REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Samozatrudniony (nie)zadowolony

Zofia Sekuła

REKLAMA

Różne formy elastycznego zatrudnienia zauważalne na polskim rynku pracy determinowane są wymaganiami pracodawców i nadmiarem pracowników. Jednakże efektywna praca niezależnych współpracowników może zależeć od tego, jak pracodawca traktuje tę kategorię zatrudnionych. Współdziałanie powinno opierać się na wzajemnym zaufaniu, lojalności, zdobywaniu i wymianie niezbędnej wiedzy oraz porównywalnym z innymi wynagrodzeniu pracowników.

Artykuł przedstawia analizę badania, które zostało przeprowadzone w firmie kurierskiej zatrudniającej 70 proc. pracowników na umowy zlecenia i kontrakty. Firma nastawiona jest na elastyczne zatrudnienie - tylko 17 proc. osób tam pracujących ma status pracownika. Pozostali wykonują pracę według umów cywilnoprawnych. Jest to firma prywatna, zajmująca się świadczeniem usług kurierskich w Polsce i na rynku międzynarodowym, a także usług dotyczących pakowania, konfekcjonowania i dopasowywania form przesyłek do wymogów klientów instytucjonalnych i indywidualnych. Firma ma strukturę rozproszoną, a jej jednostkami składowymi są oddziały działające na terenie całego kraju. Badanie przeprowadzono w jednym z oddziałów, w którym zatrudnionych jest 65 osób. Zostali nim objęci wszyscy zatrudnieni. Przedmiotem badań były opinie pracowników o czynnikach motywujących do efektywnej pracy, celem - analiza i ocena zadowolenia z pracy osób wykonujących pracę w firmie kurierskiej. Postawiono tezę, że wszyscy zatrudnieni w firmie powinni być w podobnym stopniu zadowoleni z wykonywanej pracy i stosowanych motywatorów. Pytania dotyczyły następujących obszarów ważnych w pracy i motywowaniu zatrudnionych osób:

REKLAMA

Autopromocja

a) sprawność firmy, kompetencje kierownictwa i możliwość pełnego wykonywania zadań,

b) czas pracy i warunki pracy,

c) motywatory ekonomiczne,

d) motywatory pozaekonomiczne.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Badanie jest reprezentatywne, obejmuje ponad 3/4 zatrudnionych. Narzędziem badawczym był kwestionariusz ankiety z pytaniami zamkniętymi, wymagającymi odpowiedzi wielokrotnego wyboru. Badania zostały przeprowadzone w 2006 roku, w ich wyniku otrzymano 50 wypełnionych ankiet.

Działanie organizacji

Sprawność działania firmy była oceniana z punktu widzenia jej wyników i wprowadzania zmian usprawniających organizację pracy na stanowiskach. Tylko 1/3 respondentów uważała, że firma działa dobrze i skutecznie realizuje postawione cele, natomiast 2/3 respondentów udzieliło odpowiedzi negatywnej, przy czym zdecydowanie przeważali zatrudnieni według umów cywilnoprawnych (56 proc. odpowiedzi). Na pytanie, czy firma działa lepiej niż kilka lat temu, negatywnie odpowiedziało około 70 proc. ankietowanych, przy czym dominowali zatrudnieni na umowy cywilnoprawne (50 proc. odpowiedzi). 70 proc. respondentów stwierdziło, że ogólnie widoczne są jednak pewne pozytywne zmiany, aczkolwiek w stopniu niezadowalającym.

Bardziej optymistyczne były opinie respondentów dotyczące realizowania przez zatrudnionych wspólnych celów organizacji. Około 65 proc. wypowiada się pozytywnie, a 35 proc. negatywnie (w tej grupie około 23 proc. to zatrudnieni według umów cywilnoprawnych).

REKLAMA

Na pytanie o możliwość wykonywania zadań na stanowisku w sposób pełny i terminowo odpowiedzi były rozproszone. 46 proc. ankietowanych (połowa to zatrudnieni według umów cywilnych) stwierdziło, że wykonuje w pełni wszystkie zadania, 30 proc. (większość, bo 24 proc., to zatrudnieni według umów cywilnoprawnych) wykonuje je częściowo, a 24 proc. uważało, że nie wykonuje ich nigdy, ponieważ przełożony ciągle zleca dodatkowe prace do wykonania (w ocenie negatywnej przeważają zatrudnieni według umów cywilnych - 18 proc.).

Z powyższego wynika, że 54 proc. pracowników nie jest w stanie realizować w pełni zadań na stanowisku pracy, gdyż większość z nich jest zlecana na bieżąco, bez analizy możliwości ich wykonania. Dotyczy to przede wszystkim grupy kurierów, którzy mimo dużego wysiłku nie są w stanie realizować ich terminowo i w takiej ilości, jaką zleca kierownik. Jest to specyficzna praca, na wykonanie której mają wpływ uwarunkowania w części niezależne od wykonawcy (np. zamknięte drzwi).

Kompetencje kierownictwa

Sposób kierowania komórką odpowiadał pracownikom etatowym (24 proc. badanych), ponad 70 proc. respondentów całkowicie nie odpowiadał, a 6 proc. odpowiadał tylko częściowo. Wypowiedzi częściowo lub całkowicie negatywnych udzieliło aż 41 proc. zatrudnionych na umowy cywilnoprawne. Kierownicy nie cieszą się autorytetem - co wyraziło 98 proc. badanych. Pozytywną ocenę autorytetu wyraziła jedna osoba na stanowisku kierowniczym. Negatywnie zostały ocenione umiejętności merytoryczne i miękkie do kierowania ludźmi. Tylko 12 proc. respondentów pozytywnie oceniło umiejętności merytoryczne, a 14 proc. umiejętności w zakresie kształtowania stosunków międzyludzkich i motywowania swoich pracowników. Oceny negatywne (70 proc.) wyrażali głównie pracownicy zatrudnieni na umowy cywilne (42 proc.).

Około połowy respondentów oceniało relacje z przełożonymi jako wystarczająco dobre, 10 proc. - jako niezadowalające, zaś częściowo zadowalające - 38 proc. ankietowanych. Ocen niepozytywnych udzielili w większości samozatrudnieni (około 80 proc.). Ze stosunków w firmie nie było zadowolonych 70 proc. badanych (przeważali zatrudnieni na umowy cywilnoprawne). Pozostali byli zadowoleni lub zadowoleni czasami (zwykle byli to pracownicy etatowi).

Czas pracy i warunki pracy

Z norm czasu pracy niezadowolonych lub niekiedy zadowolonych było 70 proc. respondentów (50 proc. to samozatrudnieni). Długość czasu pracy pozostawała w dużej zależności z formami zatrudnienia. Najwięcej czasu, bo powyżej 10 godzin dziennie, poświęcali pracy kurierzy i pracownicy spedycji. Aż 46 proc. badanych wykonywało pracę w różnych porach dnia. Ponieważ nie mieli statusu pracownika, za ponadwymiarowe godziny pracy nie otrzymywali oni dodatkowego wynagrodzenia. Nieco mniej, poniżej 10 godzin, pracowali pracownicy magazynu i jeden kierownik (w sumie 10 proc. badanych). Większość pracowników działu obsługi klienta, działu międzynarodowego, księgowości i handlowego - w sumie 28 proc. badanych - wykonywało pracę w wymiarze 8-9 godzin, a więc nieco powyżej ustawowego wymiaru czasu pracy, a 16 proc. ankietowanych wykonywało pracę poniżej 8 godzin, z czego połowa to pracownicy etatowi.

Z warunków pracy najmniej zadowoleni byli kurierzy, pracownicy spedycji i magazynów, niemający statusu pracownika (60 proc. badanych). Praca jest ciężka fizycznie, wykonywana częściowo na wolnym powietrzu, niewystarczająco zmechanizowana, wymagająca przemieszczania się i wyjazdów. W większości są to ruchome stanowiska pracy. Dobrze warunki pracy oceniało 40 proc. badanych (najczęściej pracownicy) zajmujących się obsługą klientów, działalnością handlową i administracyjno-handlową.

Motywatory ekonomiczne

Bodźce ekonomiczne dotyczyły pieniężnych i rzeczowych składników płac oraz świadczeń. W badanej firmie obowiązywał ubogi system motywatorów ekonomicznych. Należały do nich:

a) płaca zasadnicza,

b) premia w wysokości 10 proc. dla pracowników etatowych,

c) kodeksowe składniki płac (jeśli uwarunkowania do ich uruchomienia wystąpią), jak dodatek za godziny nadliczbowe, pracę w niedziele i święta i w nocy oraz odprawa emerytalno-rentowa,

d) możliwość korzystania za niewielką opłatą z prywatnego centrum medycznego,

e) płatne urlopy okolicznościowe i wypoczynkowe,

f) opłacanie w części składek ubezpieczeniowych przez pracodawcę,

g) wycieczki i imprezy integracyjne,

h) dochód z pracy będący pochodną wynegocjowanych kwot honorariów w umowie zlecenia i kontrakcie (tylko samozatrudnienie),

i) płatne szkolenia.

Wymienione bodźce w dominującej większości dotyczyły osób mających status pracownika (oprócz bodźca h). Samozatrudnieni mieli prawo do korzystania z bodźców d, g, h, i.

Wynagrodzenie uwzględniające wkład pracy satysfakcjonowało 42 proc. respondentów (około 30 proc. samozatrudnionych), 58 proc. badanych uważało je za niesatysfakcjonujące.

Premia nie była bodźcem wysoko ocenianym z powodu jej wysokości w stosunku do charakteru pracy. Przyznawana była uznaniowo, bez wyraźnie określonych kryteriów i obejmowała tylko pracowników etatowych. Z systemu premiowania zadowolonych było 34 proc., czasami zadowolonych - 26 proc., a niezadowolonych 40 proc. pracowników.

Płatne urlopy wypoczynkowe i okolicznościowe są kodeksowym wymogiem tylko dla pracowników najemnych. Stąd nie wszyscy respondenci co roku korzystali z urlopów wypoczynkowych (corocznie 79 proc., a nieregularnie 21 proc.). Osoby niekorzystające to samozatrudnieni. Tylko u 28 proc. badanych przebywanie na urlopach, których celem była regeneracja sił do rocznej pracy, nie powodowało wyraźnych strat w ich dochodzie. Skutki finansowe poważnie odczuwało 72 proc. respondentów. Taką opinię wyrażali wszyscy samozatrudnieni. Koszty pobytu na urlopie ponosiła osoba zainteresowana. Ankietowani tylko w 36 proc. mieli wpływ na ustalanie długości i okresu wypoczynku. Z takiego przywileju nie korzystało aż 64 proc. osób przebywających na urlopach, w tym wszyscy samozatrudnieni.

Pozytywnie przez wszystkich respondentów oceniana była możliwość korzystania za niewielką opłatą z prywatnego centrum medycznego, która w dużej mierze była finansowana przez pracodawcę. Dobrze też oceniano (76 proc.) wycieczki i imprezy integracyjne ze względu na organizację i atrakcyjność. Sensu takich imprez nie widziało 24 proc., w tym około 8 proc. samozatrudnionych.

Niezbyt pozytywnie oceniane były szkolenia organizowane i finansowane przez pracodawcę. Ponad 1/4 respondentów stwierdziła, że odpowiadają oczekiwaniom, a dla 3/4 respondentów były one nieodpowiednie.

Motywatory pozaekonomiczne

Do pozaekonomicznych motywatorów w firmie można było zaliczyć:

a) rozwój zawodowy,

b) awanse uzależnione od wyników pracy,

c) wykorzystanie posiadanych przez pracowników umiejętności,

d) system oceniania pracowników,

e) bezpieczeństwo zatrudnienia.

Powyższe czynniki motywacji oceniali wszyscy respondenci, mimo że spektrum możliwości z powodu różnych form zatrudnienia nie było jednakowe.

Szanse rozwoju zawodowego rozumianego jako poszerzenie wiedzy i umiejętności wykorzystywanych nie tylko na dotychczasowym stanowisku pracy oceniło jako dobre 20 proc. respondentów. Według pozostałych firma nie stwarza takich możliwości. Dotyczy to głównie samozatrudnionych (60 proc. badanych). Podstawą awansów był rozwój zawodowy i wysokie wyniki pracy. Możliwości awansu miało 22 proc. ankietownych, w tym około 7 proc. samozatrudnionych. Pozostali nie mieli i nie mają możliwości awansu (78 proc. to osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne).

Wykorzystanie umiejętności pracowników ma w dużej mierze wpływ na zadowolenie z wykonywanej pracy i satysfakcję. Dla 36 proc. respondentów praca jest odpowiednia, umiejętności, jakie posiadają, są wystarczająco dobrze wykorzystywane. Dla pozostałych (po połowie pracownicy i samozatrudnieni) praca nie jest odpowiednia, gdyż nie wykorzystują wszystkich umiejętności (zwłaszcza samozatrudnieni). O pełnym wykorzystaniu umiejętności, ale tylko czasami, dobrze wypowiadało się 42 proc. respondentów.

Ocenianie budzi wątpliwości - niezadowolenie wykazało 34 proc. badanych, a częściowe niezadowolenie aż 46 proc., z czego 2/3 to samozatrudnieni. W firmie brak było sformalizowanego systemu oceniania. Aż 3/4 respondentów albo nie znało kryteriów oceny, albo stosowane kryteria uważało za mało wyraziste (w tym wszyscy samozatrudnieni). Zadowolonych z ocen było tylko 16 proc., a czasami zadowolonych 40 proc. Brak jasnych kryteriów oceny pracy oraz wymienione wyżej oceny nieprzychylne kumulowały się w wyrażaniu niezadowolenia przez kierowników z pracy podwładnych. Świadomych tego niezadowolenia było 38 proc. respondentów, a połowa badanych uważała, że kierownik jest czasami niezadowolony z ich pracy. Niezadowolenie z pracy w 3/4 dotyczy samozatrudnionych. Kierownicy mieli bowiem większą odwagę zwracać uwagę na niewłaściwe wykonywanie pracy osobom o statusie niepracowniczym.

Bezpieczeństwo zatrudnienia jest bardzo ważnym czynnikiem motywującym do pracy. Bezpiecznie czuła się połowa ankietowanych, połowa zaś wyraża obawy i strach przed utratą pracy. Obawy przed utratą pracy wyrażało aż 90 proc. samozatrudnionych, z których większość (66 proc.) zmieniłoby pracę, gdyby istniały takie możliwości.

Ocena motywacji do pracy i propozycje zmian

Badania ankietowe wyraźnie wykazały, że zadowolenie z pracy zatrudnionych w spółce kurierskiej można ocenić w stopniu szkolnym na dostateczny. Tylko jeden z motywatorów - możliwość korzystania z prywatnego centrum medycznego - został jednoznacznie pozytywnie oceniony przez respondentów. Wszystkie pozostałe czynniki, które powinny sprzyjać motywacji do efektywnej pracy, zostały ocenione w dominującej większości negatywnie lub tylko częściowo pozytywnie, co w stopniu szkolnym można wyrazić dwa do trzy plus (zobacz tabelę).

Szczegółowe wyniki badań oraz syntetyczna ocena wyraźnie wskazują na potrzebę usprawnienia motywacji we wszystkich badanych obszarach. Kierownictwo, z powodu niskiej oceny stosowanej przez firmę strategii, powinno dokonać wnikliwej analizy sprawności działania, zidentyfikowania czynników, które umożliwiłyby skuteczniejszą realizację celów i wprowadzenie niezbędnych zmian techniczno-organizacyjnych, ułatwiających pracę i zwiększających efektywność pracowników.

UWAGA

Dla zwiększenia jakości pracy kierowników niezbędne byłoby wprowadzenie okresowego systemu oceniania ich pracy, uwzględniającego kryteria oceny dostosowane do specyfiki stanowisk kierowniczych, a w szczególności umiejętności twarde i miękkie oraz niezbędne cechy osobowościowe i zdolności umysłowe. Ocena powinna służyć wymianie mało efektywnych kierowników. Niezbędne jest również wprowadzenie systemu oceniania uwzględniającego specyfikę pracy pracowników etatowych i samozatrudnionych.

Skuteczność pracy zależy od organizacji pracy uwzględniającej właściwe komponowanie zakresu czynności i przydzielanie zadań pracownikom bardziej równomiernie z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wymaga to okresowej rejestracji pracy przez pracowników wraz z godzinami ich wykonywania, a następnie ustalania, na jakich stanowiskach lub u jakich pracowników występują przeciążenia oraz za które godziny pracodawca powinien płacić - w tym samozatrudnionym, których regularnie czas pracy przekracza obowiązujący wymiar.

Uboga, a przy tym mniej korzystna paleta bodźców dla samozatrudnionych, którzy zajmują się podstawową działalnością firmy, wymaga dogłębnej analizy pod kątem trudności pracy i rzeczywistych oczekiwań pracowników. Niezbędne jest dodatkowe wynagradzanie tych pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych, niedziele i święta oraz dni wolne od pracy, a także za uciążliwość. Ponadto pracodawca powinien w części opłacać składki ubezpieczeniowe samozatrudnionym oraz częściowo finansować (np. w połowie) urlop wypoczynkowy dla zregenerowania sił. Osoby te przez większość dni pracują ponad 10 godzin. Charakter pracy samozatrudnionych uniemożliwia stosowanie sztywnego wymiaru czasu pracy. Wskazane jest wprowadzenie nagród kwartalnych za szczególne osiągnięcia pracowników. Postulowany katalog osiągnięć należy podać do wiadomości pracowników. Dobór tematyki szkoleń wymaga zebrania opinii od pracowników do wprowadzenia niezbędnych zmian poszerzających obecny zakres i tematykę szkoleń. Zmiana w systemie szkoleń powinna stanowić podstawę do międzystanowiskowego szerokoprofilowego rozwoju zawodowego i poziomych awansów.

Wprowadzenie zmian z pewnością może wpłynąć na większe zadowolenie pracowników, przywiązanie do firmy i zaniechanie myśli o zmianie miejsca pracy.

Zofia Sekuła

Autorka jest doktorem, adiunktem w Instytucie Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej.

Kontakt: personel@infor.pl

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zmiana minimalnej stawki godzinowej. Jak obliczać wynagrodzenie za umowę zlecenia na przełomie czerwca i lipca 2024 r.

1 lipca 2024 r. zmieni się minimalna stawka godzinowa należna za każdą godzinę wykonywania zlecenia. Ustalając wynagrodzenie za zlecenie wyrażone w stawce godzinowej należy pamiętać, aby nie było niższe od stawki minimalnej.

PIP: Kontrola pracodawcy o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia i bez upoważnienia

PIP może kontrolować pracodawców o każdej porze dnia i nocy. Jednak do przeprowadzenia kontroli konieczna jest legitymacja służbowa i specjalne upoważnienie. Wkrótce to się może zmienić.

Renta wdowia 15%. Nie dla zaniżenia świadczenia. Postulaty wyrównania dla wdów pokrzywdzonych modelem kroczącym. I przyznania zwolnienia z PIT

Renta wdowia przez okres 2025 r. wypłacana w zaniżonej wartości. Początkowo będzie to tylko 15%. Nic nie wskazuje dziś na to, aby Sejm przyjął inne rozwiązanie. Zresztą rząd zapowiedział 15% jeszcze na początków rządów (w grudniu 2023 r.) Wskaźnik 15% wywołuje protesty osób zainteresowanych rentą wdowią. Dlaczego więc nie przyznać wyrównania do kwot wypłacanych na podstawie 15% (wypłata wyrównania w 2026 r. albo 2027 r.) I równolegle - za okres obowiązywania modelu kroczącego -zaproponować osobom poszkodowanym tym modelem zwolnienie z podatku PIT. 

MRPiPS: 1000 zł miesięcznie dodatku do wynagrodzenia już od lipca 2024 r. Dla kogo?

W środę, 19 czerwca 2024 r. rząd przyjął cztery programy finansowania dodatków do wynagrodzeń w wysokości 1000 zł brutto miesięcznie. Programy zostały opracowane przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA

4 uchwały rządu premiera D. Tuska. Miesięcznie 1000 zł aż do końca 2027 r. Dodatek motywacyjny. Budżet pokryje też ZUS i NFZ

Wypłata 1000 zł dodatku motywacyjnego miesięcznie (start od 1 lipca 2024 r.) potrwa aż do końca 2027 r. Istniały obawy, że dodatek ten będzie miał krótszy okres finansowania. Na szczęście się nie potwierdziły. 

Można połączyć dwa świadczenia: 1) Renta wdowia i 2) Udział w emeryturze zmarłych: męża albo żony [wypłata gwarantowana]

Na dziś jest duże rozczarowanie rentą wdowią. W Sejmie prace toczą się wolno (według emerytów bardzo wolno). I nawet jak ustawa wejdzie w 2024 roku, to przez długi czas świadczenia z „renty wdowiej” będą wypłacane w zaniżonej wartości. Istnieje jednak możliwość zwiększenia niskiej wartości renty wdowiej poprzez wypłatę gwarantowaną (wypłata jednorazowa często około 30 000 zł - wysoki podatek PIT) .

Ile lat trzeba przepracować żeby starać się o rentę?

Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który spełnia określone warunki. Istotnym warunkiem niezbędnym do uzyskania renty jest odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy. Długość tego okresu uzależniona jest od wieku osoby ubezpieczonej.

Bezpłatne wakacyjne turnusy rehabilitacyjne dla dzieci

Również w 2024 r. będą organizowane bezpłatne wakacyjne turnusy rehabilitacyjne dla dzieci ubezpieczonych. Poniżej opis, gdzie, dla kogo, kiedy, na jakie schorzenia i na jakich warunkach organizowane są turnusy.

REKLAMA

Renta socjalna 2024 r. – ile na rękę

Renta socjalna jest świadczeniem przeznaczonym dla osób, które nie mogą pracować ze względu na stan zdrowia. Świadczenie przyznaje i wypłaca ZUS.

Minimalnie 9230,57 zł zarobi od 1 lipca 2024 r. psycholog kliniczny. Przepisy nie pozwolą na niższe wynagrodzenie

Już od 1 lipca 2024 r. wchodzą w życie nowe i to nie małe stawki minimalnego wynagrodzenia w publicznej służbie zdrowia. Okazuje się, że przykładowo psycholog kliniczny musi minimalnie zarabiać aż 9230,57 zł od 1 lipca 2024 r. Przepisy nie pozwolą na niższe wynagrodzenie. Minimalne stawki są powiązane z rodzajem profesji, kwalifikacjami i zakresem odpowiedzialności.

REKLAMA