Systemy motywacyjne

Charakterystyczną cechą XXI wieku jest zmienność, o której często mówi się, że jest jedyną pewną współczesnego świata. Zmieniają się wartości, wyzwania i problemy. Przemianom podlega nasze podejście do zarabiania, jak również do samej pracy i zatrudnienia. Charakterystyczne dla obecnych czasów jest też ciągłe dokształcanie i przekwalifikowanie się pracowników. Dlatego tradycyjna kariera polegająca na osiąganiu kolejnych szczebli rozwoju, rozumiana również jako związanie się z jedną firmą na całe życie, odeszły do przeszłości. O tym, jak kształtuje się współczesny rynek pracy oraz jak często Polacy zmieniają pracę, opowiada Beata Pisula, specjalistka międzynarodowego portalu pracy Talinkme.pl.

Rozmowa o wysokości wynagrodzenia niekoniecznie musi zawsze kojarzyć się z czynnikiem mocno stresogennym. Przygotuj się do rozmowy kwalifikacyjnej w sposób analityczny, a następnie wykorzystaj dostępną wiedzę do tego, by pomóc sobie uczynić potężny krok w stronę osiągnięcia zamierzonego celu finansowego.

Zatrzymać dobrego pracownika nie jest łatwo. W tym celu pracodawcy szukają ciekawych rozwiązań motywacyjnych by zatrzymać najlepszych. W dzisiejszych czasach wynagrodzenie przestało był jedynym skutecznym środkiem motywującym pracowników.

Okazuje się, że w dzisiejszych czasach wynagrodzenie przestało był jedynym skutecznym środkiem motywującym pracowników. Jak wprowadzać efektywne systemy motywacyjne w firmie?

Bony stały się nieodłącznym elementem życia gospodarczego firm. Jednak dziś udział klasycznych bonów towarowych jest znacznie mniejszy niż jeszcze kilka lat temu. Emitenci bonów stale dopasowują swoją ofertę do zmieniającej się sytuacji gospodarczej, społecznej i do ewoluujących potrzeb firm i pracowników, dostarczając coraz więcej nowych, skrojonych na miarę, produktów.

Na podstawie obserwacji rynku można stwierdzić, że już od kilku lat jednym z najbardziej powszechnych elementów stosowanych w budowie pozafinansowego systemu motywowania jest opieka medyczna.

Jestem świeżo upieczonym menedżerem średniego szczebla. Zarządzam trzyosobowym zespołem. Mam zadowalającą pensję i dobrą premię. Atmosfera w pracy jest również bardzo przyjazna. Ostatnio jednak straciłem zapał do pracy. Dotychczas byłem typem menedżera - samonakręcającej się maszyny. Praca dawała mi mnóstwo satysfakcji. Byłem w stanie wciąż generować i wdrażać nowe pomysły. Nie potrafię sam zdiagnozować swojego zniechęcenia. Jak mam odzyskać wewnętrzną motywację do dalszego działania?

Jak zadbać o odpowiednią efektywność pracowników - odpowiedzi na to pytanie poszukiwali uczestnicy XXI konferencji w cyklu Konwent HR, zorganizowanej w Warszawie 21 listopada 2007 r. przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami.

Przekazanie bonu towarowego na rzecz pracowników powoduje konieczność opodatkowania jego wartości podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Mimo że rynek bonów towarowych ustabilizował się na dobre, większość emitentów stara się modyfikować swoje oferty, by jak najlepiej dostosować je do zwiększających się wymagań klientów. Wyspecjalizowane firmy emitenckie przyczyniły się do zasadniczej zmiany jakościowej rynku, a pośrednio także do zmiany sposobu postrzegania tej formy wynagrodzeń pozapłacowych przez swoich klientów.

Każdy pracownik ma nadzieję, że efekty jego pracy zostaną zauważone i docenione przez pracodawcę. Dobrze się dzieje, jeżeli przekonaniu pracownika towarzyszy pozytywne działanie pracodawcy, który w wymierny sposób wynagrodzi pracownikowi jego zaangażowanie.

Premia czy nagroda wywołuje zawsze pozytywne emocje wśród pracowników. Popularność zagadnienia sprawia, że warto mu się bliżej przyjrzeć. Znajomość reguł i konsekwencji przyznawania takich gratyfikacji jest przydatna dla dwóch stron stosunku pracy. Pracownik powinien wiedzieć, kiedy i za co może spodziewać się nagrody czy też premii. Pracodawca natomiast musi wiedzieć, kiedy i jak poprawnie ich udzielać, aby były zarówno przyznane zasadnie oraz by w odczuciu pracownika były sprawiedliwe.

Wynagrodzenia osób na tych samych stanowiskach w różnych regionach Polski różnią się od siebie. Potwierdzają to dane ostatniego raportu płacowego AG „TEST” HR Wiosna 2007 oraz badania Głównego Urzędu Statystycznego. Dlaczego się tak dzieje, kto w ostatnim czasie zyskał najwięcej, kto może się spodziewać najwyższych wzrostów w ciągu najbliższych lat, a kto powinien zmienić swój zawód?

Czy rzeczywiście warto inwestować w talenty? Każdy pracownik dba przede wszystkim o własny interes, a nie sukces firmy, więc może warto wyznaczać jasne cele i konsekwentnie je egzekwować, zamiast bez końca zachęcać i dopieszczać? Odpowiedzi na te pytania szukali praktycy zarządzania personelem, trenerzy oraz przedstawiciele świata nauki, uczestnicy drugiej debaty zorganizowanej przez Serwis HR, należący do Wydawnictwa Wolters Kluwer Polska przy współpracy z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami.

Demografia, deficyt kwalifikacji, demotywacja (czyli wcześniejsze emerytury, zasiłki itp.), defraudacja (czyli szara strefa) oraz Dublin... to 5D, które pokazuje problemy polskiego rynku pracy. I lepiej już nie będzie: imigracja nie zastąpi emigracji ani ilościowo, ani jakościowo, a i w innych dziedzinach nie zapowiadają się zmiany na lepsze. Jak zatem w takiej sytuacji mają poradzić sobie pracodawcy?

Przeciętny pracownik ma wrodzoną niechęć do pracy i unika jej, jeśli tylko może. Nie chce brać na siebie odpowiedzialności, woli raczej być kierowany. Jest mało ambitny i nad wszystko przedkłada bezpieczeństwo i święty spokój. Z tego powodu większość ludzi musi być zmuszana, kontrolowana, kierowana i straszona konsekwencjami, aby podejmować odpowiedni wysiłek ukierunkowany na osiągnięcie celów organizacji.

Czy motywowanie pracowników ma sens? Takie pytanie tylko z pozoru jest nielogiczne, a praktyka zarządzania personelem wskazuje, że odpowiedź wcale nie musi być twierdząca.