Motywacja kompleksowa

Paweł Berłowski

Autor jest dziennikarzem Serwisu HR

Kontakt: pawel.berlowski@interia.pl

Mgła panująca tego ranka nad lotniskiem w Gdańsku, skąd wyruszył pierwszy prelegent, Marek Kamiński, pierwszy na świecie człowiek, który w jednym roku zdobył oba bieguny Ziemi, uczestnik wielu innych ekstremalnych wypraw, nie popsuła misternie zbudowanego planu konferencji. Organizatorom udało się zrealizować wszystkie zaplanowane punkty programu. Prezentacja „Wyprawy na krańce marzeń. Jak coś, co wydawało się niemożliwe, stało się możliwe” uwieńczyła konferencję, a ci, którzy byli zmotywowani do końca, mogli usłyszeć przekonujące świadectwo o przekraczaniu własnych barier, obejrzeć nigdzie niepokazywane relacje filmowe i dokumenty fotograficzne.

Wcześniejsze wystąpienia dotyczyły motywacji w firmach i spraw związanych z wynagradzaniem. Omawiane były:

Wprowadzenie outsourcingu kadrowo-płacowego w firmie Castorama.

Szkolenie i rozwój pracownika jako motywatory.

Efektywny system wynagrodzeń zmiennych kluczem do poprawy wydajności produkcji.

Jak motywować bez podwyższania wynagrodzeń?

Jak motywować siły sprzedaży?

Motywowanie poprzez finansowanie pakietów medycznych.

Jak kultura i klimat organizacyjny wpływają na motywację i zaangażowanie?

W jaki sposób połączyć strategię wynagrodzeniową z założeniami i celami biznesowymi firmy?

 

Premie dla handlowców

Mówiąc o budowaniu systemów motywacyjnych dla sprzedawców, Daniel Fietkiewicz z firmy Deloitte uczulał na różne błędy i niebezpieczeństwa związane z podnoszeniem zaangażowania tej specyficznej grupy zawodowej. Jednym z takich błędów jest koncentrowanie się na sprzedawcach najlepszych albo najgorszych. Oczywiście tym najlepszym potrzebne są wyrazy uznania, ale tworząc system premiowy, należy cały czas mieć na myśli 80 proc. tych średnich.

- Najlepsi i tak już sprzedają na najwyższym poziomie, a najgorsi też nie są już w stanie sprzedawać lepiej - tłumaczył swoje podejście Daniel Fietkiewicz. - Kiedy inne firmy z branży miały wzrost półtorakrotny, nasza, dzięki przesunięciu środka ciężkości w motywowaniu handlowców na tę dominującą grupę, mogła pochwalić się wzrostem dwa razy większym - mówił, zastrzegając się, że tak wysoki wzrost był uwarunkowany również ogólnym wzrostem gospodarczym. Ten i inne przykłady do swojej prezentacji czerpał z własnych dwuletnich doświadczeń dyrektora Departamentu Rozwoju Sprzedaży (ponad 2 tysiące handlowców).

 

Walka o pracownika

Obecnie rynek pracy jest rynkiem pracownika. Nic więc dziwnego, że wielu mówców skupiało się na problematyce utrzymywania zatrudnionych.

- W mojej poprzedniej pracy przeżyłam trudny moment, gdy nowy operator telefonii komórkowej podkupywał kadry u dotychczas działających, oferując wyższą płacę zasadniczą. Później okazało się, że wynagrodzenie całkowite było podobne, a więc pracownicy dali się skusić konkurencji za te same pieniądze, wyższą płacę zasadniczą, ale niższe premie i nagrody - wspominała Magdalena Gera-Pikulska, od niedawna dyrektor Departamentu Polityki Personalnej Polskiej Telefonii Cyfrowej Sp. z o.o. - Kiedy na rynku pojawił się Play, zastanawialiśmy się, jak się bronić, w które grupy uderzy nowy konkurent, jak zbuduje swoją przewagę jako pracodawca. Z różnych sygnałów i analiz udało nam się przewidzieć, że atak zostanie skierowany na grupę kierowników średniego szczebla, którzy później pociągną swoich podwładnych. Tak naprawdę kierownicy ci nie dostawali tam większych wynagrodzeń na tym samym stanowisku, jakie poprzednio zajmowali w poprzedniej firmie, ale wzrost płacy związany był z awansem. Tym niemniej na rynek dotarł komunikat, że warto do nich przejść, bo wiąże się to z dużo wyższymi zarobkami.

Firma, w której pracowała wówczas Magdalena Gera-Pikulska, zabezpieczyła się w ten sposób, że od razu zaproponowała wszystkim menedżerom średniego szczebla wyższe zarobki w połączeniu ze zwiększeniem odpowiedzialności. Ludzie ci otrzymali nowe motywujące cele, związane szczególnie z budowaniem zaangażowania i satysfakcji podległych współpracowników. Zastosowano więc podobny mechanizm wzrostu wynagrodzeń jak Play w przypadku ludzi rekrutowanych od konkurencji. Dzięki temu firmie udało się ocalić przed odchodzeniem pracowników.

Nie tylko o płacach

Chociaż większość prelekcji poświęcona było motywowaniu finansowemu i materialnemu, prawie wszyscy prelegenci podkreślali, że przy braku kompleksowego podejścia do motywacji, a więc harmonijnego uwzględnienia wszystkich sfer wpływających na zaangażowanie zatrudnionych, nawet najbardziej wymyślne systemy mogą odgrywać rolę demotywującą. To tak jak z wyprawą na biegun. Nie wystarczą sanie, narty, prowiant, kompletna apteczka i kondycja fizyczna. Są jeszcze wiara, zapał, marzenia, przyjaźń, odpowiedzialność.

Arkadiusz Nowak

kierownik Działu Personalnego w Lubelskich Zakładach Farmaceutycznych „Polfa” SA

Gratulacje dla organizatorów za zaproszenie pana Marka Kamińskiego, bo temat idealnie pasował do tematyki konferencji, a prelegent należy do najlepszych mówców motywacyjnych w Polsce. Prezentacja była świetna. Marek Kamiński pokazał na wielu przykładach związanych ze swoimi wyprawami, że motywacja może zdziałać cuda, że to nie ciało, choćby najlepiej wytrenowane i odżywione, ale głowa i serce dochodzą na różne bieguny. Dzięki takim wystąpieniom można uwierzyć, że da się szybciej osiągnąć cel, który wydaje się bardzo odległy lub zgoła nieosiągalny.

Z innych prelekcji uczestniczyłem też w prezentacji pokazującej outsourcing płacowo-kadrowy. Dużo się z niej dowiedziałem. Brakowało mi jednak pokazania wad takiego rozwiązania czy zagrożeń związanych z jego wdrożeniem.

Magdalena Połaska

specjalista HR WSiP SA, współpracownik Serwisu HR

Prezentacji Marka Kamińskiego nie da się porównać z innymi: cisza na sali towarzysząca temu wystąpieniu wynikała z pewnością z niezwykłych osiągnięć, o których mówił zresztą w sposób niezwykle skromny.

Ponadto z konferencji wyniosłam zainteresowanie nowym jak dla mnie narzędziem do oceny kompetencji menedżerskich, chociaż tytuł nie zapowiadał tej głównej korzyści („Jak kultura i klimat organizacyjny wpływają na motywację i zaangażowanie?”). W firmie Aster w ramach programu rozwoju kadry menedżerskiej jej kompetencje zbadano najpierw za pomocą Development Center. Na podstawie wyników DC wdrożono szkolenia. Po jakimś czasie kompetencje menedżerów zbadano ponownie, tym razem za pomocą testów przeprowadzonych wśród ich podwładnych, którzy zgodnie ze swoim doświadczeniem wskazywali na stopień reprezentowania danej kompetencji u swojego przełożonego i stopień oczekiwany. Wyniki były niezwykle ciekawe. Najsłabiej oceniono te czynniki, które odnosiły się do relacji z zespołem, z pracownikami. Pracownicy chcieli, aby ich przełożeni mieli dla nich więcej czasu, chętniej ich słuchali i okazywali więcej troski. Co ciekawe, w oczach podwładnych menedżerowie mają za mało wiary w siebie.

Z prezentacji „Motywowanie poprzez finansowanie pakietów medycznych” (Centrum Medyczne ENEL-MED) można było dowiedzieć się dużo na temat kryteriów, jakie warto wziąć pod uwagę, dokonując wyboru abonamentu medycznego. Sama prelegentka uprzedziła jednak, że podobnie jak w krajach zachodnich coraz większą popularność kosztem abonamentów zdobywać będą ubezpieczenia zdrowotne. Ciekawe były również dane pokazujące, z jakich usług najczęściej korzystają pracownicy objęci abonamentem i jakie mogą być różnice w zależności od specyfiki firmy.