Kiedy wynagrodzenie wpływa na motywację

Każdy z nas jest odrębną jednostką i to, co motywuje jednego pracownika, niekoniecznie może wywoływać taki efekt u drugiego. Jednocześnie należy przy tym pamiętać, że można motywować nie tylko wysokością wynagrodzenia, ale również coraz popularniejszymi świadczeniami pozawynagrodzeniowymi.

Pojęcie wynagrodzenia jest wieloznaczne - w wąskim ujęciu oznacza płacę, natomiast w szerszym - płacowe, jak i pozapłacowe korzyści uzyskiwane z tytułu świadczenia pracy. Przez pojęcie wynagrodzenia należy rozumieć ogół wydatków pieniężnych oraz świadczeń w naturze, które pracownik otrzymuje od pracodawcy z tytułu zatrudnienia.

Co pracodawca może zaproponować pracownikowi w ramach świadczeń pozapłacowych

Do tego rodzaju świadczeń możemy zaliczyć m.in.:

• świadczenia zabezpieczające, które zapewniają pracownikowi ochronę w przypadku choroby, wypadku losowego itp. Zaliczamy do nich m.in. opiekę medyczną (badania okresowe, szczepienia przeciwko grypie, konsultacje u wybranych specjalistów, wizyty domowe - wielkość pakietu zależy niejednokrotnie od zajmowanego stanowiska, dodatkowe ubezpieczenia (na życie, emerytalne),
• świadczenia materialne. Są to: zwrot kosztów kształcenia (studia wyższe, podyplomowe, specjalistyczne kursy i szkolenia, studia MBA), refundacja kosztów uczestniczenia w konferencjach i szkoleniach, opłacanie kursów języków obcych, mieszkanie służbowe, służbowy samochód, parking firmowy, dofinansowanie wczasów, obozów, kolonii, możliwość kupna po atrakcyjnych cenach samochodów, mebli, komputerów, których pozbywa się firma, służbowe telefony komórkowe i laptopy, firmowe karty kredytowe, specjalny fundusz na pokrycie kosztów reprezentacyjnych, karnety wstępu na basen, siłownię, do kina, stołówka lub bufet firmowy, kupony usługowe (żywieniowe, wycieczkowe, podarunkowe), pożyczki (preferencyjnie oprocentowane kredyty), dodatkowy płatny urlop lub skrócony tydzień pracy, program „employee benefits” (pakiet usług wykupywany przez pracodawcę w wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej, pracownik uzyskuje świadczenia na korzystniejszych warunkach, niż gdyby nabywał je indywidualnie, np. wyżej oprocentowany ROR, lokata bankowa, niżej oprocentowane kredyty mieszkaniowe i konsumpcyjne),
• świadczenia niematerialne - imprezy integracyjne, elastyczny (nienormowany) czas pracy, bezpieczeństwo w pracy.

Omówione powyżej świadczenia pozapłacowe stanowią nieliczne przykłady tego, co można ofiarować pracownikowi. Stosowanie ich wymaga przemyślanej i odpowiednio skalkulowanej polityki. Przyznawane nieprawidłowo nie stanowią bodźca motywującego do wydajniejszej pracy na rzecz firmy.

Przykład

Pracownik w ramach wyróżnienia otrzymuje propozycję szkolenia, które ma się odbyć w najbliższy weekend. Tymczasem planuje weekend z rodziną. Poczucie docenienia i zadowolenia zostaje zdominowane przez pojawiający się niepokój i stres. Wyróżnienie nie spowoduje u niego wzrostu motywacji, a jedynie dylematy na przyszłość i unikanie podobnej sytuacji.

Formy wynagrodzeń

Skuteczne okazuje się motywowanie pracowników nie tylko przez składniki systemu wynagrodzeń, niezbędna jest również wiedza o tym, jaka forma zapłaty za wykonaną pracę w największym stopniu przyczyni się do zwiększenia motywacji pracowników.

Wyróżnia się formę: czasową, premiową, akordową, zadaniową, prowizyjną, kafeteryjną.

Kryteria wyboru

Do najważniejszych kryteriów doboru odpowiedniej formy wynagrodzenia do charakteru świadczonej pracy możemy zaliczyć: stopień trudności pracy na danym stanowisku, efekty pracy, kompetencje, kryteria rynkowe, potrzeby pracowników.

Przyjrzyjmy się bliżej poszczególnym formom wynagrodzeń:

• forma czasowa - znajduje zastosowanie w przypadku pracy, której wyniki są trudno mierzalne (np. w administracji). Istotą tej formy jest uzależnienie wysokości płacy od czasu przepracowanego przez pracownika. Występuje ona w postaci stałej pensji i tym samym ma dla pracownika podstawowe znaczenie, gdyż zapewnia mu środki utrzymania. Musi być wypłacana stale, stąd też jej działania motywacyjne jest ograniczone. Sposobem na rozwiązanie tego problemu może być uzupełnienie formy czasowej o elementy zmienne, uzależnione od efektów pracy pracownika;

• forma premiowa - głównym celem stosowania premii jest wzmocnienie motywacji pracowników w kierunku pożądanym przez kierownictwo firmy. Z dobrze wykonanego zadania korzyść odnosi zarówno pracownik, który otrzymuje premię, jak i sama firma. Premia powinna być przyznawana najpóźniej w odcinkach kwartalnych, aby zachować swój motywacyjny charakter. Należy pamiętać, że premią powinno być to, co dla pracownika jest najatrakcyjniejsze, nie zawsze są to pieniądze czy inne nagrody materialne;

• forma akordowa - pracownik opłacany jest proporcjonalnie do ilości wykonanej pracy pod warunkiem jej właściwej jakości. Stosuje się ją tam, gdzie możliwe jest opracowanie norm pracy i obliczenie jej wyników;

• forma zadaniowa - wysokość wynagrodzenia uzależniona jest nie tylko od jakości wykonanego zadania, ale również od czasu na to potrzebnego. Premiuje się sprawność i szybkość pracy. Najczęściej zawiera w sobie część stałą wynagrodzenia oraz część zmienną, stanowiącą ustalony procent płacy zasadniczej wypłacanej po wykonaniu zadania w ustalonym terminie,

• forma prowizyjna - wynagrodzenie prowizyjne oblicza się zwykle jako procent sprzedaży bądź jako wynagrodzenie od sprzedanej sztuki wyrobu lub usługi. Forma ta gwarantuje wynagrodzenie wówczas, gdy pracownik spełni warunki uzyskania prowizji, jeśli w danym okresie pracował nieefektywnie, wynagrodzenia nie otrzymuje;

• forma kafeteryjna - pracownik otrzymuje pewną część wynagrodzenia w postaci różnych dóbr i usług rzeczowych lub finansowych, które sam wybiera. Prawo udziału w kafeterii jest traktowane jako nagroda za osiągnięte wyniki w pracy. W skład kafeterii między innymi wchodzą: wypłaty gotówkowe, dodatkowe ubezpieczenie, dodatkowy płatny urlop, karnety na basen, siłownię, bony, nabywanie produktów firmy po niższych cenach.

Dla firmy istotne jest, aby stworzyć efektywny system wynagrodzeń przez zapewnienie solidnej struktury systemu wynagrodzeń, różnorodności atrakcyjnych dla pracownika składników wynagrodzeń oraz rozsądnej elastyczności w ich stosowaniu. Ważne jest przy tym uwzględnienie indywidualnych potrzeb i oczekiwań pracowników.

Monika Borkowska