Samozatrudniony (nie)zadowolony

Artykuł przedstawia analizę badania, które zostało przeprowadzone w firmie kurierskiej zatrudniającej 70 proc. pracowników na umowy zlecenia i kontrakty. Firma nastawiona jest na elastyczne zatrudnienie - tylko 17 proc. osób tam pracujących ma status pracownika. Pozostali wykonują pracę według umów cywilnoprawnych. Jest to firma prywatna, zajmująca się świadczeniem usług kurierskich w Polsce i na rynku międzynarodowym, a także usług dotyczących pakowania, konfekcjonowania i dopasowywania form przesyłek do wymogów klientów instytucjonalnych i indywidualnych. Firma ma strukturę rozproszoną, a jej jednostkami składowymi są oddziały działające na terenie całego kraju. Badanie przeprowadzono w jednym z oddziałów, w którym zatrudnionych jest 65 osób. Zostali nim objęci wszyscy zatrudnieni. Przedmiotem badań były opinie pracowników o czynnikach motywujących do efektywnej pracy, celem - analiza i ocena zadowolenia z pracy osób wykonujących pracę w firmie kurierskiej. Postawiono tezę, że wszyscy zatrudnieni w firmie powinni być w podobnym stopniu zadowoleni z wykonywanej pracy i stosowanych motywatorów. Pytania dotyczyły następujących obszarów ważnych w pracy i motywowaniu zatrudnionych osób:

a) sprawność firmy, kompetencje kierownictwa i możliwość pełnego wykonywania zadań,

b) czas pracy i warunki pracy,

c) motywatory ekonomiczne,

d) motywatory pozaekonomiczne.

Badanie jest reprezentatywne, obejmuje ponad 3/4 zatrudnionych. Narzędziem badawczym był kwestionariusz ankiety z pytaniami zamkniętymi, wymagającymi odpowiedzi wielokrotnego wyboru. Badania zostały przeprowadzone w 2006 roku, w ich wyniku otrzymano 50 wypełnionych ankiet.

Działanie organizacji

Sprawność działania firmy była oceniana z punktu widzenia jej wyników i wprowadzania zmian usprawniających organizację pracy na stanowiskach. Tylko 1/3 respondentów uważała, że firma działa dobrze i skutecznie realizuje postawione cele, natomiast 2/3 respondentów udzieliło odpowiedzi negatywnej, przy czym zdecydowanie przeważali zatrudnieni według umów cywilnoprawnych (56 proc. odpowiedzi). Na pytanie, czy firma działa lepiej niż kilka lat temu, negatywnie odpowiedziało około 70 proc. ankietowanych, przy czym dominowali zatrudnieni na umowy cywilnoprawne (50 proc. odpowiedzi). 70 proc. respondentów stwierdziło, że ogólnie widoczne są jednak pewne pozytywne zmiany, aczkolwiek w stopniu niezadowalającym.

Bardziej optymistyczne były opinie respondentów dotyczące realizowania przez zatrudnionych wspólnych celów organizacji. Około 65 proc. wypowiada się pozytywnie, a 35 proc. negatywnie (w tej grupie około 23 proc. to zatrudnieni według umów cywilnoprawnych).

Na pytanie o możliwość wykonywania zadań na stanowisku w sposób pełny i terminowo odpowiedzi były rozproszone. 46 proc. ankietowanych (połowa to zatrudnieni według umów cywilnych) stwierdziło, że wykonuje w pełni wszystkie zadania, 30 proc. (większość, bo 24 proc., to zatrudnieni według umów cywilnoprawnych) wykonuje je częściowo, a 24 proc. uważało, że nie wykonuje ich nigdy, ponieważ przełożony ciągle zleca dodatkowe prace do wykonania (w ocenie negatywnej przeważają zatrudnieni według umów cywilnych - 18 proc.).

Z powyższego wynika, że 54 proc. pracowników nie jest w stanie realizować w pełni zadań na stanowisku pracy, gdyż większość z nich jest zlecana na bieżąco, bez analizy możliwości ich wykonania. Dotyczy to przede wszystkim grupy kurierów, którzy mimo dużego wysiłku nie są w stanie realizować ich terminowo i w takiej ilości, jaką zleca kierownik. Jest to specyficzna praca, na wykonanie której mają wpływ uwarunkowania w części niezależne od wykonawcy (np. zamknięte drzwi).

Kompetencje kierownictwa

Sposób kierowania komórką odpowiadał pracownikom etatowym (24 proc. badanych), ponad 70 proc. respondentów całkowicie nie odpowiadał, a 6 proc. odpowiadał tylko częściowo. Wypowiedzi częściowo lub całkowicie negatywnych udzieliło aż 41 proc. zatrudnionych na umowy cywilnoprawne. Kierownicy nie cieszą się autorytetem - co wyraziło 98 proc. badanych. Pozytywną ocenę autorytetu wyraziła jedna osoba na stanowisku kierowniczym. Negatywnie zostały ocenione umiejętności merytoryczne i miękkie do kierowania ludźmi. Tylko 12 proc. respondentów pozytywnie oceniło umiejętności merytoryczne, a 14 proc. umiejętności w zakresie kształtowania stosunków międzyludzkich i motywowania swoich pracowników. Oceny negatywne (70 proc.) wyrażali głównie pracownicy zatrudnieni na umowy cywilne (42 proc.).

Około połowy respondentów oceniało relacje z przełożonymi jako wystarczająco dobre, 10 proc. - jako niezadowalające, zaś częściowo zadowalające - 38 proc. ankietowanych. Ocen niepozytywnych udzielili w większości samozatrudnieni (około 80 proc.). Ze stosunków w firmie nie było zadowolonych 70 proc. badanych (przeważali zatrudnieni na umowy cywilnoprawne). Pozostali byli zadowoleni lub zadowoleni czasami (zwykle byli to pracownicy etatowi).

Czas pracy i warunki pracy

Z norm czasu pracy niezadowolonych lub niekiedy zadowolonych było 70 proc. respondentów (50 proc. to samozatrudnieni). Długość czasu pracy pozostawała w dużej zależności z formami zatrudnienia. Najwięcej czasu, bo powyżej 10 godzin dziennie, poświęcali pracy kurierzy i pracownicy spedycji. Aż 46 proc. badanych wykonywało pracę w różnych porach dnia. Ponieważ nie mieli statusu pracownika, za ponadwymiarowe godziny pracy nie otrzymywali oni dodatkowego wynagrodzenia. Nieco mniej, poniżej 10 godzin, pracowali pracownicy magazynu i jeden kierownik (w sumie 10 proc. badanych). Większość pracowników działu obsługi klienta, działu międzynarodowego, księgowości i handlowego - w sumie 28 proc. badanych - wykonywało pracę w wymiarze 8-9 godzin, a więc nieco powyżej ustawowego wymiaru czasu pracy, a 16 proc. ankietowanych wykonywało pracę poniżej 8 godzin, z czego połowa to pracownicy etatowi.

Z warunków pracy najmniej zadowoleni byli kurierzy, pracownicy spedycji i magazynów, niemający statusu pracownika (60 proc. badanych). Praca jest ciężka fizycznie, wykonywana częściowo na wolnym powietrzu, niewystarczająco zmechanizowana, wymagająca przemieszczania się i wyjazdów. W większości są to ruchome stanowiska pracy. Dobrze warunki pracy oceniało 40 proc. badanych (najczęściej pracownicy) zajmujących się obsługą klientów, działalnością handlową i administracyjno-handlową.

Motywatory ekonomiczne

Bodźce ekonomiczne dotyczyły pieniężnych i rzeczowych składników płac oraz świadczeń. W badanej firmie obowiązywał ubogi system motywatorów ekonomicznych. Należały do nich:

a) płaca zasadnicza,

b) premia w wysokości 10 proc. dla pracowników etatowych,

c) kodeksowe składniki płac (jeśli uwarunkowania do ich uruchomienia wystąpią), jak dodatek za godziny nadliczbowe, pracę w niedziele i święta i w nocy oraz odprawa emerytalno-rentowa,

d) możliwość korzystania za niewielką opłatą z prywatnego centrum medycznego,

e) płatne urlopy okolicznościowe i wypoczynkowe,

f) opłacanie w części składek ubezpieczeniowych przez pracodawcę,

g) wycieczki i imprezy integracyjne,

h) dochód z pracy będący pochodną wynegocjowanych kwot honorariów w umowie zlecenia i kontrakcie (tylko samozatrudnienie),

i) płatne szkolenia.

Wymienione bodźce w dominującej większości dotyczyły osób mających status pracownika (oprócz bodźca h). Samozatrudnieni mieli prawo do korzystania z bodźców d, g, h, i.

Wynagrodzenie uwzględniające wkład pracy satysfakcjonowało 42 proc. respondentów (około 30 proc. samozatrudnionych), 58 proc. badanych uważało je za niesatysfakcjonujące.

Premia nie była bodźcem wysoko ocenianym z powodu jej wysokości w stosunku do charakteru pracy. Przyznawana była uznaniowo, bez wyraźnie określonych kryteriów i obejmowała tylko pracowników etatowych. Z systemu premiowania zadowolonych było 34 proc., czasami zadowolonych - 26 proc., a niezadowolonych 40 proc. pracowników.

Płatne urlopy wypoczynkowe i okolicznościowe są kodeksowym wymogiem tylko dla pracowników najemnych. Stąd nie wszyscy respondenci co roku korzystali z urlopów wypoczynkowych (corocznie 79 proc., a nieregularnie 21 proc.). Osoby niekorzystające to samozatrudnieni. Tylko u 28 proc. badanych przebywanie na urlopach, których celem była regeneracja sił do rocznej pracy, nie powodowało wyraźnych strat w ich dochodzie. Skutki finansowe poważnie odczuwało 72 proc. respondentów. Taką opinię wyrażali wszyscy samozatrudnieni. Koszty pobytu na urlopie ponosiła osoba zainteresowana. Ankietowani tylko w 36 proc. mieli wpływ na ustalanie długości i okresu wypoczynku. Z takiego przywileju nie korzystało aż 64 proc. osób przebywających na urlopach, w tym wszyscy samozatrudnieni.

Pozytywnie przez wszystkich respondentów oceniana była możliwość korzystania za niewielką opłatą z prywatnego centrum medycznego, która w dużej mierze była finansowana przez pracodawcę. Dobrze też oceniano (76 proc.) wycieczki i imprezy integracyjne ze względu na organizację i atrakcyjność. Sensu takich imprez nie widziało 24 proc., w tym około 8 proc. samozatrudnionych.

Niezbyt pozytywnie oceniane były szkolenia organizowane i finansowane przez pracodawcę. Ponad 1/4 respondentów stwierdziła, że odpowiadają oczekiwaniom, a dla 3/4 respondentów były one nieodpowiednie.

Motywatory pozaekonomiczne

Do pozaekonomicznych motywatorów w firmie można było zaliczyć:

a) rozwój zawodowy,

b) awanse uzależnione od wyników pracy,

c) wykorzystanie posiadanych przez pracowników umiejętności,

d) system oceniania pracowników,

e) bezpieczeństwo zatrudnienia.

Powyższe czynniki motywacji oceniali wszyscy respondenci, mimo że spektrum możliwości z powodu różnych form zatrudnienia nie było jednakowe.

Szanse rozwoju zawodowego rozumianego jako poszerzenie wiedzy i umiejętności wykorzystywanych nie tylko na dotychczasowym stanowisku pracy oceniło jako dobre 20 proc. respondentów. Według pozostałych firma nie stwarza takich możliwości. Dotyczy to głównie samozatrudnionych (60 proc. badanych). Podstawą awansów był rozwój zawodowy i wysokie wyniki pracy. Możliwości awansu miało 22 proc. ankietownych, w tym około 7 proc. samozatrudnionych. Pozostali nie mieli i nie mają możliwości awansu (78 proc. to osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne).

Wykorzystanie umiejętności pracowników ma w dużej mierze wpływ na zadowolenie z wykonywanej pracy i satysfakcję. Dla 36 proc. respondentów praca jest odpowiednia, umiejętności, jakie posiadają, są wystarczająco dobrze wykorzystywane. Dla pozostałych (po połowie pracownicy i samozatrudnieni) praca nie jest odpowiednia, gdyż nie wykorzystują wszystkich umiejętności (zwłaszcza samozatrudnieni). O pełnym wykorzystaniu umiejętności, ale tylko czasami, dobrze wypowiadało się 42 proc. respondentów.

Ocenianie budzi wątpliwości - niezadowolenie wykazało 34 proc. badanych, a częściowe niezadowolenie aż 46 proc., z czego 2/3 to samozatrudnieni. W firmie brak było sformalizowanego systemu oceniania. Aż 3/4 respondentów albo nie znało kryteriów oceny, albo stosowane kryteria uważało za mało wyraziste (w tym wszyscy samozatrudnieni). Zadowolonych z ocen było tylko 16 proc., a czasami zadowolonych 40 proc. Brak jasnych kryteriów oceny pracy oraz wymienione wyżej oceny nieprzychylne kumulowały się w wyrażaniu niezadowolenia przez kierowników z pracy podwładnych. Świadomych tego niezadowolenia było 38 proc. respondentów, a połowa badanych uważała, że kierownik jest czasami niezadowolony z ich pracy. Niezadowolenie z pracy w 3/4 dotyczy samozatrudnionych. Kierownicy mieli bowiem większą odwagę zwracać uwagę na niewłaściwe wykonywanie pracy osobom o statusie niepracowniczym.

Bezpieczeństwo zatrudnienia jest bardzo ważnym czynnikiem motywującym do pracy. Bezpiecznie czuła się połowa ankietowanych, połowa zaś wyraża obawy i strach przed utratą pracy. Obawy przed utratą pracy wyrażało aż 90 proc. samozatrudnionych, z których większość (66 proc.) zmieniłoby pracę, gdyby istniały takie możliwości.

Ocena motywacji do pracy i propozycje zmian

Badania ankietowe wyraźnie wykazały, że zadowolenie z pracy zatrudnionych w spółce kurierskiej można ocenić w stopniu szkolnym na dostateczny. Tylko jeden z motywatorów - możliwość korzystania z prywatnego centrum medycznego - został jednoznacznie pozytywnie oceniony przez respondentów. Wszystkie pozostałe czynniki, które powinny sprzyjać motywacji do efektywnej pracy, zostały ocenione w dominującej większości negatywnie lub tylko częściowo pozytywnie, co w stopniu szkolnym można wyrazić dwa do trzy plus (zobacz tabelę).

Szczegółowe wyniki badań oraz syntetyczna ocena wyraźnie wskazują na potrzebę usprawnienia motywacji we wszystkich badanych obszarach. Kierownictwo, z powodu niskiej oceny stosowanej przez firmę strategii, powinno dokonać wnikliwej analizy sprawności działania, zidentyfikowania czynników, które umożliwiłyby skuteczniejszą realizację celów i wprowadzenie niezbędnych zmian techniczno-organizacyjnych, ułatwiających pracę i zwiększających efektywność pracowników.

UWAGA

Dla zwiększenia jakości pracy kierowników niezbędne byłoby wprowadzenie okresowego systemu oceniania ich pracy, uwzględniającego kryteria oceny dostosowane do specyfiki stanowisk kierowniczych, a w szczególności umiejętności twarde i miękkie oraz niezbędne cechy osobowościowe i zdolności umysłowe. Ocena powinna służyć wymianie mało efektywnych kierowników. Niezbędne jest również wprowadzenie systemu oceniania uwzględniającego specyfikę pracy pracowników etatowych i samozatrudnionych.

Skuteczność pracy zależy od organizacji pracy uwzględniającej właściwe komponowanie zakresu czynności i przydzielanie zadań pracownikom bardziej równomiernie z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wymaga to okresowej rejestracji pracy przez pracowników wraz z godzinami ich wykonywania, a następnie ustalania, na jakich stanowiskach lub u jakich pracowników występują przeciążenia oraz za które godziny pracodawca powinien płacić - w tym samozatrudnionym, których regularnie czas pracy przekracza obowiązujący wymiar.

Uboga, a przy tym mniej korzystna paleta bodźców dla samozatrudnionych, którzy zajmują się podstawową działalnością firmy, wymaga dogłębnej analizy pod kątem trudności pracy i rzeczywistych oczekiwań pracowników. Niezbędne jest dodatkowe wynagradzanie tych pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych, niedziele i święta oraz dni wolne od pracy, a także za uciążliwość. Ponadto pracodawca powinien w części opłacać składki ubezpieczeniowe samozatrudnionym oraz częściowo finansować (np. w połowie) urlop wypoczynkowy dla zregenerowania sił. Osoby te przez większość dni pracują ponad 10 godzin. Charakter pracy samozatrudnionych uniemożliwia stosowanie sztywnego wymiaru czasu pracy. Wskazane jest wprowadzenie nagród kwartalnych za szczególne osiągnięcia pracowników. Postulowany katalog osiągnięć należy podać do wiadomości pracowników. Dobór tematyki szkoleń wymaga zebrania opinii od pracowników do wprowadzenia niezbędnych zmian poszerzających obecny zakres i tematykę szkoleń. Zmiana w systemie szkoleń powinna stanowić podstawę do międzystanowiskowego szerokoprofilowego rozwoju zawodowego i poziomych awansów.

Wprowadzenie zmian z pewnością może wpłynąć na większe zadowolenie pracowników, przywiązanie do firmy i zaniechanie myśli o zmianie miejsca pracy.

Zofia Sekuła

Autorka jest doktorem, adiunktem w Instytucie Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej.

Kontakt: personel@infor.pl