REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Miesięczna premia 500 plus do wynagrodzenia pracownika. Kiedy i dla kogo?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.
obecność w pracy, wynagrodzenie, 2025, 500, pracownik
Miesięczna premia 500 plus do wynagrodzenia pracownika. Kiedy i dla kogo?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Temat nie cichnie. Wciąż aktualne jest zagadnienie miesięcznej premii 500 plus do wynagrodzenia pracownika. Kiedy i dla kogo? Za obecność w pracy w 2025 r. 500 zł miesięcznie dla pracownika. Czy to możliwe? Tak, w wielu miejscach pracy to funkcjonuje. Jednak MRPiPS ocenia popularną w ostatnim czasie premie za obecności w pracy, tzw. premię absencyjną czy też frekwencyjną. Jeżeli pracownik nie bierze L4, urlopu na żądanie, urlopu na opiekę czy urlopu z powodu działania siły wyższej, ma płacony miesięczny dodatek, i to nie mały.
rozwiń >

Bardzo ciekawa sprawa ma miejsce w wielu zakładach, bo generalnie obowiązkiem pracownik za świadczenie pracy, a zatem obecność w pracy. Ale, co ciekawe, pracownik może za tą obecność być dodatkowo wynagradzany. Sceptycy zapytają, ale jak to, dodatkowo płacą pracownikom za to, że przychodzą do pracy? Tak. Bo takie rozwiązanie, paradoksalnie jest kosztowe - ale jednak bardziej korzystne (finansowo i organizacyjnie) dla pracodawców. Chodzi szczególnie o duże zakłady pracy. Mniej będzie kosztowało pracodawcę wypłacenie premii co miesiąc, za obecność, niż zatrudnianie na zastępstwo, na czas nieokreślony, czy płacenie za nadgodziny. Poniżej wyjaśniamy szczegóły tego instrumentu prawa pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Zgodnie z kodeksem pracy podstawą wypłaty pracownika jest zawsze wynagrodzenie zasadnicze. Oprócz niego mogą być jednak wprowadzane dodatkowe, fakultatywne składniki wynagrodzenia. Znane są często pracownikom jako dodatek za pracę w porze nocnej czy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Niemniej takie dodatki ja premia frekwencyjna są wprowadzane szczególnie w dużych zakładach pracy, najczęściej w usługach, gdzie nieobecność w pracy pracownika czy pracowników może zdezorganizować proces pracy. Jest to jeden z benefitów, ponieważ pracownicy osiągają realną korzyść finansową, która niekiedy wynosi naprawdę dużo, bo np. 500 plus, 550 plus czy nawet 600 plus co miesiąc do wynagrodzenia. Można się spotkać z opiniami, że to wspaniała forma dodatkowego motywowania i premiowania pracowników, bo przecież w sytuacji normalnych warunków, po prostu chodzą do pracy, zgodnie z grafikiem i na dodatek otrzymują za to profity. No tak, ale sytuacja może się znacznie skomplikować.

Przecież w sytuacji kiedy np. pracownik samotnie wychowuje dziecko, to pracownik często musi skorzystać ze zwolnienia na opiekę nad chorym dzieckiem. Czasami jest też potrzeba wzięcia urlopu na żądanie czy urlopu z powodu działania siły wyższej, urlopu na opiekę nad bliskim członkiem rodziny, czy po prostu iść na L4 bo jest np. sezon grypowy. Czy w takiej sytuacji pracownik może być niejako "karany" za to, że korzysta z takich uprawnień, z których przecież w istocie korzystać by nie chciał? Jest to pytanie retoryczne. Pracodawcy mówią, nie to nie jest kara, to przywilej, dla osób, które wykazują się 100% gotowością, zaangażowaniem i działaniem na dobro zakładu pracy. Jak podkreślają to też sposób na zwalczanie fałszywych zwolnień lekarskich, bo pracownikom nie chce się pracować. No tak, ale wciąż mogą wystąpić okoliczności niezależne od pracowników, którzy np. przez cały rok wykazują się taką proaktywnością, a np. raz czy dwa zdarzy im się absencja całkowicie nie planowana czy nagły wypadek lub awaria w domu. Przecież po to wprowadzono ten urlop z powodu siły wyższej.

Jakie są rodzaje premii?

Jak podaje PIP: Premia, która nazywana bywa niekiedy wynagrodzeniem premiowym, przyznawana jest w związku z określonymi celami, definiowanymi jako premiowe. W. Piotrowski1 wskazuje przykładowo następujące rodzaje premii, wypracowane w zależności od założeń przyjętych przez pracodawcę:

  • ze względu na oszczędność materiałów;
  • za indywidualną wydajność pracy;
  • za wykonanie pracy wysokiej jakości;
  • za terminowość wykonywanych zadań;
  • za troskę o bezpieczeństwo i higienę pracy;
  • za wykonanie zadań przydzielonych pracownikowi, a stanowiących element zadań przedsiębiorstwa;
  • za nieprzerwane zatrudnienie w jednym zakładzie pracy;
    za ulepszenie procesu produkcji czy poprawę organizacji procesu pracy.

Rodzaje premii można mnożyć, w zależności od zachowań czy postaw, jakich pracodawca oczekuje od pracownika i zamierza osiągnąć. Realizacja tych celów, ich spełnienie przez pracownika, które jest oczekiwane przez pracodawcę ze względu na przyjęty proces organizacji pracy, jest możliwe wówczas, gdy zostaną stworzone odpowiednie metody zachęty wobec pracownika.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Premia frekwencyjna 2025

Konfrontując stanowiska pracodawców i pracowników, przepisy, orzecznictwo, praktykę w sprawach w kancelarii postanowiłam opisać i "pociągnąć" ten wątek dalej. Dokonując wykładni prawa, a szczególnie kodeksu pracy może okazać się, że takie działania pracodawców będą niezgodne z prawem. Nie można jednak tego w 100% jednoznacznie stwierdzić, a szczególnie, że takie łamanie prawa ma miejsce w każdym zakładzie pracy, które wprowadza takie dodatki. Byłoby to zbyt daleko idące generalizowanie. W rzeczywistości jednak premia frekwencyjna może być nielegalna. Warto więc rozważyć czym jest naruszenie zasad współżycia społecznego, ponadto naruszenie społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa (tj. owych premii) jak i przede wszystkim dyskryminacji pośredniej.

Co to jest premia frekwencyjna? Co to jest premia absencyjna?

W opracowaniach podkreśla się, że: "Premia ta ma na celu wynagrodzenie pracowników, którzy przepracowali efektywnie pełen wymiar czasu pracy, bez wystąpienia niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Zazwyczaj jest on motywowany tym, aby ograniczyć zjawisko nadużywania korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich. Zasady przyznawania omawianej premii powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania albo regulaminie pracy. Z ich postanowień powinno wynikać, czy jest ona należna wyłącznie za przepracowanie całego miesiąca pracy, czy na przykład ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu w stosunku do liczby nieobecności. Pracodawca, który zdecydował się na wprowadzenie premii za brak absencji chorobowej, musi liczyć się z tym, iż, w obawie przed utratą premii, chorzy pracownicy będą przychodzić do pracy. Taka sytuacja może wpływać negatywnie na efektywność pracy.".

Ważne

Urlop na żądanie i z powodu siły wyższej a premia absencyjna

Urlop na żądanie to jedno z podstawowych praw pracowniczych, mieszczących się w prawie do urlopu wypoczynkowego. Może zadać pytanie, czy w takim razie pracodawca wypłacając premię frekwencyjną za brak urlopu na żądanie, nie zniechęca do korzystania z urlopu? A skoro tak, to czy nie narusza podstawowego prawa do wypoczynku i ochrony zdrowia, życia i dobra osobistego pracownika. Być może, bo nie wydaje się właściwym nagradzanie za niekorzystanie ze swoich praw pracowniczych. Urlop na żądanie służy zapewnieniu zwolnienia od pracy mi.in. w nagłych sytuacjach osobistych pracownika. Jest to jego zabezpieczenie na nagłe okoliczności, a pracodawcy uzależniają od jego braku, dodatki do wynagrodzenia. Kij czy marchewka? W zasadzie jedno i drugie. Z kolei jeżeli chodzi o zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, to ma on prawo być nie obecny w pracy z ww. powodów. Taka osoba też bezzasadnie może być pozbawiona 500 plus, 550 plus czy 600 plus. Przecież nikt nie chce korzystać z takiego zwolnienia z pracy i nikt też nie chce przez to tracić pieniędzy.

Pracownik zawsze może dostać więcej, nigdy mniej niż w KP

Pewne jest jedno, premia frekwencyjna zależy od spełnienia przez pracownika konkretnych i w zasadzie jednakowych dla wszystkich kryteriów, danych wymagań. To nie jest dobra wola przełożonego. To po prostu wypełnienie przez pracownika danych przesłanek, tj. np. 100% obecności w danym miesiącu w miejscu pracy. Pewne jest też to, że przepisy kodeksu pracy w żaden sposób nie nakazują pracodawcom wypłacania takiej premii absencyjnej czy frekwencyjnej. Czym innym jest nagroda i premia, które są uregulowane w kodeksie pracy. Takie dodatki 500 plus, 550 plus, 600 plus czy inne kwoty też mniejsze i większe (bo przecież zależy to zawsze od danego zakładu pracy) wynikają zwykle z aktów wewnątrz-zakładowych. Są to najczęściej regulaminy, regulaminy wynagradzania. Takie regulaminy są wprowadzane, ponieważ przepisy kodeksu pracy wskazują m.in., że:

  • Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy - wniosek z tego jest taki, że oczywiście korzystniejsze zawsze mogą być. Czy zatem dodatek 500 plus do wynagrodzenia taki będzie? Tutaj musimy sięgnąć do kolejnej regulacji, która wskazuje, że:
  • Postanowienia umów i aktów, o których mowa wyżej, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Trzeba więc ocenić co jest mniej korzystne, czy jest to np. nieprzychodzenie do pracy ze względu na chorobę i wyleczenie się, czy przychodzenie chorym ale otrzymanie dodatku do wynagrodzenia. Odpowiedź: to zależy. Jednak wiadomo, że mniej korzystnym będzie jednak obawa przed utratą premii i w tym sensie niekorzystanie z uprawnień pracowniczych.
  • Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Ważne

SPROWADZA SIĘ TO WIĘC DO ZASADY UPRZYWILEJOWANIA PRACOWNIKA

Pracodawca zawsze może zatrudnić pracownika na korzystniejszych warunkach, niż przewidują to obowiązujące przepisy prawa, a nigdy na gorszych. Dodatkowe składniki wynagradzania nie mogą naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Czy gorsze będzie więc to, że pracownik dostanie premie, ale nie skorzysta np. z urlopu na żądanie w nagłej rodzinnej sprawie, w mojej ocenie tak. Należy tu uwzględniać dobro wyższe pracownika, np. zdrowie, życie, sytuację rodzinną, względy medyczne, a nie kwestie finansowe!

Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej ocenia zasadność premii

Temat jest ważny, bo zajęło się nim nawet samo Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki społecznej. Zdaniem Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszki Dziemianowicz-Bąk premia frekwencyjna nie powinna istnieć na polskim rynku pracy. Przytaczamy jej słowa, które wyraziła w rozmowie z serwisem Wyborcza.biz, gdzie Minister podkreśliła stanowczo, ze "premie za brak chorowania w mojej ocenie nie powinny mieć miejsca". (...) Zdaniem szefowej resortu pracy jednym z głównych celów rządu powinno być ograniczenie sytuacji, gdy pracownicy przychodzą do pracy chorzy. Ministra podkreśliła też, że jednym z rozwiązań tego problemu będzie przejęcie przez ZUS płatności za zwolnienie lekarskie". Na chwilę obecną nie jednak realnych propozycji zmian przepisów konkretnie, w opisywanym zakresie.

Czy ma miejsce dyskryminacja rodziców, osób z niepełnosprawnościami czy chorych osób, bo przecież z góry skazani są na brak premii frekwencyjnej

W prawie pracy mamy coś takiego jak dyskryminacja pośrednia. Generalnie jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacyjnych (np. płeć, stan zdrowia, sytuacja rodzinna), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

W sądzie jest bardzo dużo tego typu sprawy. Często badania jest nierówność traktowania pracowników a dyskryminacja w zatrudnieniu. W dość aktualnym Wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 marca 2024 r., II PSKP 52/23, jasno podkreślono, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 zn. 3 KP to są dyskryminowani (art. 18 zn. 3a § 1 KP). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 zn. 2 KP, a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 zn.3 KP. Oznacza to, że przepisy Kodeksu Pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji. Dyskryminacja, w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania, oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość. Związek między zasadami równego traktowania a zasadami niedyskryminacji polega wyłącznie na tym, że jeśli pracownicy, mimo wypełniania tak samo jednakowych obowiązków, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny wymienione w art. 18 zn. 3a KP, wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeśli natomiast nierówność nie jest podyktowana zakazanymi kryteriami, można mówić jedynie o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o którym stanowi art. 11 zn.2 KP.

KONKLUZJA

Wnioski co do premii absencyjnej czy premii frekwencyjnej są takie, że przepisy prawa pracy nie zabraniają tego jednoznacznie, wręcz dopuszczają bardziej uprzywilejowane, lepsze traktowanie pracowników, niemniej jednak, jeżeli pracownicy wykażą, że wprowadzone przez pracodawcę kryterium (tj. np. dodatek 500 plus za 100% obecności w pracy), ma charakter dyskryminujący, to sprawa może skończyć się w sądzie. Nie można wprowadzać kryteriów, które z góry wiadomo, że nie są do spełnienia przez wszystkich pracowników. Sieci sklepów spożywczych, które zachęcają pracowników takimi pracownikami mogą mieć więc problem z Państwową Inspekcją Pracy. Mogą też spodziewać się pozwów o zadośćuczynienie z powodu nierównego traktowania.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wysokość wynagrodzenia i rodzaj przysługujących benefitów są dla Zetek najważniejszym miernikiem ich wartości

Pracownicy z pokolenia Z przywiązują dużą wagę do wysokości wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń z umowy o pracę ze względów nie tylko materialnych. Bezpieczne ekonomicznie i spokojne życie to oczywiście ważna dla nich wartość. Jednak wysokość pensji i inne benefity są jednocześnie miernikiem poczucia własnej wartości, a może nawet i szacunku do nich.

Wsparcie finansowe z ZUS wypłacane z emeryturą lub rentą. Komu przysługuje ryczałt energetyczny?

Ryczałt energetyczny to specjalny dodatek do emerytur i rent. Jest on przeznaczony dla osób, które potrzebują wsparcia w pokrywaniu kosztów zużycia energii elektrycznej. Świadczenie jest wypłacane przez ZUS.

Seniorzy nadal aktywni zawodowo. Dlaczego opłaca się pracować osobom w wieku emerytalnym?

ZUS podaje, że wzrasta liczba pracujących osób w wieku emerytalnym. Aktywnych zawodowo seniorów w zeszłym roku było aż 872,6 tys. Kiedy opłaca się dalsza praca?

Dobrostan zaczyna się w pracy. Znaczenie integracji życia zawodowego i osobistego dla kondycji psychicznej pracowników

Coraz więcej firm przekonuje się, że dbałość o dobrostan pracowników nie jest tylko modnym hasłem, ale realnym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie, zaufanie i wyniki biznesowe. Na znaczeniu zyskuje także integracja życia zawodowego i osobistego. Jak zatem stworzyć kulturę organizacyjną, w której pracownicy mają przestrzeń do dbania o swoje zdrowie psychiczne?

REKLAMA

Osoby niepełnosprawne: Co się należy za I, II i III stopień niepełnosprawności?

Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wyróżniamy trzy stopnie niepełnosprawności: lekki, umiarkowany i znaczny. Osoby, które uzyskają orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, będą mieć dostęp do najszerszej gamy form wsparcia oraz ulg.

Uprawnienia pracownika a staż pracy

Od stażu pracy – zarówno zakładowego, jak i ogólnego – zależne są uprawnie pracownicze. Obecnie do stażu pracy wlicza się okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Takie rozwiązanie krzywdzi pracowników, którzy oprócz zatrudnienia na umowę o pracę prowadzili np. działalność gospodarczą czy świadczyli pracę jako zleceniobiorcy. Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma zmienić zasady obliczania stażu pracy.

Urlop regeneracyjny dla każdego pracownika? Dla kogo i kiedy można skorzystać z tego wolnego?

Pewna grupa zawodowa ma możliwość korzystania z urlopu regeneracyjnego po spełnieniu odpowiednich warunków. Czy urlop regeneracyjny będzie dostępny dla każdego pracownika? Polacy należą do najbardziej zapracowanych społeczeństw w Unii Europejskiej. Sprawdź, kto i na jakich zasadach może skorzystać z tego urlopu.

Czy praca zdalna rzeczywiście osłabia nasze szanse na awans? [KOMENTARZ EKSPERCKI]

Najnowsze badanie niemieckiego Instytutu Nauk Ekonomicznych i Społecznych (WSI) wzbudziło szeroką dyskusję na temat konsekwencji pracy zdalnej dla ścieżki kariery. Czy praca zdalna rzeczywiście osłabia nasze szanse na awans?

REKLAMA

270 dni na zasiłku chorobowym. W jakiej wysokości jest wypłacany?

Zasiłek chorobowy przysługuje za czas choroby ubezpieczonego, potwierdzonej zwolnieniem lekarskim. Maksymalny okres wypłaty zasiłku wynosi 182 dni, a w przypadku ciąży i gruźlicy 270 dni. W jakiej wysokości wypłacany jest zasiłek chorobowy?

Webinar: Jawność i równość wynagrodzeń – co czeka pracodawców? + certyfikat gwarantowany

Praktyczny webinar „Jawność i równość wynagrodzeń – co czeka pracodawców?” poprowadzą partnerki w kancelarii GKR Legal: Renata Bugiel i Justyna Burska. Uczestnicy dowiedzą się, jak zaplanować i efektywnie przeprowadzić w firmie wdrożenie przepisów Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.

REKLAMA