Tematy - Obowiązki pracownika, Dodatki do wynagrodzenia - INFOR.PL

Dodatek za pracę w dobowych godzinach nadliczbowych powinien być wypłacony w miesiącu ich powstania. Podobnie pracodawca powinien postąpić w przypadku wypłaty dodatku za pracę w godzinach nocnych.

Kto jest odpowiedzialny za ewakuację pracowników w przypadku pożaru w zakładzie pracy i czy pracodawca ma obowiązek przeprowadzać ćwiczenia ewakuacyjne? Jeżeli tak, to ile razy w roku?

Ludzie czy zadania? Razem czy samodzielnie? Co jest skuteczniejsze? Czy Twoje przekonania na ten temat mają wpływ na Twoją sprawność w pracy? Jak organizować swoje życie zawodowe, żeby było satysfakcjonujące? To, czy ważniejsze są dla Ciebie relacje, czy cel, warunkuje nie tylko Twój styl pracy, lecz także efektywność działań, jakie podejmujesz w konkretnej sytuacji. Sprawdź, czy jesteś zorientowany na działanie, czy na ludzi i zobacz, jakie są Twoje atuty.

Pracownik, który na żądanie pracodawcy nie stawia się do pracy w czasie urlopu, naraża się np. na ryzyko rozwiązania stosunku pracy z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych.

Ustaliliśmy w formie zarządzenia prezesa naszej spółki, że pracownicy będą mieli wolne 8 czerwca 2012 r. W zamian przyjdą do pracy w sobotę 23 czerwca br. Praca odbywa się u nas od poniedziałku do piątku, ale regulamin pracy pozwala dokonać zmiany rozkładu w wyjątkowych sytuacjach. W firmie obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy. Jeden z pracowników naszej firmy skorzystał z wolnego 8 czerwca br., a następnie rozwiązaliśmy z nim umowę za porozumieniem stron 14 czerwca br. Jak w takim przypadku rozliczyć jego czas pracy i jak potraktować wolne 8 czerwca br.?

Nie można rozwiązać bez wypowiedzenia z winy pracownika umowy o pracę z powodu odmowy wykonania prac rodzajowo innych niż ustalone w umowie o pracę. Co do zasady, takich poleceń pracodawca nie powinien w ogóle wydawać (wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2012 r., II PK 216/11).

W kodeksie pracy wykroczenia zostały podzielone na 3 grupy. Pierwsza grupa jest związana z zatrudnieniem pracownika oraz przebiegiem jego zatrudnienia, druga sankcjonuje odpowiedzialność za naruszanie najbardziej podstawowych praw związanych ze stosunkiem pracy, tj. prawa do wynagrodzenia, odpoczynku i realizacji wyroków sądowych. Trzecia reguluje wykroczenia dotyczące naruszeń szeroko rozumianych przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Obecnie firmy coraz częściej i chętniej realizują wielokierunkową politykę personalną. Istotnym elementem takiej polityki, prowadzonej przez nowoczesne działy HR, jest efektywne dotarcie do kadry zarządzającej i pracowników, aby zaproponować obydwu stronom aktywny udział w wybranych procesach z tego obszaru. Kluczową barierą w prowadzeniu takich działań jest często brak drożnych kanałów komunikacji oraz konieczność obsługi dużej ilości informacji.

Pracodawca może żądać badania stanu trzeźwości pracownika. Badanie przeprowadza upoważniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, np. policja.

Pracownik może żądać odszkodowania z tytułu szkody, jaką poniósł w związku z niewydaniem przez pracodawcę zaświadczenia. Takie roszczenie jest jednak dopuszczalne jedynie wtedy, gdy pracodawca ma obowiązek wydania tego rodzaju zaświadczenia.

Dla osoby wykonującej pracę najemną w Polsce i pracę sezonową w innym państwie członkowskim UE właściwe jest polskie ustawodawstwo z zakresu zabezpieczenia społecznego. W tym celu osoba taka powinna uzyskać z ZUS zaświadczenie A1.

W trudnych czasach, przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu nowej osoby, firmy powinny dokonać gruntownej analizy, jakich kandydatów poszukują i która forma nawiązania z nimi współpracy będzie najkorzystniejsza. Z pewnością warte rozważenia jest zatrudnienie młodych ludzi, tym bardziej że zatrudnienie takich osób jest dla przedsiębiorców z reguły korzystne.

W trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy stwierdzono nieprawidłowości polegające m.in. na braku szkoleń z zakresu bhp oraz nieprawidłowych osłonach części ruchomych maszyn na terenie zakładu pracy. Pracownik służby bhp został wskazany przez pracodawcę jako winny wykroczeń z powyższego zakresu. Kontrolujący stwierdził, że powyższa odpowiedzialność ciąży na pracodawcy, a nie na pracowniku służby bhp, którego obowiązki nie mają wpływu na odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Kto ponosi odpowiedzialność za wykroczenia – pracownik czy pracodawca?

Zatrudniamy pracownika na stanowisku telemarketera w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. 8 czerwca br. pracownik powinien rozpocząć pracę o godzinie 8 rano – dojeżdża do pracy autobusem z miejscowości położonej 60 km od miejsca pracy. Z powodu odbywających się w mieście mistrzostw EURO 2012 i utrudnionego dojazdu do naszej firmy pracownik spóźnił się do pracy ponad 2 godziny. Do tej pory był punktualny i sumienny. Czy taką nieobecność należy uznać za usprawiedliwioną? Czy za czas spóźnienia przysługuje mu wynagrodzenie, mimo że nie wykonywał pracy? Czy pracownik powinien odpracować spóźnienie? Czy możemy zażądać, aby pracownik na czas EURO wynajął mieszkanie w mieście świadczenia pracy?

Przyczynienie się pracodawcy do powstania lub zwiększenia szkody spowodowanej przez podwładnego może ograniczyć zakres jego odpowiedzialności materialnej. Warunkiem jest udowodnienie przez pracownika tych okoliczności.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy. Wysokość tego dodatku jest uzależniona od płacy minimalnej obowiązującej w danym roku oraz wymiaru czasu pracy.

Likwidujemy szkolną kuchnię. Pracownica jest zatrudniona na stanowisku kucharza i ma podpisaną umowę na czas nieokreślony. W tym roku kończy 58 lat i ma 31 lat pracy (w tym 9 lat w naszej placówce). Czy możemy z tą pracownicą rozwiązać umowę o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy, czy musimy jej zaproponować inne stanowisko pracy z uwagi na przedemerytalny okres ochronny? W przypadku konieczności zapewnienia innego stanowiska pracy jedynym wolnym i możliwym stanowiskiem pracy jest stanowisko starszej woźnej. Będzie to jednak dla pracownicy pogorszenie warunków płacowych. Czy możemy zaproponować jej takie rozwiązanie?

Podpisaliśmy umowę o świadczenie usług z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej z lekarzem medycyny pracy, który wykonuje te usługi wyłącznie przez 2 dni w tygodniu w godzinach 8.00–16.00. Zatrudniamy pracowników w 3-zmianowym równoważnym systemie czasu pracy z możliwością wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. W związku z tym nie zawsze mamy możliwość skierowania pracowników na okresowe lub kontrolne badania lekarskie w dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem są dla niego dniami roboczymi. Dodatkowo część naszych pracowników świadczy pracę wyłącznie w porze nocnej. Czy w takim przypadku pracownicy mogą wykonywać badania lekarskie w dni dla nich wolne od pracy? Czy w sytuacji gdy pracownik wykonuje badania w dni, które nie są dla niego dniami pracy, należy mu te dni zaliczyć do czasu pracy i wypłacić za ten czas wynagrodzenie?

W celu uniknięcia obniżenia należnego zasiłku chory pracownik powinien dostarczyć pracodawcy zaświadczenie ZUS ZLA w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania. Może to zrobić osobiście, za pośrednictwem poczty albo przekazać je przez inną osobę.

Prawo do tworzenia notatek służbowych na temat pracowników nie wynika wprost z obowiązujących przepisów prawa. Kodeks pracy oraz jedno z rozporządzeń wykonawczych do niego przewidują jedynie obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, nie precyzując jednak, co należy rozumieć przez pojęcie „dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy”.

Rozwiązania przyjęte przez poszczególne państwa członkowskie różnią się między sobą, ponieważ z przepisów unijnych wynika pewien zakres swobody w uregulowaniu kwestii wymiaru czasu pracy.

Obowiązek świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest bezwzględny. W określonych sytuacjach pracownik może, bez narażania się na sankcje ze strony pracodawcy, odmówić wypełnienia żądania pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownik nie może odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nawet w sytuacji, gdy praca spowoduje przekroczenie limitów minimalnego dobowego odpoczynku. Odmowa może zostać zakwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, gdyby okazało się, że jednak nie posiada on – jak podawał – kwalifikacji zawodowych, wymaganych na danym stanowisku pracy. W przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień umowa o pracę może zostać rozwiązana w trybie dyscyplinarnym.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik godzi się na wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy i podporządkowanie jego poleceniom. Pracownik może jednak odmówić wykonania polecenia, które nie dotyczy umówionej pracy i jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik godzi się na wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy i podporządkowanie jego poleceniom. Skutkiem naruszenia tych obowiązków może być zwolnienie dyscyplinarne.

Chcemy skierować pracownika na wyspecjalizowany kurs, którego koszt wynosi kilkanaście tysięcy złotych. Zobowiązaliśmy się pokryć koszt tego kursu, a także zwolnić pracownika z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie, w którym będzie uczestniczył w zajęciach. Chcemy zobowiązać pracownika do zwrotu wszystkich poniesionych przez nas wydatków na kurs niezależnie od tego, kiedy pracownik rozwiązałby umowę lub kiedy my rozwiązalibyśmy umowę z pracownikiem z jego winy bez wypowiedzenia. Pracownik wyraża zgodę na taki warunek. Czy nasze postępowanie będzie prawidłowe?

Regulamin pracy powinni sporządzić pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Tworząc go pracodawca jest jednak ograniczony postanowieniami powszechnie obowiązujących przepisów (ustaw, rozporządzeń), z którymi nie może być on sprzeczny i mniej od nich korzystny. Opracowując regulamin pracy pracodawcy popełniają często błędy, których konsekwencje mogą być dla nich dotkliwe.

Ubezpieczenia z tytułu zlecenia są dobrowolne przez cały okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jeżeli podstawa wymiaru składek ze stosunku pracy, w przeliczeniu na okres miesiąca, wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę.

Nauczyciel ma prawo za swoją pracę otrzymać wynagrodzenie. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego nauczycielowi przysługują określone dodatki, między innymi dodatek za prace w trudnych warunkach.

Pracodawca musi udzielić urlopu w wymiarze, na jaki zgodził się, podpisując wniosek urlopowy pracownika. W przypadku udzielenia urlopu w zbyt wysokim wymiarze pracodawca nie może żądać odpracowania nienależnych pracownikowi dni urlopu.

Dla młodych pokoleń oczywiste jest, że zawodu nie zdobywa się raz na całe życie, a zmiana zarówno miejsc, jak i stanowisk pracy wpisana jest w ich przyszłą karierę. Rozwój, uczenie się nie jest już procesem, który przypisuje się tylko do wieku młodzieńczego – trwa nieustająco przez całe życie. Angażowanie pracowników w proces własnego rozwoju i ciągłe pobudzanie ich motywacji do nauki jest działaniem kluczowym dla organizacji. Na co zwracać uwagę, realizując działania szkoleniowe w grupie pracowników 50+.

Zatrudniamy pracowników w systemie podstawowym czasu pracy na 3 zmiany (w godz. 6.00–14.00, 14.00–22.00 i 22.00–6.00). Czy w przypadku zmiany czasu z zimowego na letni, która nastąpi 25 marca br., pracownikom tym należy wypłacić wynagrodzenie również za jedną nieprzepracowaną godzinę wynikającą z przesunięcia czasu z godz. 2.00 na godz. 3.00? Czy pracownikom pracującym w nocy podczas zmiany czasu przysługuje dodatek za pracę w nocy za 7 czy za 8 godzin? Pora nocna w zakładzie jest ustalona między godz. 22.00 a 6.00.

Trzynastka czyli dodatkowe wynagrodzenie roczne zwane również trzynastym wynagrodzeniem przysługuje pracownikom jednostek sfery budżetowej. Jakie warunki musi spełniać pracownik, aby otrzymać trzynastkę? Kiedy wypłaca się trzynastki?

Zawarcie przez pracodawcę umowy cywilnoprawnej nie jest dopuszczalne, jeżeli wykonywana praca spełnia warunki właściwe dla stosunku pracy. W takim przypadku należy bezwzględnie zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę.

Jeden z naszych pracowników miał lekki udar, jednak szybko wrócił do pracy. Na zwolnieniu lekarskim przebywał tylko 3 tygodnie. Po udarze pracownik ma niedowład ręki, a pracuje przy komputerze. Nie ma podstaw, żeby skierować go na badania kontrolne, ponieważ był niezdolny do pracy krócej niż miesiąc. Pracownik ma natomiast problemy z wykonywaniem pracy. Co możemy zrobić w takiej sytuacji? Czy możemy skierować pracownika na badania okresowe, jeżeli posiada on ciągle ważne badania lekarskie?

W przypadku gdy pracownik dostarczy zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy po upływie 7 dni od dnia jego otrzymania, zasiłek chorobowy ulega obniżeniu o 25% za okres od 8. dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia tego zaświadczenia.

Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy ubezpieczony jest zobowiązany dostarczyć odpowiednio płatnikowi zasiłku albo płatnikowi składek w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania. Niedotrzymanie tego terminu może, co do zasady, spowodować obniżenie zasiłku należnego pracownikowi.

Pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej. Pora nocna, zgodnie z kodeksem pracy obowiązuje od 21:00 do 7:00. Na jakie dodatki może liczyć pracownik za świadczenie pracy w porze nocnej?

Plan urlopów musi tworzyć pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, chyba że zgodzą się one na nietworzenie takiego dokumentu. Jednak nawet wtedy warto go wprowadzić, ponieważ pomaga zaplanować pracę i zastępstwa.

Pracodawca, chcąc zastąpić nieobecnego pracownika, może zatrudnić nową osobę na podstawie umowy na zastępstwo. W takiej umowie może on określić inne warunki zatrudnienia niż te zawarte w umowie o pracę pracownika zastępowanego, np. zmienić warunki wynagradzania.

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości, pod warunkiem przepracowania u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Wyjątkowo pracownik, który nie spełnił tego warunku, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej, jeżeli przepracował co najmniej 6 miesięcy.

Jeden z naszych byłych pracowników złożył wniosek o wypłatę zapomogi z zfśs. Oświadczył nam, że jest emerytem i jako były pracownik ma prawo do świadczeń z funduszu. Czy możemy przyznać mu zapomogę z zfśs, jeśli nie był emerytem w dniu rozwiązania umowy o pracę z naszą firmą?

Jeśli nie ma możliwości skompletowania grupy szkoleniowej w celu odbycia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, można zastosować tzw. samokształcenie.

Kierowniczka działu księgowości naszej firmy zleciła pracownicy swojego działu wykonanie części pilnej pracy za inną pracownicę, która wzięła 3 dni urlopu na żądanie. Pracownica poprosiła o wydanie tego polecenia na piśmie i odmówiła wykonania ustnego polecenia. Czy kierowniczka powinna na piśmie zlecić swojej podwładnej wykonanie innej pracy?

Zajmujemy się sprzedażą sprzętu AGD (sprzedażą przez internet i za pośrednictwem przedstawicieli handlowych). W pierwszym i trzecim kwartale każdego roku zawsze odnotowujemy znaczny spadek obrotów. W firmie obowiązuje czasowy system wynagradzania, zgodnie z którym pracownicy otrzymują stałe stawki miesięczne na poziomie ok. 4500 zł (handlowcy) i 3500 zł (pozostali pracownicy). Ponieważ nasza sytuacja finansowa nie jest najlepsza, chcemy tak zmienić system wynagradzania, aby zapobiec redukcji zatrudnienia. Jaki system byłby w tej sytuacji dla nas najkorzystniejszy i jednocześnie nadal motywujący pracowników? Jak wprowadzić te zmiany? Nadmieniam, że funkcjonuje u nas regulamin wynagradzania i nie ma organizacji związkowych.

Firmie Volkswagen Poznań w ciągu kilku lat udało się stworzyć bardzo skuteczny system motywowania i wynagradzania pracowników. Stała się ona dzięki temu naprawdę atrakcyjnym pracodawcą i ma nadzieję utrzymać zarówno tę pozycję, jak i wszystkich pracowników, którzy są z nią od początku i przyczynili się do wzrostu wydajności przedsiębiorstwa. W przypadku Volkswagena za nadziejami idą bardzo konkretne rozwiązania. Kluczem do sukcesu stało się założenie, że rozwój firmy tożsamy jest z rozwojem pracowników.

Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, gdy wynika to ze szczególnych potrzeb. Jednak taka praca powinna mieć charakter incydentalny, a liczba przepracowanych nadgodzin mieścić się w limicie określonym w Kodeksie pracy.

Najczęściej, gdy zajdzie potrzeba aktualizacji lub udoskonalenia kompetencji pracowników, postępowanie jest z góry do przewidzenia. Można je podsumować hasłem „wyślijmy ich na jakieś szkolenie”. Gotowość do inwestowania w rozwój personelu jest godna pochwały. Warto więc zastanowić się, jak można inaczej zaadresować potrzeby rozwojowe pracowników z korzyścią dla nich (bardziej wartościowy i interesujący proces uczenia się) oraz korzyściami dla organizacji (większy zwrot z inwestycji w pracownika, wyższa efektywność kosztowa). Korzystnym wyborem są w tym przypadku programy rozwojowe typu blended.

Obowiązki pracownika, Dodatki do wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach wypracowanych w nocy

Ewakuacja - osoby odpowiedzialne

Kwestionariusz orientacji na działanie

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Jak rozliczyć czas pracy pracownika, który nie odpracował dodatkowego dnia wolnego i rozwiązał umowę o pracę

Czy można rozwiązać umowę z winy pracownika za odmowę wykonania prac innych niż umówione

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Trudy szkoleń

Ułatwienia w zakresie stosowania prawa pracy

Zaświadczenia wydawane byłemu pracownikowi

Składki za pracowników sezonowych

Czy zatrudnianie absolwentów jest dla pracodawców korzystne

Kto odpowiada za stan bhp na terenie zakładu pracy

Czy należy usprawiedliwić pracownikowi spóźnienie do pracy spowodowane utrudnieniami w ruchu na EURO 2012

Kiedy pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności materialnej w pełnej wysokości

Jak obliczać wynagrodzenie pracownika zatrudnionego tylko w nocy

Wypowiedzenie umowy pracownicy w wieku przedemerytalnym z powodu likwidacji stanowiska pracy

Czy badania lekarskie zawsze trzeba przeprowadzać w godzinach pracy

Zasady wystawiania i dostarczania zwolnień lekarskich

Czy można sporządzać notatki służbowe dotyczące pracowników

Regulacje dotyczące czasu pracy w państwach członkowskich UE

Czas pracy w wybranych państwach Unii Europejskiej

Kiedy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych

Czy można zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych

Kiedy można zwolnić pracownika za brak kwalifikacji i utratę uprawnień

Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego

Skutki odmowy wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy

Czy można żądać od pracownika zwrotu pełnej wysokości kosztów kształcenia

Jak sporzadzić regulamin pracy zgodny z prawem

Kiedy należy odprowadzić składki od umowy zlecenia połączonej z etatem

Dodatek dla nauczyciela za pracę w trudnych warunkach

Jakie są skutki udzielenia urlopu w wyższym wymiarze

Jak skutecznie szkolić pracowników dojrzałych wiekowo?

Czy zmiana czasu z zimowego na letni wpłynie na wysokość wynagrodzenia pracownika

Kiedy wypłaca się pracownikowi trzynastą pensję

Kiedy można zgodnie z prawem zatrudniać na podstawie umowy cywilnoprawnej

Kiedy można skierować pracownika ponownie na okresowe badania lekarskie

Kiedy można obniżyć zasiłek chorobowy pracownika

Skutki dostarczenia zwolnienia lekarskiego po terminie

Dodatek za pracę w nocy

Jak zaplanować urlopy wypoczynkowe pracowników

W jaki sposób zastąpić nieobecnego pracownika

Czy nauczyciel otrzyma „trzynastkę”, jeżeli rozpoczął pracę w trakcie roku szkolnego

Kiedy były pracownik – emeryt ma prawo do świadczeń z zfśs

Kiedy można przeprowadzić szkolenie bhp w warunkach samokształcenia

Czy pracownik może żądać wydania polecenia służbowego na piśmie

Jak zmienić system wynagradzania pracowników

Zmiany w systemie motywowania pracowników – studium przypadku

Kiedy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych

Zalety programów rozwojowych typu blended