Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych - kiedy dopuszczalna

Co do zasady, czas pracy nie może przekra­czać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w prze­ciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okre­sie rozliczeniowym. Jest to norma dobowa (8 godzin) oraz średniotygodniowa (przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracowniczym). Przepisy prawa pracy mogą przewidywać inne normy czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych może być także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązujące­go pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W innych systemach czasu pracy niż system pod­stawowy pracownicy z założenia mogą pracować w wyższym wymiarze dobowym niż wynosi norma (art. 135-138 i art. 143 i 144 k.p.), co jest rekompen­sowane skróconym czasem pracy w innych dniach. W takim przypadku niezasadne jest odwoływanie się do normy (np. 8-godzinnej).

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczal­na w sytuacji:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

O tym, czy występuje konieczność pracy w godzi­nach nadliczbowych, decyduje pracodawca. Pracownik nie może odmówić pracy w godzi­nach nadliczbowych.

Rekomendowany produkt: 100 pytań o wynagrodzenia w 2015 r. (PDF)

Jednak w godzinach nad­liczbowych nie mogą być zatrudniani młodociani, kobiety w ciąży oraz pracownicy niepełnosprawni (z wyjątkiem przypadków zatrudnienia przy pilno­waniu i gdy lekarz wyrazi na to zgodę), a pracowni­ka opiekującego się dzieckiem do 4 lat nie można zatrudniać bez jego zgody. W godzinach nadliczbowych mogą pracować pra­cownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy. Za pracę w nadgodzinach, co do zasady, nie otrzymują oni rekompensaty. Odpracowywanie (na wniosek pracownika) zwolnienia z pracy w celu załatwienia prywatnych spraw nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Godziny nadliczbowe a wynagrodzenie

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz nor­malnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracowni­ka dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracow­nikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go roz­kładem czasu pracy,

2. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nad­liczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekro­czenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że prze­kroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzi­nach nadliczbowych, za które pracownikowi przysłu­guje prawo do dodatku w wysokości 50% lub 100%.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę oblicza­nia dodatku obejmuje wynagrodzenie pracowni­ka wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyod­rębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawa wynosi 60% wynagrodzenia. Pracownik ma prawo, oprócz normalnego wynagro­dzenia, do dodatku za nadgodziny, także w razie usta­nia stosunku pracy przed upływem okresu rozlicze­niowego, jeżeli w okresie od początku okresu rozli­czeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy. Zasadę tę należy odpowiednio stosować także w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowia­dać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzi­nach nadliczbowych.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymia­rze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepra­cowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. Wówczas pracodaw­ca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o poło­wę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W przy­padku udzielenia czasu wolnego pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę nadliczbową. Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wol­nym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysłu­guje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodaw­cy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnio­nych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodat­ku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organi­zacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% lub 100%, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Wartość wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jest przychodem pracownika w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym i stanowi postawę wymia­ru składek na ubezpieczenia społeczne oraz ubez­pieczenie zdrowotne.

Godziny nadliczbowe a zasiłek

Składniki wynagrodzenia w postaci dodatku za nadgodziny uwzględnia się w podstawie wymia­ru świadczeń chorobowych w kwocie faktycznie wypłaconej.

Zadaj pytanie na FORUM