REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Troskliwy lider

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Zofia Sekuła

REKLAMA

Zakłócenia lub wahania w motywacji mogą występować z różną częstotliwością. Jeśli dotyczą rzadkich przypadków, to nie zagrażają efektywności pracy, a same przyczyny można łatwo zidentyfikować i usunąć. Główną przyczyną zakłóceń jest niekonsekwentne stosowanie przez kierownika dostępnych mu instrumentów motywowania w stosunku do poszczególnych pracowników lub tych samych pracowników w różnym czasie. Wahania w motywacji mogą natomiast występować w przypadku ograniczonej dostępności w danym okresie motywatorów, zwłaszcza bodźców płacowych. Co zatem powinien robić szef, aby skutecznie zapobiegać demotywacji pracowników?

Ludzie nie będą pracować dobrze, jeśli uważają, że wykonują pracę mało użyteczną dla innych lub prace pozorne, po to tylko, by uzasadnić istnienie danego stanowiska. Taka praca nie jest dla pracownika wartością, którą ceni, i nie przynosi mu satysfakcji, lecz jest traktowana jako instrument do uzyskania wynagrodzenia.

Demotywować może stawianie zbyt wygórowanych lub mało ambitnych zadań, które albo przekraczają możliwości wykonania pracy, albo nie stanowią mobilizującego dla pracowników wyzwania. Nie można wymagać od pracownika ani ponad, ani poniżej jego możliwości. Kierownicy powinni więc umieć formułować cele dla poszczególnych pracowników1.

Niejasno sformułowane cele i zadania pod względem treści i terminu realizacji mogą prowadzić do dezorientacji. Pracownik powinien mieć również niezbędną samodzielność w wykonywaniu pracy i podejmowaniu związanych z nią stosownych decyzji. Przeszkodą tutaj mogą być nadmierna formalizacja i sztywne zasady dotyczące sposobu wykonania zadania, które utrudniają reagowanie w szczególnych sytuacjach wymagających niestandardowych zachowań.

Charakter pracy, ambicje zawodowe i cechy osobowości pracownika w dużej mierze determinują potrzeby dotyczące jego samodzielności zawodowej. Ograniczona samodzielność nie jest motywująca dla indywidualistów, których inspiruje wytyczanie osobistych celów zawodowych i wykazywanie ich ważności dla funkcjonowania organizacji. Nie jest konieczne ustalanie osobistych celów pracownikom, dla których najważniejsza jest wysoka sprawność w wykonywaniu prac rutynowych mierzonych wydajnością pracy.

UWAGA

Pracownik, w miarę możliwości, powinien być ukierunkowany nie tylko na wykonywanie jednego rodzaju prac, lecz szeroko profilowych. Dla wykonawcy czyni to pracę bardziej ciekawą, a organizacji umożliwia lepsze wykorzystanie czasu i potencjału ludzkiego oraz organizowanie zastępstw.

Pracownikom kompetentnym i samodzielnym wąski zakres pracy albo praca podlegająca szczegółowemu instruktażowi i ciągłemu nadzorowi kierownika ogranicza kreatywność zawodową i możliwość wprowadzania usprawnień. Przeciwieństwem tego, działającym także destrukcyjnie na pracowników, może być duża zmienność zadań zlecona w sposób chaotyczny, bez wyjaśnienia przyczyn zmienności, ważności i kolejności ich wykonywania. W pracy pracownika nie może dochodzić do kolizji ról i zadań.

Przyczyny demotywacji

Nieprawidłowości w motywowaniu mogą mieć różny zakres przedmiotowy i zasięg (zobacz tabelę). Błędem jest, gdy nie motywuje się zawsze za te same postawy i efekty lub motywuje się z opóźnieniem, albo tylko niektórych z niewiadomych przyczyn. Demotywuje pracowników m.in.:
- nadużywanie kar do dyscyplinowania w pracy2,
- niejasne wyznaczanie celów lub ich brak,
- niedarzenie ich szacunkiem i brak wrażliwości na oczekiwania pracowników,
- niejednakowe traktowanie różnych osób,
- wyrażanie różnych sprzecznych opinii o pracy podwładnych,
- niewywiązywanie się przez kierownika z obietnic, a w konsekwencji niebranie odpowiedzialności za własne słowa.

Demotywacja może być spowodowana zarówno przyczynami leżącymi po stronie pracownika, jak i kierownika. Może też być spowodowana różnymi sytuacjami i zdarzeniami, np. chorobą, rozpadem rodziny, kłopotami mieszkaniowymi, wychowawczymi, dochodowymi, przemęczeniem, ciężkimi warunkami pracy, koniecznością podejmowania dodatkowej pracy, napięciami i konfliktami występującymi w pracy. Przyczyn demotywacji może być więc wiele.

Nie powinno się obwiniać pracownika niską efektywnością, zwłaszcza z powodu błędów kierownika. Najpierw trzeba dowiedzieć się, jakie czynniki były tego powodem. Zła organizacja pracy może być istotną przyczyną zniechęcenia pracowników, spadku ich aktywności i negatywnego nastawienia do pracy.

Opinie pracowników są ważne przy rozpatrywaniu przyczyn i dostosowywaniu środków motywacji. Silna demotywacja pracownika może być spowodowana brakiem wiedzy i umiejętności, przeciążeniem pracą, chaotycznym przydzielaniem zadań, brakiem celu i sensu pracy oraz traktowaniem pracownika przedmiotowo. Wiele zachowań pracowników nie zawsze efektywnych dla organizacji wynika z nieświadomości tego, co jest ważne w pracy.

Inicjowanie zmian

Kierownik powinien umieć ustalić przyczynę zniechęcenia podwładnych we właściwym czasie i zastosować odpowiednią taktykę. Pomocne mogą być rozmowy z zainteresowanymi pracownikami na temat tego, jak wykorzystać ich atrybuty ku obopólnemu zadowoleniu. Rozmowy są też źródłem informacji o mankamentach i nieprawidłowościach dotyczących planowania i podziału pracy między pracowników, przeciążeniach jednych i niedociążeniach innych, terminach wykonania, możliwościach osiągania wymagań jakościowych i warunkach pracy.

Troskliwy szef, który wierzy w pracowników, że dają z siebie wszystko i chcą wykonywać pracę dobrze, jest samoistnym motywatorem. Kierownik sceptycznie nastawiony, który ma jak najgorsze mniemanie o pracownikach i uważa za konieczne ciągłą ingerencję w ich pracę, nie będzie w stanie ich zmotywować. Pracownikom nie trzeba przeszkadzać w dobrym wykonywaniu obowiązków, ale warto w nich szukać tego, co dobre i do czego się najbardziej nadają.

W pracy nie tylko jest możliwe odnoszenie sukcesów, dlatego pracownikom trzeba uzmysłowić, czym są te sukcesy, a czym porażki i jak należy przetrwać trudne okresy dla organizacji i samego pracownika.

UWAGA

Skuteczny pracownik to taki, który myśli o sobie, że jest człowiekiem, któremu wszystko się udaje, a to wymaga odpowiednich działań i wsparcia ze strony kierownictwa organizacji. Porażki obezwładniają, a sukcesy dodają energii3.

Niektóre braki u pracowników można stosunkowo łatwo wyeliminować, co przywróci pozytywne nastawienie do kierownika i organizacji. Ważne, by podwładny nie odczuwał, że jest pozostawiony sam sobie z problemami w pracy. Pozytywne nastawienie pracowników można uzyskać, gdy pozwala się im być inicjatorami zmian, a nie tylko biernymi wykonawcami.

Pracownicy zdobywający doświadczenie w trakcie wykonywania zadań są źródłem cennych rad, sugestii i propozycji. Kierownik narzucający arbitralnie własny punkt widzenia napotykać może opór przy wprowadzaniu zmian. Nawet pracownik popełniający błędy może mieć ciekawe pomysły. Trzeba umieć go tylko pobudzić do zgłaszania tych pomysłów. Jednocześnie pracownicy powinni mieć niezbędną swobodę i możliwość zwracania się do kierownika o pomoc w przypadku trudności. Problemy, które pracownik ma rozwiązywać w pracy, powinny być skorelowane z jego kompetencjami decyzyjnymi.

Krytyka tylko konstruktywna

Nie jest możliwe doskonalenie pracy pracowników bez krytyki, ale nadmierna krytyka ukierunkowana na obwinianie pracowników zniechęca ich, rodzi frustrację, wywołuje wstyd i może ich obrażać. Konstruktywna krytyka to taka, która jest prowadzona otwarcie i spokojnie, podczas której podkreśla się mocne i słabe strony postępowania pracownika, czyli meritum sprawy, a nie osobę. Kierownik powinien stwarzać sprzyjający klimat, by pracownik mógł wyrażać swoje stanowisko lub przekazać konkretną opinię dotyczącą niedociągnięć.

Pracownik będzie wówczas przeświadczony, że sam ma wpływ na eliminowanie swoich braków w pracy. Dobre sprzężenie zwrotne z prowadzonej krytyki zachodzi, gdy są wypracowane wspólne pomysły dotyczące korekty nieprawidłowości w pracy oraz gdy nie wprowadza w nadmierne zakłopotanie jednej lub obydwu stron.

Właściwe przekazywanie uwag, by pracownik je przyjął i zmienił sposób postępowania nie jest więc łatwe, bo każda osoba jest inna. Konstruktywna krytyka uwzględnia zarówno zalety, jak i niedociągnięcia. Ma ona w konsekwencji spowodować, że pracownik sam zauważy potrzebę i sposób poprawy błędów. Gwałtowne czy emocjonalne przekazywanie uwag o zachowaniu i pracy pracownika może prowadzić do niekorzystnych reakcji, takich jak: lekceważenie pracy czy przełożonego, spadek aktywności, zamknięcie się pracownika, zachowania pozorne itp.

Kwestionariusz motywowania

Dobry kierownik dla oceny realizowanej przez niego funkcji motywowania powinien zadawać sobie określone pytania i formułować na nie odpowiedzi. W tym celu może być opracowany w organizacji specjalny kwestionariusz z listą pytań i miejscem na odpowiedzi punktowane w wybranej skali przykładowo od 1 do 5. W pytaniach powinny być zawarte wszystkie ważne kwestie dotyczące motywowania pracowników w danej organizacji, na przykład:
- wyjaśnienia i wskazówki o sposobie wykonywania pracy,
- sposób dobierania nagród, z myślą, że motywują one właściwie,
- działania, które podejmuje się w firmie dla dobrego samopoczucia pracowników,
- sposób traktowania pracowników,
- umiejętność zachęcania ludzi do pracy4,
- przyczyny niezadowalającej efektywności pracowników, które mogą świadczyć np. o lenistwie czy problemach organizacji,
- zakres i dokładność informowania podwładnych o funkcjonowaniu organizacji, pracy i wykonywaniu zadań,
- stosowane formy zastraszania, by wyegzekwować wykonanie zadań,
- sprawiedliwość wynagradzania,
- częstotliwość wyrażania uznania za wykonywaną pracę,
- wiedza o nagrodach, które są atrakcyjne dla poszczególnych pracowników i inne.

Odpowiedzi na pytania mogą wykazać, że zachowania nieprawidłowe nie są spowodowane winą pracownika, lecz przyczynami leżącymi po stronie firmy czy kierownika.

W syntetycznym ujęciu rola kierownika jako przełożonego wymaga wzbudzania emocjonalnego zaangażowania pracowników poprzez odwoływanie się do wspólnych wartości organizacji. Dobry szef powinien też jasno wyznaczać cele, delegować uprawnienia, promować innowacje oraz stosować w sposób racjonalny i sprawiedliwy jak najszerzej wszystkie możliwe motywujące bodźce, a także interesować się warunkami pracy i sprawami pozazawodowymi pracowników.

Zofia Sekuła

________
1. P.F. Drucker, Praktyka Zarządzania, MT Biznes, Kraków, 2005, s. 447.
2. Z. Jasiński, Kierownicze działania osłabiające motywację, [w:] Dysfunkcje w zarządzaniu zasobami ludzkimi, pod red. Z. Janowskiej, J. Cewińskiej, K. Wojtaszczyk, Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź, 2005, s. 300-303.
3. H.Ch. Altmann, Strategie sukcesu, Business Press, Warszawa, 1997, s. 84.
4. L. Porzuczek, Skuteczne sposoby wpływania na motywację pracowników, „Personel”, 1999, nr 4, s. 24-25.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Menadżerowie wysokiego szczebla chcą się dogadywać mimo barier budowanych przez przywódców świata

Menadżerowie i światowy biznes stoi w obliczu rosnącej niestabilności – od napięć geopolitycznych i przesunięcia wpływów globalnych, po coraz bardziej spolaryzowaną scenę międzynarodową. Mimo to, wielu menedżerów najwyższego szczebla wciąż wykazuje wiarę w trwałość dotychczasowych struktur i scenariuszy współpracy.

Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

Aplikacja mZUS zyskuje popularność – już ponad 700 tys. użytkowników w całej Polsce

Aplikacja mobilna mZUS, dostępna na smartfony z systemem Android i iOS, przekroczyła próg 700 tysięcy użytkowników. Umożliwia szybki i wygodny dostęp do usług Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, takich jak składanie wniosków o 800+, „Dobry Start” czy rezerwacja e-wizyt.

REKLAMA

Coraz więcej seniorów wybiera przelew zamiast gotówki. Już 80% świadczeń ZUS trafia na konta bankowe

W marcu 2025 roku aż 80 proc. emerytów i rencistów otrzymywało świadczenia ZUS przelewem na konto bankowe. Choć coraz więcej osób rezygnuje z gotówki, część seniorów nadal wybiera wizytę listonosza – z powodów praktycznych i społecznych.

ZUS zachęca do e-wizyt: porady online bez wychodzenia z domu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozwija usługę e-wizyt, czyli wideorozmów z konsultantami ZUS. Dzięki temu każdy może uzyskać pomoc bez konieczności wizyty w placówce – wystarczy smartfon lub komputer z dostępem do internetu.

Masz świadczenie przedemerytalne i dorabiasz? Do 31 maja musisz rozliczyć się z ZUS

Osoby pobierające świadczenie przedemerytalne lub zasiłek przedemerytalny i jednocześnie dorabiające, muszą do 31 maja złożyć w ZUS-ie zaświadczenie o swoich przychodach. Brak rozliczenia może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczenia.

Polski rynek pracy przyciąga wykwalifikowanych pracowników z innych krajów

Polska na podium krajów UE przyciągających wykwalifikowanych pracowników. Choć do liderujących Niemiec wciąż nam daleko, Polska wyrasta na kluczowego gracza w regionie, jeśli chodzi o przyciąganie zagranicznych specjalistów.

REKLAMA

Fachowiec na samozatrudnieniu: kontrakt menadżerski z polisami asekurującymi ryzyka, które musi podejmować menadżer

Okazuje się, że odpowiednio dobrane pakiety ochronne nie tylko zwiększają bezpieczeństwo freelancerów i osób zatrudnionych w oparciu o umowę B2B, ale również stanowią atrakcyjny benefit. Może on przyciągać najlepszych specjalistów i budować lojalność wobec firmy.

Wyższe wynagrodzenia młodocianych i nowe stawki wpłat na PFRON od czerwca 2025 r. – sprawdź, ile wyniosą

Od 1 czerwca 2025 roku wzrosną minimalne wynagrodzenia pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe oraz kwoty wpłat na PFRON. To efekt ogłoszenia przez GUS wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w pierwszym kwartale bieżącego roku. Sprawdź aktualne stawki obowiązujące w okresie wakacyjnym.

REKLAMA