Wyrażenie zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z pracownikiem, który jednocześnie pełni funkcję we władzach dwóch organizacji związkowych (zakładowej i pozazakładowej), przez zarząd jednej z tych organizacji, nie zwalnia pracodawcy od obowiązku uzyskania zgody drugiej organizacji (art. 32 ust. 1 i 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).
Wyrażenie zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z pracownikiem, który jednocześnie pełni funkcję we władzach dwóch organizacji związkowych (zakładowej i pozazakładowej), przez zarząd jednej z tych organizacji, nie zwalnia pracodawcy od obowiązku uzyskania zgody drugiej organizacji (art. 32 ust. 1 i 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).
1. Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika. 2. Przesunięcie okresu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) wskutek wydłużenia okresu wypowiedzenia nie jest niekorzystne dla pracownika, jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownik zgodnie z umową został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 3. Odszkodowanie określone w art. 1012 § 3 k.p. może być w umowie ustalone w konkretnej kwocie pieniężnej. 4. Pracodawca, który zgodnie z postanowieniami umowy o zakazie konkurencji odstępuje od niej w czasie trwania zakazu ze względu na jego naruszenie, może żądać zwrotu wypłaconego pracownikowi odszkodowania (art. 494 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Pracownikowi zarządzającemu zakładem pracy w imieniu pracodawcy, objętemu zakresem regulacji ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. Nr 26, poz. 306 ze zm.), może przysługiwać odprawa rentowa na zasadach i w wysokości przewidzianej w zakładowym układzie zbiorowym pracy, niezależnie od jej przyznania przez podmiot określony w § 3 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 21 stycznia 2003 r. w sprawie szczegółowego wykazu świadczeń dodatkowych, które mogą być przyznane osobom kierującym niektórymi podmiotami prawnymi, oraz trybu ich przyznawania (Dz.U. Nr 14, poz. 139). Przyznanie odprawy jest wymagane tylko w przypadku jej ustalenia w wysokości wyższej niż wynikająca z układu zbiorowego.
1. Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika. 2. Przesunięcie okresu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) wskutek wydłużenia okresu wypowiedzenia nie jest niekorzystne dla pracownika, jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownik zgodnie z umową został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 3. Odszkodowanie określone w art. 1012 § 3 k.p. może być w umowie ustalone w konkretnej kwocie pieniężnej. 4. Pracodawca, który zgodnie z postanowieniami umowy o zakazie konkurencji odstępuje od niej w czasie trwania zakazu ze względu na jego naruszenie, może żądać zwrotu wypłaconego pracownikowi odszkodowania (art. 494 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
1. Społeczna Komisja Pojednawcza działająca na podstawie ustawy z dnia 24 maja 1989 r. o przywróceniu praw pracowniczych osobom pozbawionym zatrudnienia za działalność związkową, samorządową, przekonania polityczne i religijne (Dz.U. Nr 32, poz. 172 ze zm.) nie była organem administracji w rozumieniu art. 840 § 2 k.p.c. 2. Wykonanie orzeczenia Społecznej Komisji Pojednawczej nakazującego zawarcie umowy o pracę następuje w drodze egzekucji świadczeń niepieniężnych dłużnika, których inna osoba wykonać za niego nie może, a których wykonanie zależy wyłącznie od jego woli (art. 1050 k.p.c.). W tym postępowaniu sąd ocenia, czy oferty zatrudnienia odpowiadają tytułowi wykonawczemu. 3. Zobowiązanie stwierdzone orzeczeniem Społecznej Komisji Pojednawczej wygasa dopiero z chwilą zawarcia umowy o pracę (art. 840 § 1 pkt 2 k.p.c.).
Odpłatne wykonywanie przez radcę prawnego w czasie zwolnienia lekarskiego czynności zawodowych (podpisywanie dokumentów, reprezentacja przed sądem, sporządzanie pism procesowych, udzielanie porad prawnych, przeprowadzenie szkolenia) oznacza wykonywanie pracy zarobkowej w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (jednolity tekst: Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267) i jest wystarczającą przyczyną utraty prawa do zasiłku chorobowego.
Całkowita niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji dziecka osoby ubezpieczonej w chwili jej śmierci uzasadnia nabycie prawa do renty rodzinnej niezależnie od tego, w jakim okresie powstała (art. 63 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.), a jeżeli rencista zmarł wskutek choroby zawodowej to dziecku przysługuje jednorazowe odszkodowania na podstawie art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. Nr 199, poz. 1673 ze zm.).
1. „Sytuacja finansowa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.) nie podlega kontroli sądu. 2. Niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania (art. 772 k.p.), mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 241 § 1 pkt 1 k.p.). 3. Stwierdzenie w regulaminie premiowania, że „pracodawca może tworzyć fundusz na wypłatę premii” należy interpretować w ten sposób, że jeżeli partnerzy społeczni zawrą porozumienie stwierdzające brak możliwości utworzenia tego funduszu, to sąd w zasadzie nie może kwestionować tej oceny. W razie braku tego porozumienia, możliwość utworzenia funduszu ocenia sąd. 4. Rejestracja jednolitego tekstu zakładowego układu zbiorowego na podstawie art. 5 ust. 4 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.) miała charakter porządkowy, a nie konstytutywny.
1. „Sytuacja finansowa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.) nie podlega kontroli sądu. 2. Niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania (art. 772 k.p.), mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 241 § 1 pkt 1 k.p.). 3. Stwierdzenie w regulaminie premiowania, że „pracodawca może tworzyć fundusz na wypłatę premii” należy interpretować w ten sposób, że jeżeli partnerzy społeczni zawrą porozumienie stwierdzające brak możliwości utworzenia tego funduszu, to sąd w zasadzie nie może kwestionować tej oceny. W razie braku tego porozumienia, możliwość utworzenia funduszu ocenia sąd. 4. Rejestracja jednolitego tekstu zakładowego układu zbiorowego na podstawie art. 5 ust. 4 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.) miała charakter porządkowy, a nie konstytutywny.
