REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Indywidualne motywacyjne DNA, czyli każdego motywuje coś innego

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Indywidualne motywacyjne DNA, czyli każdego motywuje coś innego
Indywidualne motywacyjne DNA, czyli każdego motywuje coś innego
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Czynnik, który motywuje jednych ludzi, dodaje im energii i zwiększa ich zaangażowanie - innych może zniechęcić do aktywności. To dlatego, że każdy z nas posiada indywidualne motywacyjne DNA (z ang. Drives – dążenia, Needs – potrzeby i Awards – nagrody). Określa ono, co zachęca nas do działania – zupełnie tak, jak genetyczne DNA wyznacza nasze niepowtarzalne cechy fizyczne. Na czym polega koncepcja, według której szkoleni są prezydenci USA, medaliści olimpijscy i wybitni trenerzy sportu?

Nie wszystkich motywuje to samo

Motywacja to energia popychająca nas do działania. Bez niej nawet posiadając mądrość, talenty i możliwości, nie będziemy w stanie wykorzystać w pełni ich potencjału. Odnosi się to również do zespołów.

REKLAMA

REKLAMA

Musimy pamiętać o tym, że każdego pobudzają do działania inne czynniki. Menedżerowie, którzy nie wiedzą, co zachęca do aktywności ich poszczególnych pracowników i wobec wszystkich stosują te same, skuteczne w ich ocenie motywatory, mogą mieć trudności z zaangażowaniem zespołu. Każdy posiada bowiem swój indywidualny, niepowtarzalny kod motywacyjny, czyli angażuje go co innego. Nasza zdolność do inspirowania innych zależy m.in. od umiejętności odkodowania ich typów motywacyjnych. Wybitni liderzy intuicyjnie potrafią rozpoznać i elastycznie reagować na style motywacyjne otaczających ich osób – zauważa Sylwia Szymańska, trener biznesu z firmy szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland.

Mowa tu o motywacyjnym DNA (z ang. Drives – dążenia, Needs – potrzeby i Awards – nagrody) – koncepcji Tamary Lowe, która przez wiele lat badała kluczowe czynniki motywujące i współpracowała z ludźmi sukcesu, takimi jak prezydenci USA, dyrektorzy korporacji, medaliści olimpijscy czy wybitni trenerzy sportu. Zaobserwowała, że osoby zmotywowane pną się wyżej i szybciej na szczyt, więcej zarabiają, są bardziej produktywne i żyją w szczęśliwszych związkach, są pogodniejsze od otaczających ich mniej zmotywowanych kolegów. Warto więc poznać kilka pytań, które pomogą ci w rozszyfrowaniu motywacyjnego DNA – zarówno twojego, jak i poszczególnych członków zespołu.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Polecamy: Kalendarz 2019

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Co wolisz? Rywalizować czy współpracować?

REKLAMA

Lubisz rywalizację czy wolisz współpracować? Odpowiedź na to pytanie pomaga określić nasze dążenia (ang. Drives), czyli wewnętrzne siły, które mobilizują do działania. Osoby, które wybierają rywalizację, są bardziej nakierowane na wydajność. Zwykle koncentrują się na osiągnięciu zamierzonego celu i wynikach. Najczęściej opracowują strategie i lubią rozwiązywać problemy. Są zazwyczaj wytrwałe, pełne energii i pewne siebie. Mają predyspozycje do kierowania innymi i zarządzania złożonymi projektami. Mogą jednak przejawiać nadmierną ambicję i dążenie do celu za wszelką cenę, kosztem relacji z ludźmi. Współpracując z osobą nakierowaną na wydajność, miej na uwadze, że motywuje ją m.in. niezależność, swoboda zgłaszania i wprowadzania w życie pomysłów, ustalone terminy, ale i sytuacje kryzysowe czy problemy do rozwiązania. Zapewniaj jej wyzwania, bo lubi osiąganie „rzeczy niemożliwych” i pracę nad kilkoma projektami naraz.

Przeciwny biegun – współpraca – oznacza dążenie do kontaktów z innymi. – Takie osoby cenią sobie przynależność do grupy, zwykle są bardzo lubiane, przyjazne i darzone zaufaniem. Są empatyczne, opiekuńcze, lojalne i oddane, potrafią udzielać trafnych rad innym. Promują pracę zespołową, zgodę i ideę wspólnoty. Szczerze cieszą się z sukcesów innych. Mogą jednak łatwo ulegać wpływom i akceptować nie swoje pomysły, a także unikać zdrowych konfliktów – mówi Sylwia Szymańska z Integra Consulting Poland. Jeśli chcesz zmotywować takiego pracownika, zapewnij mu atmosferę zgody, środowisko pozwalające na kontakty towarzyskie, działanie w grupie i zespołowe podejmowanie decyzji, ale i czas na rozmowę i zacieśnianie więzi. Pamiętaj też, że chce on czuć się akceptowany i potrzebny. Preferuje spokojne tempo i otwarte ramy czasowe.

Stabilizacja czy zmiany?

Wolisz stabilizację czy zmiany? Odpowiedź na to pytanie pomaga uświadomić sobie nasze potrzeby (ang. Needs), czyli podstawowe wymagania, które muszą zostać spełnione, abyśmy mogli się realizować. Osoby wskazujące na stabilizację lubią ustalony porządek i kolejność w działaniu, a także procedury i zasady. Są praktyczne, metodyczne i odpowiedzialne. Przewidywalność daje im poczucie bezpieczeństwa. Mają zdolności wykonawcze, dopracowują pomysły i usprawniają procesy. Mogą jednak mieć trudności z podejmowaniem decyzji bez dokonania szczegółowej analizy sytuacji, być nieelastyczne lub sprzeciwiać się innowacjom. Jeśli członek twojego zespołu ma potrzebę stabilizacji, w relacjach z nim zadbaj o ustalony porządek, jasno określone cele i terminy, konsekwencję i przewidywalność. Daj mu czas na zastanowienie się i przetwarzanie informacji. Ważne będzie też dla niego rozumienie całokształtu i przyczyn, dla których coś robi.

Osoby wybierające zmiany zwykle są energiczne, elokwentne i spontaniczne. Pragną ciągle nowych wyzwań i przeżyć, cechuje je żądza przygód. Szybko przyswajają sobie nowe umiejętności. Czasem można zaobserwować u nich jednak także lekceważenie ryzyka, trudności w tolerowaniu rutynowych zadań i dążenie do natychmiastowych zmian bez względu na potencjalne konsekwencje. Pracownika nakierowanego na zmianę zainspirujesz nowymi doświadczeniami. Daj mu możliwość rozwoju osobistego oraz wyboru i zróżnicuj jego obowiązki. Doceni też twórcze środowisko pracy, luźny grafik i elastyczne terminy oraz otwartość na wprowadzanie nowych pomysłów.

Pochwała czy premia?

Co dałoby ci większe poczucie własnej wartości w pracy – szczere uznanie bez nagród finansowych czy same pieniądze bez pochwał? Tym razem odpowiedź nakieruje nas na to, w jaki sposób chcemy być wynagradzani (ang. Awards – nagrody) za osiągnięcia. Ci, którzy wskazują na uznanie, prawdopodobnie posiadają wewnętrzny system nagród. Takie osoby czują się docenione i szanowane, jeśli okazuje im się szczerą wdzięczność. Chcą realizować misję, wprowadzać pozytywne zmiany. Konstruktywna praca daje im satysfakcję. Muszą czuć się dobrze z tym, co robią. Jeśli masz w swoim zespole osobę nakierowaną na nagrody wewnętrzne, pozwól jej na znajdowanie pozytywnych rozwiązań i realizację celów, które w jej odczuciu mają sens i są osiągalne. Będzie wówczas miała świadomość znaczenia wykonywanej pracy oraz własnego wkładu w pasjonujące przedsięwzięcia firmy. Pamiętaj, że dla niej motywująca jest wizja przyszłości, przyjazne środowisko, możliwość rozwoju zawodowego i pozytywna ocena ze strony przełożonych oraz osobiste i szczere uznanie.

A jeśli ktoś wybrał premię pieniężną zamiast pochwał? Najprawdopodobniej skłania się ku systemowi nagród zewnętrznych. Może to oznaczać, że ceni sobie ciężka pracę, wartość stanowi dla niego uczciwa płaca, która powinna odzwierciedlać wysiłek i zaangażowanie. Dla takich osób ważne jest też publiczne uznanie i wolność od kontroli. Członka zespołu preferującego nagrody zewnętrze zmotywujesz poprzez wynagrodzenie pieniężne, dodatki, pochwały przy innych, zmniejszenie nadzoru, szczególne przywileje, np. prywatne biuro. Doceni też program wynagrodzeń zwiększający wydajność, awans albo poczucie rozwoju, nagrody, dyplomy czy trofea upamiętniające szczególne osiągnięcia.

Pamiętajmy, że każdego zachęca do działania coś innego, dlatego nie możemy porównywać i wartościować poszczególnych typów motywacji. Podobnie jak nie ma np. najlepszej grupy krwi, tak samo jedno motywacyjne DNA nie jest lepsze od drugiego. W sytuacji transfuzji należy podać taką samą grupę krwi, gdyż inna może chorego nawet zabić. Podobnie jest ze stosowaniem strategii motywacyjnych. Metody niedostosowane do poszczególnych osób mogą sprawić, że zamykają się one w sobie i stają się coraz bardziej zdemotywowane. Dlatego tak ważne dla przełożonych jest zrozumienie i nabycie umiejętności rozszyfrowania motywacyjnego DNA członków zespołu – mówi Sylwia Szymańska z Integra Consulting Poland.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Samotni wśród ludzi

Rozmowa z dr Sylwią Hałas-Dej, dziekanem Kozminski Executive Business School w Akademii Leona Koźmińskiego, o tym, jak radzić sobie z izolacją na wysokim stanowisku.

Praca zdalna, zadaniowy czas pracy. Nie, teraz zupełnie inna forma zatrudnienia jest na absolutnym topie rynku pracy, jaka

80 proc. pracowników tymczasowych i kontraktorów odczuwa satysfakcję z pracy projektowej. Wielu specjalistów, kiedy pozna zalety takich form współpracy z firmami, to nie chce już wracać na etat. Dlatego praca projektowa szybko zyskuje zwolenników.

Nowe przepisy o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców od 1 czerwca 2025. Co się zmienia?

Od 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie dwie kluczowe ustawy reformujące polski rynek pracy i zasady zatrudniania cudzoziemców. Nowe przepisy zmienią sposób rejestracji bezrobotnych, zniosą ograniczenia wiekowe i wprowadzą nowoczesne narzędzia informatyczne. Co dokładnie się zmienia i kogo dotyczą nowe regulacje?

Debata. Syndrom oszustki - między sukcesem a wątpliwościami

To będzie jedno z najważniejszych spotkań w naszym studio, transmitowane w czasie rzeczywistym na stronie infor.pl.

REKLAMA

Ile godzin tygodniowo pracuje się w UE? Najmniej w Holandii, najwięcej w Grecji, Bułgarii i Polsce

Według danych Eurostatu pracownicy w Unii Europejskiej pracowali średnio 36 godzin w tygodniu. Okazuje się, że w Polsce było to znacznie więcej. Gdzie odnotowano najdłuższe, a gdzie najkrótsze tygodnie pracy?

Jakie kody uprawniają do wyższego dofinansowania z PFRON? [KWOTY 2025]

Kwota dofinansowania, jaką może uzyskać pracodawca, zależy nie tylko od stopnia niepełnosprawności, ale również od rodzaju schorzenia. Czy pojawią się kolejne kody uprawniające do wyższego dofinansowania? Jakie kwoty obowiązują w 2025 r.?

Kapitał początkowy można przeliczyć. To klucz do wyższej emerytury!

Kapitał początkowy to odtworzona wartość składek emerytalnych z okresu przed 1 stycznia 1999 roku, kiedy składki nie były przypisane do indywidualnych kont. Bez kapitału początkowego Twoja emerytura może być znacznie niższa. Sprawdź, jak go wyliczyć i jakie dokumenty są potrzebne, by nie stracić pieniędzy.

Menadżerowie wysokiego szczebla chcą się dogadywać mimo barier budowanych przez przywódców świata

Menadżerowie i światowy biznes stoi w obliczu rosnącej niestabilności – od napięć geopolitycznych i przesunięcia wpływów globalnych, po coraz bardziej spolaryzowaną scenę międzynarodową. Mimo to, wielu menedżerów najwyższego szczebla wciąż wykazuje wiarę w trwałość dotychczasowych struktur i scenariuszy współpracy.

REKLAMA

Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

REKLAMA