. 11(3) kodeksu pracy). Powódka w podstawie faktycznej powództwa (jak również w toku postępowania) nie powoływała się bowiem na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminujące (płeć, wiek, rasę, religię itp.). Jednakże - zdaniem Sądu Najwyższego w składzie orzekającym - oznacza to tylko tyle, że do sytuacji prawnej powódki nie ma zastosowania art. 18(3d) kodeksu pracy gwarantujący pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez konieczności wykazania szkody).

Nie oznacza to natomiast wyłączenia możliwości dochodzenia przez pracownika (powódkę) innych roszczeń opartych na "zwykłym", nierównym traktowaniu w porównaniu do innych zatrudnionych znajdujących się w podobnej sytuacji. W szczególności roszczenia te mogą być wywodzone z nierównego traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę naruszających zasadę równego traktowania. W razie umieszczenia w umowie o pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z art. 11(2) kodeksu pracy następują skutki określone w art. 18 § 3 kodeksu pracy, czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz: Zatrudnienie

Zdaniem Sądu Najwyższego, art. 18 § 3 kodeksu pracy ma zastosowanie do "zwykłego" nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 kodeksu pracy pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli stosowanie 18 § 3 kodeksu pracy i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11(2) kodeksu pracy) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika - a przez to faworyzuje innych, wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym. Oznacza to, że postanowienia przyjęte w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy powódki (w szczególności odnoszące się do ustalenia wysokości odprawy przysługującej w przypadku rezygnacji z zatrudnienia w ramach programu dobrowolnych odejść) nie powinny być mniej korzystne niż postanowienia takich porozumień przyjmowanych względem innych pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji.

Zobacz też: Indywidualne prawo pracy

Reasumując:
- nie każde zachowanie pracodawcy w zakresie nierównego (niejednakowego) traktowania pracowników musi przybierać postać dyskryminacji w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy,
- nie stanowi zatem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeśli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników określonej w art. 11(2) kodeksu pracy,
- w przypadku tzw. "zwykłego" nierównego traktowania w zatrudnieniu (art. 11(2) kodeksu pracy), pracownik na podstawie art. 18 § 3 kodeksu pracy może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, a zastosowanie art. 18 § 3 kodeksu pracy i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej.

radca prawny Miłosz Hady

https://www.hady.pl/

Zobacz: Kalkulatory

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
4666 brutto - ile to netto przy umowie o pracę do 26 roku życia?

4666 brutto - ile to netto przy umowie o pracę do 26 roku życia? Młody pracownik dzięki uldze podatkowej otrzymuje wyższą wypłatę niż pracownicy po 26 roku życia. Jakie składki odprowadza się z wynagrodzenia brutto? Kalkulator wynagrodzeń na 2025 r. wylicza wysokość poszczególnych obciążeń publicznoprawnych.

8400 zł brutto dla pracowników pomocy społecznej? 3-miesięczny urlop? Związkowcy przedstawili propozycje

Ile zarabia pracownik pomocy społecznej? A ile powinien zarabiać? Związkowa Alternatywa domaga się radykalnej poprawy warunków pracy i wynagrodzeń zatrudnionych w tym sektorze. Związek oczekuje skokowego wzrostu płac, dotrzymania przez rząd złożonych wcześniej obietnic, a także zapewnienia urlopu regeneracyjnego i warunków do rozwoju zawodowego dla wszystkich zatrudnionych w sektorze pomocy społecznej.

Urlop okolicznościowy w 2025 r.: komu przysługuje, wymiar, ile płatny

Czym jest urlop okolicznościowy? Komu przysługuje urlop okolicznościowy? Kiedy można wystąpić o urlop okolicznościowy? Czy pracodawca może nie udzielić urlopu okolicznościowego? Jaki jest wymiar urlopu okolicznościowego? Ile jest płatny urlop okolicznościowy?

W 2024 r. zgłoszono ponad 1 mln umów o dzieło. Jest to najniższa od początku istnienia rejestru liczba zgłaszanych umów o dzieło

Zakład Ubezpieczeń Społecznych poinformował, że w 2024 r. zgłoszono prawie 1,4 mln umów o dzieło. Jest to dużo mniej umów niż w 2023 r. Jest to najniższa od początku istnienia rejestru liczba zgłaszanych umów o dzieło. Od 1 stycznia 2021 r. obowiązują przepisy tarczy antykryzysowej, które nakazują informować organ rentowy o umowach o dzieło zawartych po tej dacie.

REKLAMA

CBOS: rynek pracy w marcu 2025 r. Najtrudniej w prywatnym rolnictwie

Z badania CBOS wynika, że w marcu 2025 r. najtrudniejsza sytuacja na rynku pracy występuje w prywatnym rolnictwie. Osoby zatrudnione w prywatnych gospodarstwach rolnych najgorzej oceniają miejsce pracy pod kątem stabilizacji. Czy sytuacja zmieni się w ciągu roku?

Dwa świadczenia z urzędu pracy dla obywateli Ukrainy i innych cudzoziemców w 2025 r.

Urzędy pracy przyznają dwa świadczenia obywatelom Ukrainy i innym cudzoziemcom: zasiłek dla bezrobotnych i dodatek aktywizacyjny. Komu i kiedy zgodnie z polskimi przepisami aktualnymi na 2025 rok świadczenia te przysługują?

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw 2025 [LUTY]

GUS podał dane na luty 2025 r. Ile wynosi przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw? Jakie było zatrudnienie w lutym? O ile wzrosło od ubiegłego roku?

Koszt pracodawcy 2025 – 5000 zł netto [Wyliczenia]

Jaki jest koszt pracodawcy przy zatrudnieniu na 5000 zł netto? Od umowy o pracę odprowadza się składki ZUS, składkę zdrowotną i podatek dochodowy. Część z nich odprowadzana jest z wynagrodzenia brutto pracownika, a część dodatkowo płaci pracodawca. Jak to obliczyć?

REKLAMA

Od 1 kwietnia wyższe jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Kiedy złożyć wniosek?

1 kwietnia 2025 r. wzrasta jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Jakie dokumenty należy złożyć w celu uzyskania odszkodowania? Jaka będzie wysokość odszkodowania?

Wiek emerytalny 40 lat dla kobiet i 45 dla mężczyzn. To możliwe, bo Senat podjął uchwałę 13 marca 2025 r. w tej sprawie

Większość z nas może być zdezorientowana. Raz pisze i mówi się o podwyższeniu wieku emerytalnego, raz o zrównaniu, a tym razem o obniżeniu. Czy to możliwe, żeby w Polsce wiek emerytalny wynosił dla kobiet 40 lat a dla mężczyzn 45 lat. Tak, oczywiście, to możliwe. Senat proponuje wejście w życie przepisów już od 1 stycznia 2026 r.

REKLAMA