REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Niepełny etat w systemie równoważnym

Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Łukasz Prasołek
Łukasz Prasołek
Niepełny etat w systemie równoważnym
Niepełny etat w systemie równoważnym

REKLAMA

REKLAMA

Pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnym. Pracodawca zleca mu również pracę w godzinach nadliczbowych oraz zdarza się, że wzywa pracownika do pracy w jego dni wolne od pracy. Jak zrekompensować pracownikowi dodatkową pracę?

Problem

Ekspedient zatrudniony w sklepie pracuje w ramach systemu równoważnego zgodnie z rozkładem ustalanym na miesięczne okresy rozliczeniowe. Wymiar jego etatu wynosi 3/4, a pracodawca planuje mu różnej długości dniówki. W zależności od zapotrzebowania szefa, który zmienia się z ekspedientem za ladą, trwają one od 4 do 12 godzin na dobę. Niezależnie od założonego na dany dzień planu, pracodawcy zdarza się zlecać podwładnemu dodatkową pracę ponadwymiarową lub nadliczbową oraz wzywać go do pracy w dni wolne. Przyjmijmy, że takie przypadki będą miały miejsce w październiku 2015 r. Jak zrekompensować dodatkową pracę, jeśli strony nie określiły w umowie limitu godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu którego przysługuje wynagrodzenie z dodatkiem jak za godziny nadliczbowe? Czym różni się rekompensata dodatkowej pracy w dniu harmonogramowo wolnym od pracy i w ramach soboty będącej dla podwładnego dniem wolnym w związku z planowaniem pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach? Jaki wpływ na rozliczenie ma to, że pracownik poza pensją zasadniczą w kwocie 1100 zł otrzymuje stałą premię w wysokości 300 zł?

REKLAMA

Autopromocja

Redakcja poleca: Komplet Zmiany w prawie pracy + kodeks pracy gratis

Odpowiedź

Początkowym etapem rozliczenia czasu pracy musi być weryfikacja prawidłowości założeń grafiku, gdyż błędy popełnione na etapie jego układania mogą się przełożyć na nadgodziny również wtedy, gdy nie doszło do zlecania dodatkowej pracy. W omawianym przypadku ekspedient jest zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu, co oznacza, że w październiku 2015 r. może przepracować 3/4 ze 176 godzin pracy (wymiar dla pełnego etatu w miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym październik, w którym występują 4 pełne tygodnie [x 40 godzin] oraz 2 dodatkowe dni od poniedziałku do piątku [x 8 godzin]). Skoro ekspedient wykonuje zadania w wymiarze 3/4 etatu, pracodawca mógł zaplanować mu w ramach grafiku 132 godziny pracy.

Taki wymiar pracodawca wykorzystał przy układaniu rozkładu, planując ekspedientowi 5 dni po 4 godziny pracy, 5 dni w wymiarze 6 godzin pracy, 2 dniówki 8-godzinne, trzykrotne przedłużenie czasu pracy do 10 godzin oraz 3 zmiany 12-godzinne. Łącznie daje to 132 godziny, czyli wartość zgodną z wymiarem. Choć pracodawca planuje rozpoczynanie pracy o 8.00 lub 10.00, w planie nie doszło do złamania doby pracowniczej, więc podwładny nie będzie miał z tego tytułu roszczenia o dodatki do normalnego wynagrodzenia.

Do przekroczenia tego wymiaru może dojść na etapie wykonania wskutek polecania ekspedientowi dodatkowej pracy po normalnych godzinach jej świadczenia oraz w dniach wolnych. Przyjmijmy, że miało to miejsce 12, 16, 20, 23, 24, 27 i 28 października, a skutkiem są nie tylko nadgodziny, ale i godziny ponadwymiarowe. Podwładny jest zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu, więc poza przypadkami przekroczenia normy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy dodatkowe godziny pracy będą uzupełniać wymiar do pełnego etatu. Zanim przekroczy przeciętną tygodniową normę czasu pracy, może przepracować aż 44 godziny, które dzielą obowiązujący go wymiar od pełnego etatu. Każdy przypadek polecenia dodatkowej pracy należy więc oceniać indywidualnie, odnosząc faktyczną liczbę godzin pracy do zaplanowanego w danym dniu wymiaru czasu pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Dołącz do nas na Facebooku!

Przekroczenia normy dobowej

Wniosek jest taki, że 12 października, gdy ekspedient miał zaplanowane 10 godzin pracy, polecenie jej wykonywania przez 2 dodatkowe godziny wygeneruje nadgodziny dobowe, za które ma on prawo do 50 proc. dodatku do wynagrodzenia. Podobny przypadek występuje 20 października, gdy po przepracowaniu 8 godzin podwładny został zobowiązany do pozostania w pracy po godzinach, co daje 2 nadgodziny dobowe. Jedną nadgodziną skutkować będzie polecenie dodatkowej godziny pracy 27 października po zaplanowanych na ten dzień 12 godzinach. W tym przypadku pracodawca maksymalnie wykorzysta czas pracy podwładnego, gdyż dalsza praca w nadgodzinach naruszyłaby nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek dobowy. Ostatni przypadek, w którym wystąpią nadgodziny, wiąże się z poleceniem pracy w dniu harmonogramowo wolnym, tj. 28 października. Pracownik będzie świadczył ją od 8.00 do 18.00, czyli przez 10 godzin, więc z uwagi na dobową normę czasu pracy 2 ostatnie godziny należy traktować jako przekroczenia dobowe. W sumie daje nam to 7 nadgodzin dobowych, za które podwładnemu należeć się będzie się 50-proc. dodatek do normalnego wynagrodzenia.

Godziny ponad wymiar

Pozostałe przypadki polecania dodatkowej pracy nie skutkują nadgodzinami, lecz pracą ponad wynikający z umowy wymiar czasu pracy. Niemniej mieści się ona w ramach norm czasu pracy obowiązujących pracowników niezależnie od wymiaru zatrudnienia. Tak należy kwalifikować zobowiązanie ekspedienta do dodatkowej pracy w piątek 16 października, gdy po zaplanowanych 4 godzinach pozostanie na polecenie pracodawcy w sklepie o 2 godziny dłużej. Podobnie w piątek 23 października polecenie 2 godzin pracy po przepracowaniu 6 godzin zaplanowanych w grafiku nie naruszy dobowej ani przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Godzinami ponadwymiarowymi skutkuje również 8 pierwszych godzin pracy w środę 28 października, która była dla ekspedienta dniem harmonogramowo wolnym od pracy.

Analogiczny skutek powoduje wezwanie ekspedienta na 8 godzin pracy w wolną sobotę 24 października. Nie narusza to normy dobowej ani średniotygodniowej, a wobec zapewnienia większej niż minimalnej liczby dni wolnych od pracy działanie to nie powoduje naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Aby uniknąć wszelkich wątpliwości, pracodawca powinien jednak wprowadzić zmianę obowiązującego pracownika rozkładu, wskazując inny termin skorzystania z dnia wolnego, wynikający z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach, a tym samym ograniczyć liczbę dni harmonogramowo wolnych w okresie. W przypadku większych firm wymaga to przewidzenia możliwości ingerencji w obowiązujący rozkład w ramach regulaminu pracy, niemniej zakłady, które nie muszą wydawać regulaminu, mogą określić te zasady w obwieszczeniu o czasie pracy.

Rekompensata pracy w wolną sobotę

Problem pojawiłby się, gdyby pracownik nie korzystał z dodatkowych dni harmonogramowo wolnych od pracy. W takich okolicznościach polecenie pracy w wolną sobotę spowodowałoby naruszenie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a w efekcie ryzyko odpowiedzialności pracodawcy za popełnione wykroczenie. Warto pamiętać, że w przypadku polecenia pracy w dniu wolnym wynikającym z jej planowania w przeciętnie pięciodniowych tygodniach pracodawca jest zobowiązany udzielić podwładnemu w zamian innego dnia wolnego w uzgodnionym z nim terminie przypadającym przed końcem okresu rozliczeniowego. Zawinione niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie, za które grozi grzywna nakładana przez Państwową Inspekcję Pracy. W efekcie aby uniknąć odpowiedzialności, pracodawca musiałby wykazać, że nieudzielenie dnia wolnego nie zostało przezeń zawinione i wynika np. z obiektywnego braku możliwości uzgodnienia z podwładnym dogodnego terminu odbioru dnia wolnego.

Nieokreślenie limitu pracy

Łącznie ekspedient przepracował 20 godzin ponadwymiarowych, które wymagają odrębnej rekompensaty. Problem w tym, że strony nie określiły limitu takiej pracy, którego przekroczenie skutkowałoby koniecznością wypłaty za część godzin ponadwymiarowych dodatków jak za pracę w nadgodzinach. Brak takiego punktu odniesienia nie powoduje jednak, że zatrudniony nabywa prawo do dodatku za wszystkie godziny przepracowane ponad wymiar. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika bowiem, że wobec nieokreślenia limitu pracownik nie nabywa prawa do omawianych dodatków. Odmienna wykładnia przepisów musiałaby prowadzić do wniosku, że strony mogą ograniczyć w ramach umowy uprawnienie do dodatku, który w braku takiego porozumienia przysługiwałby za wszystkie godziny pracy ponad umówiony wymiar czasu pracy (por. postanowienie SN z 27 marca 2012 r., sygn. akt III PK 77/11, LEX nr 1214595). W efekcie pracodawca wywiąże się ze swoich obowiązków, wypłacając za każdą z 20 godzin ponadwymiarowych normalne wynagrodzenie bez dodatków.

Nie oznacza to jednak, że stan polegający na nieokreśleniu w umowie limitu godzin ponadwymiarowych jest prawidłowy. Przeciwnie, w interesie stron leży niezwłoczne aneksowanie umowy i wprowadzenie do niej limitu godzin ponadwymiarowych odnoszącego się np. do przeciętnej tygodniowej liczby godzin pracy lub wyższego wymiaru zatrudnienia. Wskazana wartość musi być niższa niż wymiar obliczony dla pełnego etatu, gdyż po jego przekroczeniu pracownik ma z mocy prawa roszczenie o rekompensatę powstałych nadgodzin.

Liczymy dodatkowe wynagrodzenie i dodatki

Normalne wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach to nie tylko stawka zasadnicza, gdyż obejmuje ono wszystkie składniki płacowe, które pracownik otrzymuje systematycznie co miesiąc, w stałych terminach wypłat i w jednakowej wysokości. W omawianym przypadku poza pensją zasadniczą w stałej wysokości należy w nim uwzględnić premię wypłacaną zatrudnionemu co miesiąc. Dzielnikiem dla sumy tych świadczeń będzie wymiar czasu pracy obowiązujący ekspedienta zgodnie z umówioną częścią etatu. Skoro jest on zatrudniony w 3/4 pełnego wymiaru, dzielnikiem będą 132 godziny. Analogiczne zasady stosuje się do obliczenia wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe, gdyż przepisy kodeksu pracy nie przewidują w tym zakresie odrębnych reguł.

Polecamy serwis: Czas pracy

Ten sam dzielnik zastosujemy przy ustalaniu stawki 50-proc. dodatku przysługującego pracownikowi za 7 nadgodzin dobowych, do których dojdzie w październiku 2015 r. Odmienna będzie natomiast podstawa, gdyż w przypadku dodatku ustawodawca jednoznacznie stanowi, że jest nią wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową lub miesięczną, czyli w omawianym przypadku jego pensja zasadnicza.

Wyliczenia do wypłaty

Wynagrodzenie

Zasady

Rachunki

Wynagrodzenie za nadgodziny

Krok 1. Obliczamy stawkę normalnego wynagrodzenia za nadgodziny.

Krok 2. Ustalamy wartość normalnego wynagrodzenia za nadgodziny.

(1100 zł + 300 zł) : 132 godz. (wymiar) = 1400 zł : 132 godz. = 10,61 zł

7 godz. x 10,61 zł = 74,27 zł

Dodatki za nadgodziny

Krok 3. Obliczamy stawkę dodatku za nadgodziny.

Krok 4. Ustalamy wartość dodatku 50 proc. do normalnego wynagrodzenia.

1100 zł : 132 godz. = 8,33 zł

7 godz. x (8,33 zł x 50 proc.) = 7 godz. x 4,17 zł = 29,19 zł

Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe

Krok 5. Obliczamy stawkę normalnego wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe.

Krok 6. Ustalamy wartość normalnego wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe.

(1100 zł + 300 zł) : 132 godz. (wymiar) = 1400 zł : 132 godz. = 10,61 zł

20 godz. x 10,61 zł = 212,20 zł

Ogółem do wypłaty

Wynagrodzenie zasadnicze + stała premia + normalne wynagrodzenie za nadgodziny + dodatek 50 proc. + normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe

1100 zł + 300 zł + 74,27 zł + 29,19 zł + 212,20 zł = 1715,66 zł

Grafik pracy w październiku 2015 r.

Data

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

Dzień

Czw

Pt

Sob

Nd

Pon

Wt

Śro

Czw

Pt

Sob

Nd

Pon

Wt

Śro

Czw

Pt

Sob

Nd

Pon

Wt

Śro

Czw

Pt

Sob

Nd

Pon

Wt

Śro

Czw

Pt

Sob

Plan

8–14

10–14

W 5

W N

8–18

8–20

W H

8–14

10–14

W 5

WN

8–18

8–20

W H

8–14

10–14

W 5

W N

8–16

8–16

W H

8–14

10–14

W 5

W N

8–18

8–20

W H

8–14

10–14

W 5

Wykon.

8–14

10–14

W 5

W N

8–18

8–20

W H

8–14

10–14

W 5

W N

8–20

8–20

W H

8–14

10–16

W 5

W N

8–16

8–18

W H

8–14

10–18

10–18

W N

8–18

8–21

8–18

8–14

10–14

W 5

Legenda: WN – niedziela wolna od pracy; W5 – dzień wolny wynikający z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy; W H – dzień harmonogramowo wolny od pracy

Zadaj pytanie na FORUM

Podstawa prawna

Art. 129 par. 3, art. 130, art. 135 par. 1, art. 151 par. 5, art. 1511 par. 1 pkt 1, art. 1513, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Przynajmniej 4650 zł płacy minimalnej w 2025 roku (postulat wszystkich związkowców). Czy rząd ustąpi?

Na posiedzeniu w dniu 15 lipca 2024 r. Radzie Dialogu Społecznego nie udało się wypracować wspólnego stanowiska w sprawie propozycji wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2025 r. To oznacza, że rząd do 15 września ma czas na podjęcie ostatecznej decyzji w tej sprawie.

Zmiany w raportach ZUS RPA i ZUS RIA. Będą nowe kody tytułu ubezpieczenia

Zmienią się wzory imiennego raportu miesięcznego o przychodach ubezpieczonego/okresach pracy nauczycielskiej – o symbolu ZUS RPA oraz wzoru raportu informacyjnego – o symbolu ZUS RIA. Pojawią się też nowe kody tytułu ubezpieczenia. Trwają prace nad nowelizacją przepisów.

Będzie zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ile wyniosą świadczenia zależne od płacy minimalnej?

Minimalne wynagrodzenie za pracę zmieni się od 1 stycznia 2025 r. Wraz z minimalną płacą zmieni się także wysokość świadczeń powiązanych z minimalnym wynagrodzeniem. Jakie to świadczenia? Ile wyniosą?

Odpowiedzialność pracodawcy za pogorszenie stanu zdrowia pracowników w czasie upału. Jaka jest, czy polisa ochroni

Jeżeli pracownik zasłabnie lub dozna udaru słonecznego lub cieplnego w czasie pracy, pracodawca naraża się na ewentualne roszczenie z żądaniem wypłaty odszkodowania. Przed tego rodzaju finansowymi konsekwencjami upałów firmy mogą się ubezpieczyć. Słuzy do tego polisa OC pracodawcy.

REKLAMA

Zmiana pracy nie zawsze jest możliwa. Co robić?

Dlaczego pracownicy niezadowoleni z pracy wciąż w niej tkwią? Zmiana pracy nie zawsze jest możliwa. Co można zrobić, aby podnieść swoją atrakcyjność na rynku pracy? Jak rozwijać kompetencje i szkolić się u dotychczasowego pracodawcy? Dlaczego tak mało pracowników decyduje się na rozmowę o podwyżce wynagrodzenia? Oto wskazówki eksperta rynku pracy, Mateusza Żydka.

Świadczenie urlopowe w szkołach. Czy powinno uwzględniać kryterium socjalne?

Do 31 sierpnia 2024 r. nauczyciele powinni otrzymać świadczenia urlopowe. Świadczenie, wypłacane wszystkim nauczycielom, jest finansowane ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Czy powinny uwzględniać kryterium socjalne?

Nauczycielskie świadczenie kompensacyjne. Więcej osób uzyska prawo do świadczenia

1 września 2024 r. więcej osób uzyska prawo do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. Jakie warunki należy spełniać, żeby nabyć prawo do tego świadczenia?

Wcześniejsze emerytury dla nauczycieli. Kto ma prawo do nowej emerytury? Kiedy można złożyć wniosek?

1 września 2024 r. wejdą w życie zmiany przepisów Karty Nauczyciela. Więcej osób będzie mogło skorzystać z wcześniejszej emerytury dla nauczycieli. Kiedy można złożyć wniosek o wcześniejszą emeryturę?

REKLAMA

Czy 14 lipca to niedziela handlowa?

Czy w lipcu jest jakaś niedziela handlowa? Czy w tym miesiącu możemy zaplanować zakupy na niedzielę? 

Zobacz na przykładach zmianę zasad obliczania stażu pracy. Jak to wpłynie na uprawnienia pracownika?

Na podstawie stażu pracy ustalane są przysługujące pracownikowi uprawnienia, takie jak wymiar urlopu wypoczynkowego czy okres wypowiedzenia. Jeżeli do stażu pracy będą wliczane także inne okresy, np. prowadzenia działalności gospodarczej czy świadczenia pracy na podstawie umowy zlecenia, sposób ustalania uprawnień pracowniczych radykalnie się zmieni.

REKLAMA