Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Troskliwy lider

Zofia Sekuła
Zakłócenia lub wahania w motywacji mogą występować z różną częstotliwością. Jeśli dotyczą rzadkich przypadków, to nie zagrażają efektywności pracy, a same przyczyny można łatwo zidentyfikować i usunąć. Główną przyczyną zakłóceń jest niekonsekwentne stosowanie przez kierownika dostępnych mu instrumentów motywowania w stosunku do poszczególnych pracowników lub tych samych pracowników w różnym czasie. Wahania w motywacji mogą natomiast występować w przypadku ograniczonej dostępności w danym okresie motywatorów, zwłaszcza bodźców płacowych. Co zatem powinien robić szef, aby skutecznie zapobiegać demotywacji pracowników?

Ludzie nie będą pracować dobrze, jeśli uważają, że wykonują pracę mało użyteczną dla innych lub prace pozorne, po to tylko, by uzasadnić istnienie danego stanowiska. Taka praca nie jest dla pracownika wartością, którą ceni, i nie przynosi mu satysfakcji, lecz jest traktowana jako instrument do uzyskania wynagrodzenia.

Demotywować może stawianie zbyt wygórowanych lub mało ambitnych zadań, które albo przekraczają możliwości wykonania pracy, albo nie stanowią mobilizującego dla pracowników wyzwania. Nie można wymagać od pracownika ani ponad, ani poniżej jego możliwości. Kierownicy powinni więc umieć formułować cele dla poszczególnych pracowników1.

Niejasno sformułowane cele i zadania pod względem treści i terminu realizacji mogą prowadzić do dezorientacji. Pracownik powinien mieć również niezbędną samodzielność w wykonywaniu pracy i podejmowaniu związanych z nią stosownych decyzji. Przeszkodą tutaj mogą być nadmierna formalizacja i sztywne zasady dotyczące sposobu wykonania zadania, które utrudniają reagowanie w szczególnych sytuacjach wymagających niestandardowych zachowań.

Charakter pracy, ambicje zawodowe i cechy osobowości pracownika w dużej mierze determinują potrzeby dotyczące jego samodzielności zawodowej. Ograniczona samodzielność nie jest motywująca dla indywidualistów, których inspiruje wytyczanie osobistych celów zawodowych i wykazywanie ich ważności dla funkcjonowania organizacji. Nie jest konieczne ustalanie osobistych celów pracownikom, dla których najważniejsza jest wysoka sprawność w wykonywaniu prac rutynowych mierzonych wydajnością pracy.

UWAGA

Pracownik, w miarę możliwości, powinien być ukierunkowany nie tylko na wykonywanie jednego rodzaju prac, lecz szeroko profilowych. Dla wykonawcy czyni to pracę bardziej ciekawą, a organizacji umożliwia lepsze wykorzystanie czasu i potencjału ludzkiego oraz organizowanie zastępstw.

Pracownikom kompetentnym i samodzielnym wąski zakres pracy albo praca podlegająca szczegółowemu instruktażowi i ciągłemu nadzorowi kierownika ogranicza kreatywność zawodową i możliwość wprowadzania usprawnień. Przeciwieństwem tego, działającym także destrukcyjnie na pracowników, może być duża zmienność zadań zlecona w sposób chaotyczny, bez wyjaśnienia przyczyn zmienności, ważności i kolejności ich wykonywania. W pracy pracownika nie może dochodzić do kolizji ról i zadań.

Przyczyny demotywacji

Nieprawidłowości w motywowaniu mogą mieć różny zakres przedmiotowy i zasięg (zobacz tabelę). Błędem jest, gdy nie motywuje się zawsze za te same postawy i efekty lub motywuje się z opóźnieniem, albo tylko niektórych z niewiadomych przyczyn. Demotywuje pracowników m.in.:
- nadużywanie kar do dyscyplinowania w pracy2,
- niejasne wyznaczanie celów lub ich brak,
- niedarzenie ich szacunkiem i brak wrażliwości na oczekiwania pracowników,
- niejednakowe traktowanie różnych osób,
- wyrażanie różnych sprzecznych opinii o pracy podwładnych,
- niewywiązywanie się przez kierownika z obietnic, a w konsekwencji niebranie odpowiedzialności za własne słowa.

Demotywacja może być spowodowana zarówno przyczynami leżącymi po stronie pracownika, jak i kierownika. Może też być spowodowana różnymi sytuacjami i zdarzeniami, np. chorobą, rozpadem rodziny, kłopotami mieszkaniowymi, wychowawczymi, dochodowymi, przemęczeniem, ciężkimi warunkami pracy, koniecznością podejmowania dodatkowej pracy, napięciami i konfliktami występującymi w pracy. Przyczyn demotywacji może być więc wiele.

Nie powinno się obwiniać pracownika niską efektywnością, zwłaszcza z powodu błędów kierownika. Najpierw trzeba dowiedzieć się, jakie czynniki były tego powodem. Zła organizacja pracy może być istotną przyczyną zniechęcenia pracowników, spadku ich aktywności i negatywnego nastawienia do pracy.

Opinie pracowników są ważne przy rozpatrywaniu przyczyn i dostosowywaniu środków motywacji. Silna demotywacja pracownika może być spowodowana brakiem wiedzy i umiejętności, przeciążeniem pracą, chaotycznym przydzielaniem zadań, brakiem celu i sensu pracy oraz traktowaniem pracownika przedmiotowo. Wiele zachowań pracowników nie zawsze efektywnych dla organizacji wynika z nieświadomości tego, co jest ważne w pracy.

Inicjowanie zmian

Kierownik powinien umieć ustalić przyczynę zniechęcenia podwładnych we właściwym czasie i zastosować odpowiednią taktykę. Pomocne mogą być rozmowy z zainteresowanymi pracownikami na temat tego, jak wykorzystać ich atrybuty ku obopólnemu zadowoleniu. Rozmowy są też źródłem informacji o mankamentach i nieprawidłowościach dotyczących planowania i podziału pracy między pracowników, przeciążeniach jednych i niedociążeniach innych, terminach wykonania, możliwościach osiągania wymagań jakościowych i warunkach pracy.

Troskliwy szef, który wierzy w pracowników, że dają z siebie wszystko i chcą wykonywać pracę dobrze, jest samoistnym motywatorem. Kierownik sceptycznie nastawiony, który ma jak najgorsze mniemanie o pracownikach i uważa za konieczne ciągłą ingerencję w ich pracę, nie będzie w stanie ich zmotywować. Pracownikom nie trzeba przeszkadzać w dobrym wykonywaniu obowiązków, ale warto w nich szukać tego, co dobre i do czego się najbardziej nadają.

W pracy nie tylko jest możliwe odnoszenie sukcesów, dlatego pracownikom trzeba uzmysłowić, czym są te sukcesy, a czym porażki i jak należy przetrwać trudne okresy dla organizacji i samego pracownika.

UWAGA

Skuteczny pracownik to taki, który myśli o sobie, że jest człowiekiem, któremu wszystko się udaje, a to wymaga odpowiednich działań i wsparcia ze strony kierownictwa organizacji. Porażki obezwładniają, a sukcesy dodają energii3.

Niektóre braki u pracowników można stosunkowo łatwo wyeliminować, co przywróci pozytywne nastawienie do kierownika i organizacji. Ważne, by podwładny nie odczuwał, że jest pozostawiony sam sobie z problemami w pracy. Pozytywne nastawienie pracowników można uzyskać, gdy pozwala się im być inicjatorami zmian, a nie tylko biernymi wykonawcami.

Pracownicy zdobywający doświadczenie w trakcie wykonywania zadań są źródłem cennych rad, sugestii i propozycji. Kierownik narzucający arbitralnie własny punkt widzenia napotykać może opór przy wprowadzaniu zmian. Nawet pracownik popełniający błędy może mieć ciekawe pomysły. Trzeba umieć go tylko pobudzić do zgłaszania tych pomysłów. Jednocześnie pracownicy powinni mieć niezbędną swobodę i możliwość zwracania się do kierownika o pomoc w przypadku trudności. Problemy, które pracownik ma rozwiązywać w pracy, powinny być skorelowane z jego kompetencjami decyzyjnymi.

Krytyka tylko konstruktywna

Nie jest możliwe doskonalenie pracy pracowników bez krytyki, ale nadmierna krytyka ukierunkowana na obwinianie pracowników zniechęca ich, rodzi frustrację, wywołuje wstyd i może ich obrażać. Konstruktywna krytyka to taka, która jest prowadzona otwarcie i spokojnie, podczas której podkreśla się mocne i słabe strony postępowania pracownika, czyli meritum sprawy, a nie osobę. Kierownik powinien stwarzać sprzyjający klimat, by pracownik mógł wyrażać swoje stanowisko lub przekazać konkretną opinię dotyczącą niedociągnięć.

Pracownik będzie wówczas przeświadczony, że sam ma wpływ na eliminowanie swoich braków w pracy. Dobre sprzężenie zwrotne z prowadzonej krytyki zachodzi, gdy są wypracowane wspólne pomysły dotyczące korekty nieprawidłowości w pracy oraz gdy nie wprowadza w nadmierne zakłopotanie jednej lub obydwu stron.

Właściwe przekazywanie uwag, by pracownik je przyjął i zmienił sposób postępowania nie jest więc łatwe, bo każda osoba jest inna. Konstruktywna krytyka uwzględnia zarówno zalety, jak i niedociągnięcia. Ma ona w konsekwencji spowodować, że pracownik sam zauważy potrzebę i sposób poprawy błędów. Gwałtowne czy emocjonalne przekazywanie uwag o zachowaniu i pracy pracownika może prowadzić do niekorzystnych reakcji, takich jak: lekceważenie pracy czy przełożonego, spadek aktywności, zamknięcie się pracownika, zachowania pozorne itp.

Kwestionariusz motywowania

Dobry kierownik dla oceny realizowanej przez niego funkcji motywowania powinien zadawać sobie określone pytania i formułować na nie odpowiedzi. W tym celu może być opracowany w organizacji specjalny kwestionariusz z listą pytań i miejscem na odpowiedzi punktowane w wybranej skali przykładowo od 1 do 5. W pytaniach powinny być zawarte wszystkie ważne kwestie dotyczące motywowania pracowników w danej organizacji, na przykład:
- wyjaśnienia i wskazówki o sposobie wykonywania pracy,
- sposób dobierania nagród, z myślą, że motywują one właściwie,
- działania, które podejmuje się w firmie dla dobrego samopoczucia pracowników,
- sposób traktowania pracowników,
- umiejętność zachęcania ludzi do pracy4,
- przyczyny niezadowalającej efektywności pracowników, które mogą świadczyć np. o lenistwie czy problemach organizacji,
- zakres i dokładność informowania podwładnych o funkcjonowaniu organizacji, pracy i wykonywaniu zadań,
- stosowane formy zastraszania, by wyegzekwować wykonanie zadań,
- sprawiedliwość wynagradzania,
- częstotliwość wyrażania uznania za wykonywaną pracę,
- wiedza o nagrodach, które są atrakcyjne dla poszczególnych pracowników i inne.

Odpowiedzi na pytania mogą wykazać, że zachowania nieprawidłowe nie są spowodowane winą pracownika, lecz przyczynami leżącymi po stronie firmy czy kierownika.

W syntetycznym ujęciu rola kierownika jako przełożonego wymaga wzbudzania emocjonalnego zaangażowania pracowników poprzez odwoływanie się do wspólnych wartości organizacji. Dobry szef powinien też jasno wyznaczać cele, delegować uprawnienia, promować innowacje oraz stosować w sposób racjonalny i sprawiedliwy jak najszerzej wszystkie możliwe motywujące bodźce, a także interesować się warunkami pracy i sprawami pozazawodowymi pracowników.

Zofia Sekuła

________
1. P.F. Drucker, Praktyka Zarządzania, MT Biznes, Kraków, 2005, s. 447.
2. Z. Jasiński, Kierownicze działania osłabiające motywację, [w:] Dysfunkcje w zarządzaniu zasobami ludzkimi, pod red. Z. Janowskiej, J. Cewińskiej, K. Wojtaszczyk, Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź, 2005, s. 300-303.
3. H.Ch. Altmann, Strategie sukcesu, Business Press, Warszawa, 1997, s. 84.
4. L. Porzuczek, Skuteczne sposoby wpływania na motywację pracowników, „Personel”, 1999, nr 4, s. 24-25.

Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!
Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!

Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu.

Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE
Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!
Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!

Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu.

Tyko teraz książka + ebook za 98 zł
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?
    Więcej kobiet z wykształceniem wyższym niż mężczyzn
    Na 52 proc. kobiet z wykształceniem wyższym w wieku 25-35 lat przypada 32 proc. mężczyzn z wyższym wykształceniem - przekłada się na proces tworzenia nowych rodzin.
    Urlop ojcowski ma zostać przedłużony
    Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracuje nad przedłużeniem czasu trwania tzw. urlopu ojcowskiego. Na jakim etapie jest projekt ustawy?
    Jaka jest kondycja finansowa FUS?
    Wskaźniki makroekonomiczne okazały się lepsze, niż przewidywali ekonomiści. Pozytywnie wpłynęło to także na kondycję finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). Poziom pokrycia bieżących wydatków wpływami ze składek pozwala na obiektywną ocenę utrzymania zdolności FUS do wypłaty świadczeń.
    Zmiany w Kodeksie pracy. Kto skorzysta?
    Jakie zmiany przewiduje nowa wersja rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy?
    Niedziela handlowa – lipiec 2022
    Lipiec 2022 ma 5 niedziel. Czy 3 lipca, 10 lipca, 17 lipca, 24 lipca lub 31 lipca to niedziela handlowa? Kiedy wypada najbliższa niedziela handlowa?
    E-ZLA do kontroli
    Tylko w I kwartale 2022 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych na Dolnym Śląsku skontrolował ponad 9 tys. zwolnień lekarskich, z czego zakwestionowanych zostało prawie 600 e-ZLA na kwotę 407 tys. zł. W analogicznym czasie w całej Polsce przeprowadzonych zostało 100,4 tys. kontroli osób posiadających zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy.
    Polacy rzadziej na L4
    W 2021 r. chorowaliśmy znacznie rzadziej w porównaniu z dwoma wcześniejszymi latami mimo pandemii Covid-19. To dobre wieści dla pracodawców – pisze czwartkowa „Rzeczpospolita”.
    Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia w Kodeksie pracy
    Z badań i rozmów z młodymi ludźmi wynika, że konieczne jest wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia – powiedziała w czwartek w TVP 1 szefowa ministerstwa rodziny i pracy Marlena Maląg, odnosząc się do procedowanego w Sejmie projektu noweli Kodeksu pracy.
    Przepisy o pracy zdalnej w Sejmie
    Na obecnym posiedzeniu Sejm zajmuje się m.in. przepisami dotyczącymi pracy zdalnej, a także obywatelskim projektem liberalizującym przepisy dotyczące aborcji. Ponadto przysięgę złożył wybrany na drugą kadencję prezes NBP Adam Glapiński.
    Lipcowe wynagrodzenia a nowelizacja Polskiego Ładu
    Zmiany w Polskim Ładzie wchodzą w życie 1 lipca 2022 roku, a wśród nich oczekiwana obniżka podatku PIT z 17% do 12%. Wielu podatników zastanawia się z tej okazji, czy w lipcowej wypłacie zostanie rozliczona nadwyżka podatku dochodowego opłaconego za okres od 1 stycznia do 30 czerwca bieżącego roku.
    Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce na niskim poziomie - potrzebne zmiany
    Wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych wynosi 32 proc. i jest to bardzo słaby wynik jak na Europę - wskazał we wtorek pełnomocnik rządu do spraw osób niepełnosprawnych Paweł Wdówik. Jak dodał, bierność osób niepełnosprawnych na rynku pracy wynika m.in. z "pułapki świadczeniowej".
    Podnoszenie kompetencji i kwalifikacji wśród młodych ludzi, to wyzwania rynku pracy
    Wiceminister rodziny i polityki społecznej Stanisław Szwed na Forum Wizja Rozwoju w Gdyni wskazywał, że największe wyzwania na rynku pracy, to podnoszenie kompetencji i kwalifikacji w przygotowaniu młodych ludzi do pracy. Dodatkowym wyzwaniem jest też brak rąk do pracy w branżach, w których zatrudniano pracowników z Ukrainy.