Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nie mówią mi nic. Jak mi się ma chcieć?

Wojciech Kurda
Wszyscy chcemy mieć zaangażowanych pracowników. Marzymy o tym, by pracownicy traktowali firmę jak własny biznes, by w ich zachowaniu widoczne było przedsiębiorcze myślenie. Jednocześnie bardzo często traktujemy pracowników w taki sposób, że nie dajemy im szans na to. Komunikacja wewnętrzna może tu zrobić wiele, ale jako osoby odpowiedzialne za komunikację, musimy się skoncentrować na zaangażowaniu i zacząć traktować pracowników poważnie. Dzieje się tak rzadko. W wielu przypadkach właściwsze byłoby pytanie, dlaczego naszym pracownikom chce się jeszcze w ogóle pracować?

Zbudowanie czyjegoś zaangażowania nie jest proste, dlatego warto na chwilę wejść w skórę pracownika. To łatwe - osoby odpowiedzialne za komunikację w firmach same też są pracownikami. Mogą zatem zadać sobie pytania:
- Kiedy chce mi się coś robić?
- Kiedy mam jasność, jaki jest mój cel?
- Kiedy wiem, że mój cel jest ważny?
- Kiedy czuję się właścicielem zadania?
- Kiedy wiem, że jeżeli zrealizuję go znakomicie, to ktoś to dostrzeże i pochwali (nagrodzi)?

Bardzo łatwo przychodzi to wyliczenie. Z własnej perspektywy czynniki motywacji są jasne. Doświadczenie podpowiada jednak, że sytuacje, kiedy spełnione są powyższe warunki, są rzadkie. Dlaczego tak trudno przyjąć nam, że inne osoby nie różnią się od nas tak bardzo?

Długi staż - mniejsze zadowolenie

W trakcie szkoleń menedżerskich, realizowanych przez GFMP Management Consultants, często zadajemy uczestnikom to właśnie pytanie: „A Państwu? Kiedy Państwu chce się coś robić?”. W ten sposób podpowiadamy menedżerom tę prostą metodę chwilowej zmiany perspektywy. Podczas szkolenia jeden z uczestników odpowiedział: „Rano”. To oczywiście zmienia sens pytania, ale odpowiedź nie jest wcale od rzeczy. Kiedy otrzymujemy zadanie lub rozpoczynamy pracę w firmie, często jesteśmy bardziej zmotywowani niż w połowie dnia czy po kilku latach pracy.

Badania opinii pracowników bardzo wyraźnie pokazują, że pracownicy z najkrótszym stażem są bardziej zadowoleni z pracy (co wydaje się naturalne), silniej identyfikują się z firmą (to już mniej oczywiste) i są bardziej zaangażowani. Co więcej, gwałtowny spadek nastawień widoczny jest już po roku.

Jest to zgodne z potoczną obserwacją i zakładane nawet w wielu działach personalnych, które biorą pod uwagę to, że dla zapewnienia życia w zespołach, trzeba dostarczać im „świeżej krwi”. Ale to oznacza, że przyjmuje się jako oczywiste, że z czasem zaangażowanie pracowników będzie spadało. To oznacza, że systemy motywacyjne, sposób kierowania i komunikacja, ponoszą porażkę: system motywacyjny nie działa na dłuższą metę, kierownicy nie dają doświadczonym pracownikom, którzy wykonują swoją pracę coraz lepiej, powodów do dumy, a komunikacja wewnętrzna, która przez kilka lat ma wpływ na pracownika, nie zostawia w nim istotnego śladu.

Podobnie jest z jednym zadaniem w ciągu dnia - w miarę upływu godzin, zdajemy sobie sprawę, że właściwie nie ma co się szczególnie starać. „Czy jak wykonam to zadanie świetnie, to coś to zmieni? Niby dlaczego akurat to zadanie jest takie ważne i pilne? Firma nie zrobi się biedniejsza, jak jedna rzecz nie wypali”.

Obserwacja tego, co dzieje się w firmie, rozmowy z kolegami i koleżankami, bezzasadna reprymenda od szefa, otrzymany pasek z wypłatą - wszystko to powoduje, że często pod koniec dnia z porannego zapału zostaje tylko codzienna rutyna. W firmach, w których wykonuje się proste czynności, można sobie pozwolić na nieefektywne wykorzystanie narzędzi HRM i komunikacji.

Im bardziej skomplikowane zadania pracowników, a tym samym im większy nakład konieczny do przygotowania pracownika, tym większą wagę należy przykładać do komunikacji i systemów HRM. Dzięki temu możliwe jest wydłużenie fazy wysokiego zaangażowania i czasu pozostawania pracownika w firmie. Tym samym zwrot z inwestycji w pracownika jest wyższy.

Jeżeli ktoś angażuje się w pracę, to znacznie częściej dlatego, że wie, iż koledzy z zespołu potrzebują danej rzeczy, że jeżeli będzie pracował gorzej, to kolega na zmianie może mieć kłopoty. Nie będą to kłopoty firmy, lecz zespołu. To jest ważniejszy punkt odniesienia. To również widać w badaniach opinii pracowników - współpraca, komunikacja i atmosfera we własnym zespole jest zwykle oceniana pozytywnie na poziomie 80-90 proc. Relacje z innymi pracownikami oceniane są natomiast o kilkadziesiąt punktów procentowych gorzej. Dla pracowników namacalne są cele zespołu, doskonale znają jego wyniki i z nich są rozliczani zwykle w największym stopniu.

Trzy wymiary zaangażowania

Łatwiej dostrzec przypadki zaangażowanych zespołów niż całych firm z zaangażowaną kadrą. Czym jest zaangażowanie na poziomie firmy? Zaangażowanie, jak każda postawa, jest zjawiskiem wielowymiarowym. Można o zaangażowaniu mówić na poziomie wiedzy, emocji i zachowań.
1. Na poziomie wiedzy zaangażowanie oznacza świadomość pracownika, jak praca jego i zespołu przyczynia się do sukcesu firmy.
2. Na poziomie emocji zaangażowanie oznacza, że pracownik lubi swoje miejsce pracy i chętnie poleciłby firmę bliskim, identyfikuje się z firmą i jest dumny, że właśnie tu pracuje, zależy mu na firmie i tym, jak sobie radzi na rynku, oraz czuje się zmotywowany do wykonywania znakomitej pracy.
3. Na poziomie zachowań zaangażowanie przejawia się w podejmowaniu ponadprzeciętnego wysiłku (go extra mile) w dobrze wykonywanej pracy (nie tylko w warunkach kontroli) i na pozostawaniu w firmie.

O ile w zaangażowaniu na poziomie emocji i zachowań największą rolę odgrywają systemy HRM i sposoby działania menedżerów, o tyle na poznawczy aspekt zaangażowania (zaangażowanie racjonalne) największy wpływ ma komunikacja wewnętrzna.

Formy przekazywania informacji

Głównym celem dla komunikacji wewnętrznej powinno być wspieranie realizacji strategii firmy poprzez budowanie racjonalnego zaangażowania pracowników. Wymaga to nieustannego odpowiadania pracownikom na pytania:
- Dokąd zmierza firma? (Cel firmy)
- Jak zamierza to osiągnąć? (Strategia firmy)
- Jak firma obecnie sobie radzi? (Wyniki firmy)
- Jak to, co robię, ma się do tych celów? (Odniesienie osobiste)
- Jakie korzyści odniosę dzięki swojemu wkładowi w sukces firmy? (Nagroda)
- Co konkretnie powinienem zrobić? (Apel)

Poziom wiedzy w zaangażowaniu jest stosunkowo prosty do osiągnięcia w porównaniu do zaangażowania emocjonalnego. Niemniej jednak łatwo można stwierdzić, że niewiele firm to realizuje, a jeżeli już, to często robi to niewłaściwie. Znacznie lepiej wygląda to na poziomie zespołu. Część menedżerów mniej lub bardziej świadomie potrafi spowodować, żeby pracownicy mieli jasność w tych wszystkich obszarach. Na poziomie firmy w świadomy sposób powinno robić się to samo za pomocą posiadanych narzędzi komunikacyjnych.

Nie tylko dostarczanie odpowiednich informacji jest istotne - liczy się też sposób. Umieszczenie w intranecie dokumentu zawierającego strategię firmy, nie jest komunikacją strategii (większość pracowników tego nie otworzy, a jak otworzą, to często nie zrozumieją).

Umieszczenie misji firmy na plakacie też nic nie zmieni (pracownicy nie zwracają na to uwagi - zbyt wiele szczytnych haseł widzieli na ścianach). Prezentacja wyników firmy w postaci niezrozumiałych wykresów podczas spotkania firmowego prędzej znudzi niż natchnie do działania. Artykuł w gazetce nawołujący do zachowań zgodnych z wartościami firmowymi nie zmieni zachowań pracowników, bo potrzebują oni konkretnych wskazówek i przekonania, że to ma sens.

Przykłady niewłaściwego zastosowania instrumentów komunikacji i rosnącego cynizmu pracowników w stosunku do zawartych w nich treści można mnożyć. Wiele firm w ogóle wyklucza rzetelne informowanie pracowników o wynikach, sytuacji na rynku, sposobach reagowania na nią. Komunikacja ogranicza się wówczas do zapewnień, że firma ma się świetnie, perspektywy są znakomite, wewnętrznie wszystko działa jak należy, a zarząd na pewno wie, co robi - zaufajcie nam na słowo. W efekcie mamy pracowników, którzy, używając sportowego porównania, nie wiedzą, w co i o co grają oraz nie do końca wiedzą, jaki obecnie jest wynik tej gry.

Można zatem postawić pytanie: Jak budować racjonalne zaangażowanie pracowników poprzez komunikację?

Jasne i zrozumiałe cele

Miarą dobrze funkcjonującej komunikacji wewnętrznej jest to, że jeżeli zapyta się jakiegokolwiek pracownika o to, do czego zmierza firma, potrafi swoimi słowami w dwóch zdaniach na to odpowiedzieć. Rolą komunikacji jest przedstawienie celów w taki sposób, żeby były zrozumiałe dla pracowników i żeby ich realizacja była osobiście ważna.

Dobrym miejscem dla komunikowania celów są spotkania. Wydawnictwo firmowe powinno przypominać o nich i odnosić je do perspektywy pracowników. Informując o podejmowanych przez firmę działaniach, warto tłumaczyć, jak mają się one do celów firmowych. Dzięki temu działania te będą zrozumiałe, a zmiany mogą być w większym stopniu akceptowane.

Czytelna strategia

Bardzo często pracownicy, z którymi się rozmawia, odnoszą wrażenie, że zarząd firmy nie wie, co robi. Mają poczucie, że „tu na dole” wiedzą lepiej, co się dzieje w dziale produkcji lub na rynku, co mówią klienci, co robi konkurencja, niż zamknięty na ostatnim piętrze biurowca zarząd. Uważają, że jego działania są nieracjonalne. To samo wrażenie ma często top management. Menedżerowie mówią: „Ludzie nie robią tego, co powinni. W ogóle nie dociera do nich, co się dzieje na świecie. Ich działania są nieracjonalne.” Dobre komunikowanie strategii może zmienić to obopólne niezrozumienie.

Pracowników należy edukować, pokazując, jaka jest całościowa sytuacja na rynku, jakich działań ze strony klientów i konkurencji można się spodziewać. I najważniejsze: jak firma zamierza sobie z tym poradzić. O tym wszystkim należy opowiadać w zrozumiały sposób - najlepiej pokazując przykłady. Ponownie wydawnictwa wewnętrzne i spotkania są najlepszymi nośnikami tych treści. Jest to niezbędny krok do spowodowania odpowiednich zachowań pracowników lub, jeżeli tak zakłada strategia, do spowodowania zmiany zachowań. Jednocześnie taka komunikacja buduje zaufanie pracowników do zarządzających - ich decyzje nabierają sensu i przestają być postrzegane jako nieracjonalne.

Wyniki firmy

W jednej z amerykańskich linii lotniczych pracownicy co kwartał otrzymują informacje na temat tego, jak wyglądają kluczowe wskaźniki sytuacji firmy. W wydawnictwie wewnętrznym, na plakatach, w intranecie, każdy pracownik może zobaczyć, jakie są wyniki firmy, oraz to, jakie powinny być według założeń. Taka „tablica wyników” szczególnie w firmie działającej w branży, która nie zawsze pozwala prezentować doskonałe wskaźniki, świadczy o otwartości komunikacji i traktowaniu pracowników na równi z akcjonariuszami.

Jest jednak pewna różnica: akcjonariusze doskonale wiedzą, na jakie wskaźniki patrzeć i co one oznaczają. Dlatego jednym z celów komunikacji wewnętrznej w przypadku wspomnianej linii lotniczej była edukacja pracowników pod tym kątem. Otwartość, cykliczność i zrozumiałość to aspekty szczególnie istotne w przypadku komunikowania wyników finansowych. Są warunkiem do tego, by pracownicy cieszyli się z wyników lub dokładali starań, aby je poprawić.

Odniesienie osobiste

Jeżeli informacje na powyższe tematy (celów, strategii, wyników) mają być dla pracowników na tyle istotne, by zdecydowali się z nimi zapoznać, muszą zawierać osobistą perspektywę, czyli pokazywać, jak to się ma do pojedynczego pracownika.

W jednej z firm na stronie intranetowej umieszczono suwaki. Przesuwając je na określoną pozycję pracownicy dowiadują się, jaka będzie wysokość premii okresowej.

Mówiąc i pisząc o strategii i celach firmy, nieustannie należy zdawać sobie sprawę, że te hasła niewiele interesują pracowników. Potwierdzają to badania - najciekawsze tematy dla pracowników to takie, które spowodują, że gdy wejdą oni do intranetu lub przeczytają artykuł w gazetce, stwierdzą, że odnoszą się do nich samych.

Jeżeli zacznie się od sytuacji przykładowego pracownika, jeżeli będzie się pisało o wpływie realizacji celów i strategii na wynagrodzenie, związku z możliwościami rozwoju, i pokaże się, jak ogólne sformułowania powinny funkcjonować na poziomie pojedynczej osoby, to wówczas mamy szansę, że pracownik będzie słuchał lub czytał.

Dla kogo nagroda

Często najtrudniejsza jest odpowiedź na pytanie: „Jakie korzyści odniosę dzięki swojemu wkładowi w sukces firmy?” Dział komunikacji jej nie zna albo odpowiedź jest złożona. Jednak nagroda jest tym, co najbardziej interesuje pracowników. Rolą komunikacji jest wyjaśnianie pracownikom tego, jak wyliczane jest ich wynagrodzenie i jak działa system motywacyjny. Wielu pracowników ma poczucie, że wysokość premii jest dla nich zawsze zaskoczeniem. Jeżeli nie zna się zasad premiowania lub jeżeli zasady te są złe, premia finansowa nie spełnia swej roli lub, co gorsza, rozwija „wyuczoną bezradność” (nieważne, co robię i tak nie ma to przełożenia na nagrodę).

Nagroda nie musi mieć postaci finansowej. Można zwracać pracownikom uwagę na inne korzyści dla nich wynikające z pomocy w realizacji celów (zobacz przykład).

Apel do pracowników

Bardzo często komunikowanie zmian, strategii, projektów lub programów sprowadza się do przekazania informacji o nich. To podstawa, jednak takie informacje powinny się kończyć jasnym stwierdzeniem, czego firma oczekuje od pracowników. Oczywiście nie jest to proste, bo można oczekiwać różnych działań w różnych obszarach.

Niemniej jednak można sobie wyobrazić, że informacjom strategicznym będzie towarzyszyło dodatkowo zestawienie, w którym zostanie pokazane, co w poszczególnych głównych obszarach działania firmy powinno być zrobione. Również szef firmy, który często wypowiada się na łamach wydawnictwa firmowego lub w innych kanałach komunikacji, powinien kończyć swoją wypowiedź informacją, co każdy pracownik powinien zrobić, by pomóc zrealizować dany cel. Im konkretniej, tym lepiej.

Pokonywanie przeszkód

Osoby zajmujące się komunikacją wewnętrzną nie zawsze są w tak komfortowej sytuacji, że na wszelkie tego typu działania mają przyzwolenie szefostwa. Niemniej jednak jest dużo argumentów pozwalających przekonywać zarządy firm do otwartej komunikacji:
- Otwarta komunikacja buduje zaangażowanie pracowników (racjonalne zaangażowanie).
- Otwarta komunikacja buduje autorytet kierownictwa firmy (wiedzą, co robią, traktują nas poważnie).
- Otwarta komunikacja wiąże się z innowacyjnością (klimat do sygnalizowania problemów i zgłaszania pomysłów).
- Informowanie o celach, strategii i wynikach rozwija świadomość biznesową pracowników (daje szanse, że będą myśleli jak przedsiębiorcy).
- Brak otwartej komunikacji wewnątrz firmy skutkuje przeniesieniem debaty na zewnątrz (nowe media pozwalają każdemu pisać o firmie tak, że wszyscy mogą o tym przeczytać).
- Jeżeli czegoś nie mówimy pracownikom, to i tak mówią o tym między sobą, ale nie mamy wpływu na to, w jaki sposób (plotki).

Można również starać się przemycać jak najwięcej z elementów budujących zaangażowanie pracowników w swoich własnych działaniach - powoli mogą zmieniać przyzwyczajenia i nastawienia.

Rzadko zdarzają się również przypadki, że wszyscy w firmie (menedżerowie, dział HR) są przekonani do tego kierunku i zgodnie działają. Można jednak robić wiele, by dawać „natchnienie” pozostałym. Dobre komunikowanie tematów korporacyjnych wyznacza standardy, które łatwo będzie mógł wykorzystać dział HR. Można projektować działania komunikacyjne zawierające informacje pracownicze i angażować w to dział HR na zasadzie współtwórcy lub dostawcy informacji.

Rolą działu komunikacji jest również edukowanie menedżerów w zakresie ich roli komunikacyjnej oraz wspieranie ich w realizowaniu tej funkcji zarządzania. Dział komunikacji nie ma kontroli nad tym, jak kierownicy komunikują się z podwładnymi. Może jednak na to wpływać przez:
- rozwijanie umiejętności komunikacyjnych kadry kierowniczej (np. szkolenia, warsztaty, prezentacje, rozmowy itp.),
- zapewnianie doinformowania kierowników (np. specjalny newsletter dla nich lub sekcja w intranecie itp.),
- ułatwianie komunikacji (np. dostarczanie propozycji prezentacji na spotkania w zespołach, broszury informacyjne dla kierowników, podręczniki dla menedżerów, listy pytań i odpowiedzi itp.),
- tworzenie ram dla komunikacji przełożonych z podwładnymi (np. propagowanie formuły spotkań w zespołach, scenariusze spotkań, lista kwestii do omówienia w zespole itp.).

Dobrze działająca komunikacja wewnętrzna daje potencjalnie ogromne możliwości budowania zaangażowania pracowników, dzięki czemu firma może naprawdę wiele więcej osiągnąć.

Przykład:

W jednej z firm, która przenosiła swój magazyn w inne miejsce i w związku z tym pracę miała stracić większość osób, zachęcano pracowników do pozostania w pierwotnym miejscu jak najdłużej. Proszono ich również, aby wzięli udział w programie trenerskim, który miał na celu przekazanie umiejętności nowo zatrudnionym. Zachęcano pracowników nie tylko poprzez odpowiednio skonstruowany system premiowy, ale również poprzez uświadamianie, że takie doświadczenie podnosi ich wartość na rynku pracy, na którym wkrótce szukać będą zatrudnienia.

Wojciech Kurda

Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Ponad połowa pracowników preferuje zdalny i hybrydowy model pracy
    Hybrydowy model pracy, który coraz chętniej wybierany jest przez samych pracowników, wymaga dużych zmian w modelu operacyjnym wielu firm. Zanim jednak pracownicy przejdą na pożądany przez nich system pracy, powinni posiąść niezbędne kompetencje. Zyskają jednak na tym też organizacje, które będą mogły łowić talenty na znacznie większym obszarze. Sukcesy widać już dziś. Nawet w firmach z sektora przemysłu ciężkiego, które w ”hybrydowym” świecie mogli zdobyć pracowników wcześniej niedostępnych.
    Czy to koniec sprzedaży bezpośredniej? Przedstawiciele handlowi powinni się zmienić!
    Jesteś przedstawicielem handlowym? Zadbaj o nowe kompetencje. Raport firmy Showpad mówi jasno - detaliści powoli, acz skutecznie, zmieniają swoje preferencje. Coraz częściej od tradycyjnych spotkań z przedstawicielem handlowym, wolą kupować towary online. Zdecydowana większość, bo aż 86 proc. osób odpowiedzialnych za zakupy w dużych firmach, od spotkań twarzą w twarz woli transakcje zawierane w sposób wirtualny. Im młodszy pytany, tym chętniej wybiera internet. Tylko 8 proc. milenialsów oraz osób z pokolenia Z preferuje spotkanie z handlowcem.
    W II kw. 2022 r. rynek utrzymał dynamikę zatrudnienia
    Uwarunkowania makro- i mikroekonomicznie równomiernie oddziałują na ogół rynku i innowacyjne przedsiębiorstwa – wynika z raportu ADP Polska „Zatrudnienie w Nowoczesnej Gospodarce Q2 2022 r.”. W II kw. 2022 r. utrzymał się dystans pod względem dynamiki zatrudnienia między rynkiem (+2,3 proc. vs II kw. 2021 r. wg danych Głównego Urzędu Statystycznego) a firmami należącymi do Nowoczesnej Gospodarki (+3,46 proc. vs II kw. 2021 r.) i wyniósł 1,16 p.p.
    ZUS: Coraz więcej cudzoziemców objętych ubezpieczeniem społecznym
    Liczba cudzoziemców pracujących legalnie w Polsce i podlegających ubezpieczeniom społecznym przekroczyła już milion. Największą grupę stanowią obywatele Ukrainy. Na koniec lipca do ubezpieczenia emerytalnego zgłoszonych było niemal 1 mln 25 tys. cudzoziemców.
    Komplet: Zmiany w Kodeksie pracy 2022
    Zapraszamy do udziału w webinariach na temat zmian w Kodeksie pracy. Przy zakupie dwóch webinariów drugie 50% taniej. Komplet składa się z 2 webinariów: „Nieobecności pracownicze po nowelizacjach Kodeksu pracy” oraz „Kontrola trzeźwości pracowników w miejscu pracy”. Szkolenia poprowadzą Aleksander Kuźniar i Paweł Ziółkowski. Każdy z uczestników webinariów otrzyma imienny certyfikat. Polecamy!
    Technologia i wellbeing - transformacja rynku pracy?
    Technologia już dziś jest częścią codziennego życia zawodowego dużej grupy pracowników, a w przyszłości jej udział będzie rósł. 65 proc. Polaków uważa, że kompetencje cyfrowe będą odgrywać coraz ważniejszą rolę na rynku pracy, a 60 proc. ocenia, że osobom biegłym w nowych technologiach będzie łatwiej o podwyżki i awanse – wynika z badań przeprowadzonych przez Grupę Pracuj. Cyfryzacja i zmiana modelu pracy na zdalny lub hybrydowy staje się także stałym elementem wellbeingu pracowniczego. Do korzystania z dobrodziejstw tej sytuacji skłonne są przede wszystkim młode osoby, które szukają pracy elastycznej, dopasowanej do ich stylu życia.
    Rada Ochrony Pracy o pyłowej atmosferze wybuchowej
    Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko uczestniczyła 2 sierpnia 2022 r. w posiedzeniu Rady Ochrony Pracy. Przedmiotem obrad była między innymi problematyka zagrożeń związanych z obecnością pyłowej atmosfery wybuchowej w przemyśle i rolnictwie.
    Kontrola legalności zatrudnienia PIP
    Na temat kontroli dotyczących legalności zatrudnienia prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy wypowiedział się dla agencji Newseria Biznes Dariusz Górski, dyrektor Departamentu Legalności Zatrudnienia w Głównym Inspektoracie Pracy.
    „Czternasta emerytura” - KRUS
    Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego rozpoczęła przygotowania do wypłaty kolejnego w 2022 r. dodatkowego rocznego świadczenia pieniężnego dla emerytów i rencistów.
    Czy służba strażaka w OSP może być zaliczona do stażu pracy strażaka zawodowego?
    Czy możliwe jest uwzględnienie stażu służby strażaka ochotnika (nie zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy) do celów obliczenia wynagrodzenia tego strażaka zatrudnionego już później jako strażaka zawodowego pracującego na pełny etat? Czy trzeba równo traktować te dwie grupy zawodowe?
    Niedziela handlowa – sierpień 2022
    Sierpień 2022 ma 4 niedziele. Czy któraś z tych niedziel to niedziela handlowa? Kiedy wypada najbliższa niedziela handlowa?
    ZUS może dofinansować poprawę bezpieczeństwa pracy
    Koszty świadczeń wynikających z wypadków przy pracy tylko w 2021 r. wyniosły 664 322 700 zł. Koszty pracodawcy to jedno, ale oczywiście kluczową do zaadresowania kwestią pozostaje możliwość poprawy warunków i bezpieczeństwa pracy. Na początku 2023 roku rusza kolejny nabór wniosków na dofinansowanie obszaru BHP przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Jak przygotować się do programu?
    Praca zdalna w Kodeksie pracy od jesieni?
    Myślę, że uda się to jesienią tego roku – odpowiedziała w czwartek PAP.pL szefowa MRiPS Marlena Maląg, zapytana o to, kiedy nastąpi nowelizacja Kodeksu pracy, związana z wprowadzeniem do niego pojęcia pracy zdalnej. Dziś możliwa jest ona na podstawie przepisów covidowych.
    Liczba bezrobotnych w lipcu najniższa od 1990 r.
    W porównaniu z poprzednim miesiącem liczba bezrobotnych w lipcu br. spadła o 6,5 tys., a w urzędach pracy zarejestrowanych było 811,5 tys. bezrobotnych. – Po raz ostatni w rejestrach urzędów pracy mniej bezrobotnych zarejestrowanych było w lipcu 1990 r. – informuje minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.
    Wzrost świadczenia emerytalno-rentowego w ostatnich siedmiu latach wyższy niż inflacja?
    Wzrost świadczenia emerytalno-rentowego w ostatnich 7 latach jest wyższy niż średnioroczna inflacja – powiedziała w czwartek PAP.pl szefowa MRiPS Marlena Maląg. Zaznaczyła, że wobec wysokiej obecnie inflacji 14. emerytura jest kolejnym wsparciem państwa dla grup o najniższych dochodach.
    PGZ: wspólne konstrukcje z Koreą, zwiększenie produkcji
    Wobec związanego z wojną na Ukrainie zwiększenia zamówień i kolejnych planów MON, Polska Grupa Zbrojeniowa musi się skupić na zwielokrotnieniu produkcji; za kilka lat będą możliwe wspólne konstrukcje z Koreą Południową - powiedział PAP prezes PGZ Sebastian Chwałek.
    Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich.
    2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.
    Świadczenie postojowe - do kiedy czas na złożenie?
    Przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce COVID-19, mają czas na złożenie wniosku o świadczenie postojowe do 16 sierpnia. Zgodnie z przepisami wnioski te mogą złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy, od kiedy został zniesiony stan epidemii.
    Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów
    Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.
    Enefit rozwija swoją działalność w Polsce i otwiera nowe biuro na Śląsku
    Enefit, spółka należąca do estońskiej grupy Eesti Energia, jednego z największych wytwórców energii elektrycznej w krajach bałtyckich, otworzył biuro sprzedaży w Katowicach. Nowy oddział jest odpowiedzią na rosnącą liczbę klientów z regionu śląskiego, dolnośląskiego, opolskiego i małopolskiego. W ostatnich miesiącach firma powiększyła także swój zespół w Warszawie.
    Dobra atmosfera w pracy – 6 kluczowych aspektów
    Minęły czasy, kiedy głównym powodem wyboru pracodawcy była jego stabilność finansowa i poziom wynagrodzeń. Wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji Y i Z wzrosło znaczenie czynników pozapłacowych. Elementem, na który młodsze pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę, jest atmosfera w pracy. Jest to jedno z ważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. Ale także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki. Pojawia się zatem pytanie – jak budować dobrą atmosferę w pracy? Oto 6 nieodzownych elementów.
    DANONE rozwija innowacje w środowisku pracy
    Praca, która umożliwia harmonijne łączenie rozwoju zawodowego z odpoczynkiem, a nawet pasjami podróżniczymi – to wizja, jaką realizuje grupa spółek DANONE. Firma, jako jedna z pierwszych w Polsce, wprowadziła rozwiązanie zyskujące coraz większą popularność na świecie. Workation to połączenie pracy i wyjazdu wypoczynkowego, które daje pracownikom DANONE możliwość pracy z niemal dowolnego miejsca w Europie aż przez miesiąc. Rozwiązanie jest niezależne od, wprowadzonego na stałe, modelu pracy hybrydowej, a elastyczne formy pracy to część realizowanej w firmie strategii budowania środowiska, będącego najlepszym miejscem do pracy i rozwoju.
    Relacja trudna do wyważenia
    Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym - to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
    Rząd reguluje pracę zdalną. Nowelizacja Kodeksu Pracy
    Do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zawierający wyczekiwane przez pracodawców przepisy szczegółowo regulujące pracę zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy, wprowadzone specustawą covidową, mówią jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
    PIP: problem z wdrożeniem przepisów dot. bezpieczeństwa przeciwwybuchowego
    Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że w dużej części skontrolowanych podmiotów nadal występują problemy z wdrożeniem przepisów związanych z bezpieczeństwem przeciwwybuchowym - poinformował Główny Inspektorat Pracy.