Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Łączenie pracy z urlopem rodzicielskim 2016

Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Łukasz Prasołek
Łukasz Prasołek
Łączenie pracy z urlopem rodzicielskim 2016/Fot. Fotolia
Łączenie pracy z urlopem rodzicielskim 2016/Fot. Fotolia
Fotolia
Od 2 stycznia 2016 roku jeśli rodzic zdecyduje się łączyć urlop rodzicielski z pracą na część etatu, proporcjonalnie wydłuży się czas pobierania zasiłku macierzyńskiego. Oznacza to, że można łączyć pracę z urlopem macierzyńskim maksymalnie przez 64 lub 68 tygodni.

Niełatwo zorganizować pracę zatrudnionego, który łączy jej wykonywanie z urlopem rodzicielskim.

Problem dotyczy m.in. tego, czy praca i opieka nad dzieckiem powinny być łączone w każdej dniówce. Wydaje się też, że pracodawca nie musi uwzględniać wniosku podwładnego o pracę w konkretne dni tygodnia

Łączenie pracy w niepełnym wymiarze z urlopem rodzicielskim wymaga określenia na nowo rozkładu godzin pracy, co może być elementem spornym między stronami umowy o pracę. Sprawę jeszcze bardziej komplikuje możliwość wykonywania pracy dodatkowej (u tego samego pracodawcy), jeżeli pracownik wyraża na to zgodę. Nie jest również jasne, czy pracownik może zrezygnować z takiej formy wykonywania pracy i wrócić na urlop rodzicielski wykorzystywany w pełnym wymiarze lub podjąć zatrudnienie na pełnym etacie.

Rekomendowany produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Skąpe regulacje

Wykonywanie pracy połączone z korzystaniem z urlopu rodzicielskiego nie jest instytucją nową w kodeksie pracy (ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), ale jest coraz częściej wykorzystywane w praktyce ze względu na uprawnienie do wydłużenia urlopu rodzicielskiego, jakie przysługuje pracownikom z tego tytułu od 2 stycznia 2016 r. Niestety dotyczą go jedynie dwa przepisy – jeden w kodeksie pracy (art. 1821e k.p.) i jeden w rozporządzeniu wykonawczym dotyczącym wniosków związanych z uprawnieniami rodzicielskimi (rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, Dz.U. poz. 2243), ale nie rozstrzygają wielu wątpliwości praktycznych.

Organizacja czasu pracy

Zgodnie z par. 20 rozporządzenia dotyczącego wniosków związanych z uprawnieniami rodzicielskimi osoba łącząca urlop z pracą w składanym przez siebie wniosku o taką organizację pracy określa jedynie wymiar czasu pracy oraz okres, w którym zamierza łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek nie zawiera więc elementów zobowiązujących pracodawcę do konkretnej organizacji czasu pracy podwładnego, a jego ewentualne rozszerzenie o te kwestie nie będzie wiążące dla firmy. Oznacza to, że w powyższym zakresie stosujemy ogólne reguły prawa pracy, a więc to pracodawca jest organizatorem pracy i to on ustala pracownikowi rozkład czasu pracy, który rzecz jasna ma być zgodny z zasadami przyjętymi w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym obowiązującym w firmie. Zgodnie z art. 150 k.p. rozkład czasu pracy jest jednym z elementów organizacji czasu pracy (obok systemów czasu pracy i okresów rozliczeniowych), które muszą być określane w tych aktach wewnątrzzakładowych. [przykład 1]

Zorganizowanie pracy w inny sposób jest oczywiście możliwe, ale w tym zakresie należy zastosować art. 142 k.p., czyli indywidualny rozkład czasu pracy. Przepis ten przewiduje bowiem możliwość wprowadzenia na pisemny wniosek pracownika innego rozkładu czasu pracy niż dotyczący ogółu załogi, co powinno nastąpić jednak w ramach systemu czasu pracy, który dotyczy danego zatrudnionego. Wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy powinien być przechowywany w części B akt osobowych pracownika. Nie wiąże on jednak pracodawcy, który może nie wyrazić zgody na zaproponowane przez zatrudnionego rozwiązanie organizacyjne.

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Zmiany wynikające z takich wniosków mogą dotyczyć dni lub godzin pracy, ale w tym zakresie pojawia się wątpliwość natury zasadniczej – czy zatrudniony łączący urlop rodzicielski z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy może pracować tylko w niektóre dni tygodnia, np. po 8 godzin, czy też praca i opieka powinny być łączone w każdym dniu pracy. [przykład 2]

Wydaje się, że brak odrębnej regulacji ustawowej w tej kwestii oznacza, że nie jest konieczne łączenie pracy z urlopem rodzicielskim w każdym dniu i wykonywanie jej przez 4 lub mniejszą liczbę godzin w skali każdego dnia roboczego. Można więc przyjąć rozkład czasu pracy jedynie po 8 godzin w wybrane dni tygodnia. Ostateczną decyzję w tym zakresie podejmowałby jednak pracodawca jako organizator czasu pracy, gdyż pracownik może wnioskować jedynie o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Jakie ograniczenia

Z punktu widzenia przepisów o rodzicielstwie osoba łącząca pracę z urlopem rodzicielskim jest pracownikiem opiekującym się dzieckiem do 4. roku życia, co oznacza, że stosuje się do niej art. 178 par. 2 k.p. Zatem bez zgody takiego pracownika nie wolno go zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Zgodnie z art. 1891 k.p. w przypadku, gdy obydwoje rodzice są zatrudnieni, z uprawnienia tego może skorzystać tylko jedno z nich. Obostrzenie to jest jednak zakazem względnym, co oznacza, że możliwe jest wyrażenie zgody przez pracownika na niestosowanie względem niego wszystkich lub tylko wybranych spośród powyższych ograniczeń. Zatrudniony może się zgodzić np. jedynie na pracę w nocy, nie wyrażając zgody w pozostałym zakresie.

W praktyce najbardziej problematyczna jest kwestia wykonywania dodatkowej pracy, gdyż od razu nasuwa się pytanie, czy potraktować ją jako pracę ponadwymiarową, czy jako nadliczbową. Kolejne pytanie dotyczyłoby okresów, kiedy taka praca mogłaby mieć miejsce, a zwłaszcza kwestii pokrywania się dodatkowych zadań z okresem, na który został udzielony urlop rodzicielski.

Odpowiedź na pierwsze pytanie jest dosyć prosta, gdyż łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z pracą nie wiąże się ze zmniejszeniem etatu, jak ma to miejsce w przypadku obniżenia wymiaru zatrudnienia zamiast korzystania z urlopu wychowawczego (zgodnie z art. 1867 k.p.). Osoba korzystająca z pracy i urlopu ma zatem cały etat, a więc w jej przypadku możemy mówić jedynie o godzinach nadliczbowych. Znacznie trudniejsze jest jednak drugie pytanie, czyli kiedy takie nadgodziny mogłyby mieć miejsce? Czy tylko po godzinach pracy uwzględniających urlop rodzicielski, czy także w jego trakcie? [przykład 3]

Biorąc pod uwagę fakt, że pracownik łączący urlop rodzicielski z pracą podlega szczególnej ochronie – tak jak pracownicy na urlopach macierzyńskich – dotyczy go także zakaz dokonywania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. Oznacza to, że byłby on szczególnie zabezpieczony, gdyby jego umowa o pracę regulowała kwestie czasu pracy, a zwłaszcza jego rozkładu. Jej zmiana wymagałaby bowiem zawarcia porozumienia zmieniającego (aneksu do umowy) i nie byłaby możliwa bez zgody pracownika. W pozostałych przypadkach, gdy umowa nie reguluje tych kwestii, zmiana godzin pracy należy do uprawnień dyrektywnych pracodawcy. Mogłyby one wówczas być ustalane nawet w harmonogramach czasu pracy sporządzanych na kolejne miesiące. W takim przypadku jedyną formą uregulowania tego zagadnienia byłby indywidualny rozkład czasu pracy wprowadzony na pisemny wniosek pracownika.

Przerwy na karmienie

Pracownica łącząca pracę z urlopem rodzicielskim może karmić dziecko piersią, co daje jej dodatkowe uprawnienie do przerw zgodnie z art. 187 k.p. Ich liczba zależy jednak od rozkładu jej czasu pracy. Jeśli dzienny czas pracy nie przekracza 4 godzin, pracownica nie nabędzie prawa do przerwy. Jeśli natomiast jej dniówka wynosi 4 godziny lub więcej, ale jednocześnie nie przekracza 6 godzin, będzie mogła skorzystać z jednej przerwy.

Z kolei jeśli pracuje 6 lub więcej godzin, skorzysta z dwóch przerw po 30 minut każda. Przyjmując za regułę wykonywanie pracy w każdym dniu roboczym, prawo do jednej przerwy na karmienie przysługiwałoby jedynie pracownicy, która zdecydowałaby się na łączenie pracy na 1/2 etatu z urlopem rodzicielskim, gdyż wtedy pracowałaby ona równo po 4 godziny w każdym dniu. Dzięki temu mogłaby realnie pracować 3,5 godziny i korzystać z 30 minut przerwy na karmienie zaliczanej do czasu pracy. Prawo do dwóch przerw na karmienie piersią przysługiwało będzie jedynie w przypadkach, gdyby pracodawca zezwolił na wykonywanie pracy w niektóre dni tygodnia w wymiarze od 6 godzin wzwyż, co z pewnością będzie rzadziej spotykane w praktyce i nie jest wprost uregulowane w przepisach.

Rezygnacja z łączenia i odraczanie urlopu

Z przepisów kodeksu pracy nie wynika również wyraźnie, czy w połączeniu z pracą można wykorzystywać 16 tygodni urlopu rodzicielskiego, z których nie trzeba korzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, a które mogą być udzielane pracownikom do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Wydaje się, że brak przepisów w tym zakresie oznacza odpowiedź pozytywną na tak postawione pytanie, gdyż pracownik łączący urlop z pracą ma formalnie status prawny osoby na urlopie rodzicielskim. Przykładowo przysługuje mu szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, tak jak na urlopie macierzyńskim, zgodnie z art. 177 k.p. stosowanym na podstawie art. 1821g k.p.

W związku z tym pojawia się kolejne pytanie o możliwość rezygnacji z łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą, której skutkiem może być albo powrót pracownika do pracy na cały etat, albo skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze i poświęcenie się opiece nad dzieckiem. Niestety przepisy bezpośrednio dotyczące łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą milczą na ten temat. Nie jest więc jasne, czy w tym zakresie można zastosować regulacje dotyczące rezygnacji z urlopu rodzicielskiego. Zgodnie bowiem z art. 1821d par. 3 k.p. pracownik może za zgodą pracodawcy w każdym czasie zrezygnować z urlopu rodzicielskiego i powrócić do pracy. Pytanie jednak brzmi, czy powyższy przepis stosujemy także do łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą, gdyż kwestia ta nie została uregulowana w sposób wyraźny. Wydaje się, że istnieje możliwość zastosowania tej regulacji.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy

Wiele pytań bez odpowiedzi w przepisach

Analiza istniejących regulacji prawnych nie daje niestety odpowiedzi na wiele pytań praktycznych, które wiążą się z organizacją pracy osób łączących jej wykonywanie z korzystaniem z urlopu rodzicielskiego. Chodzi w szczególności o to, czy:

● pracownik łączący pracę z urlopem rodzicielskim musi pracować przez 5 dni tygodniowo w zmniejszonym wymiarze godzinowym, aby codziennie łączyć pracę z opieką nad dzieckiem w ramach urlopu rodzicielskiego?

● nadgodziny pracownika łączącego pracę z urlopem rodzicielskim mogą przypadać w okresie, kiedy formalnie powinien korzystać z urlopu rodzicielskiego?

● pracownik może w każdym czasie zrezygnować z łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą i czy pracodawca musi na to wyrazić zgodę?

● 16 tygodni urlopu rodzicielskiego, które można wykorzystać nie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, ale do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat, mogą być łączone z pracą?

PRZYKŁAD 1

Zgodnie z regulaminem

Z regulaminu pracy wynika, że pracownicy wykonują pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00–17.00. Określenie takiego sztywnego rozkładu czasu pracy oznacza, że firma nie pracuje w weekendy, a soboty są dla ogółu zatrudnionych dniami wolnymi od pracy wynikającymi z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Powyższe wiąże również osobę łączącą pracę z urlopem rodzicielskim, która także powinna pracować od poniedziałku do piątku w takim przedziale godzinowym.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

PRZYKŁAD 2

Rozkład indywidualny

Pracownik we wniosku o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą wskazał, że chciałby pracować na 1/3 etatu przez całe 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, wykonując swoje obowiązki tylko w poniedziałki i wtorki, gdyż wtedy dzieckiem zajmie się babcia. W pozostałe dni, czyli od środy do piątku, pracownik chciałby korzystać z urlopu rodzicielskiego. Oceniając taki wniosek, pracodawca jest związany wnioskiem o połączenie urlopu z pracą i wymiarem 1/3 etatu, ale już kwestia dni i godzin pracy nie jest dla niego wiążąca, gdyż to on wyraża zgodę na indywidualny rozkład czasu pracy.

PRZYKŁAD 3

Problem z nadgodzinami

Pracownik pracował w firmie w systemie podstawowym w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, wykonując pracę w godzinach 8.00–16.00. Po urlopie macierzyńskim złożył wniosek o połączenie całego wymiaru 32 tygodni urlopu rodzicielskiego z pracą na 1/2 etatu i ustalił z pracodawcą, że będzie pracował od godziny 8.00 do 12.00, a zatem na czas od 12.00 do 16.00 w każdej dniówce będzie mu udzielony urlop rodzicielski. W karcie ewidencji czasu pracy takiego pracownika w każdym dniu od poniedziałku do piątku powinny być zatem dwa symbole: praca od 8.00 do 12.00 oraz urlop rodzicielski od 12.00 do 16.00. W przypadku wyrażenia zgody na godziny nadliczbowe pojawi się pytanie, czy mogą one wystąpić dopiero po godzinie 16.00 w danym dniu, czy już po 12.00, kiedy to zatrudniony powinien rozpoczynać urlop rodzicielski.

Dołącz do nas na Facebooku!

Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!
Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!

Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu.

Tyko teraz książka + ebook za 98 zł
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?
    Więcej kobiet z wykształceniem wyższym niż mężczyzn
    Na 52 proc. kobiet z wykształceniem wyższym w wieku 25-35 lat przypada 32 proc. mężczyzn z wyższym wykształceniem - przekłada się na proces tworzenia nowych rodzin.
    Urlop ojcowski ma zostać przedłużony
    Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracuje nad przedłużeniem czasu trwania tzw. urlopu ojcowskiego. Na jakim etapie jest projekt ustawy?
    Jaka jest kondycja finansowa FUS?
    Wskaźniki makroekonomiczne okazały się lepsze, niż przewidywali ekonomiści. Pozytywnie wpłynęło to także na kondycję finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). Poziom pokrycia bieżących wydatków wpływami ze składek pozwala na obiektywną ocenę utrzymania zdolności FUS do wypłaty świadczeń.
    Zmiany w Kodeksie pracy. Kto skorzysta?
    Jakie zmiany przewiduje nowa wersja rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy?
    Niedziela handlowa – lipiec 2022
    Lipiec 2022 ma 5 niedziel. Czy 3 lipca, 10 lipca, 17 lipca, 24 lipca lub 31 lipca to niedziela handlowa? Kiedy wypada najbliższa niedziela handlowa?
    E-ZLA do kontroli
    Tylko w I kwartale 2022 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych na Dolnym Śląsku skontrolował ponad 9 tys. zwolnień lekarskich, z czego zakwestionowanych zostało prawie 600 e-ZLA na kwotę 407 tys. zł. W analogicznym czasie w całej Polsce przeprowadzonych zostało 100,4 tys. kontroli osób posiadających zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy.
    Polacy rzadziej na L4
    W 2021 r. chorowaliśmy znacznie rzadziej w porównaniu z dwoma wcześniejszymi latami mimo pandemii Covid-19. To dobre wieści dla pracodawców – pisze czwartkowa „Rzeczpospolita”.
    Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia w Kodeksie pracy
    Z badań i rozmów z młodymi ludźmi wynika, że konieczne jest wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia – powiedziała w czwartek w TVP 1 szefowa ministerstwa rodziny i pracy Marlena Maląg, odnosząc się do procedowanego w Sejmie projektu noweli Kodeksu pracy.
    Przepisy o pracy zdalnej w Sejmie
    Na obecnym posiedzeniu Sejm zajmuje się m.in. przepisami dotyczącymi pracy zdalnej, a także obywatelskim projektem liberalizującym przepisy dotyczące aborcji. Ponadto przysięgę złożył wybrany na drugą kadencję prezes NBP Adam Glapiński.
    Lipcowe wynagrodzenia a nowelizacja Polskiego Ładu
    Zmiany w Polskim Ładzie wchodzą w życie 1 lipca 2022 roku, a wśród nich oczekiwana obniżka podatku PIT z 17% do 12%. Wielu podatników zastanawia się z tej okazji, czy w lipcowej wypłacie zostanie rozliczona nadwyżka podatku dochodowego opłaconego za okres od 1 stycznia do 30 czerwca bieżącego roku.
    Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce na niskim poziomie - potrzebne zmiany
    Wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych wynosi 32 proc. i jest to bardzo słaby wynik jak na Europę - wskazał we wtorek pełnomocnik rządu do spraw osób niepełnosprawnych Paweł Wdówik. Jak dodał, bierność osób niepełnosprawnych na rynku pracy wynika m.in. z "pułapki świadczeniowej".
    Podnoszenie kompetencji i kwalifikacji wśród młodych ludzi, to wyzwania rynku pracy
    Wiceminister rodziny i polityki społecznej Stanisław Szwed na Forum Wizja Rozwoju w Gdyni wskazywał, że największe wyzwania na rynku pracy, to podnoszenie kompetencji i kwalifikacji w przygotowaniu młodych ludzi do pracy. Dodatkowym wyzwaniem jest też brak rąk do pracy w branżach, w których zatrudniano pracowników z Ukrainy.
    Zarobki IT w polskich startupach
    Na co powinien zwrócić uwagę rekruter szukający programistów dla polskich startupów? Jacy specjaliści są poszukiwani w tego rodzaju firmach? Jakie stawki oferować? Odpowiedzi na te pytania znajdziemy w raporcie przygotowany przez fundusz bValue venture capital we współpracy z portalem publikującym oferty pracy dla programistów Just Join IT.
    Jakie dokumenty potwierdzają ważność badania lekarskiego przeprowadzonego u poprzedniego pracodawcy
    Pracownik jest zatrudniany do pracy do nowego pracodawcy i ma ważne aktualne badania okresowe wykonane np. w 2021 roku i czynniki szkodliwe występujące na obecnym jak i przyszłym stanowisku pracy są identyczne (stanowisko jest analogiczne). Natomiast pracownik nie dysponuje oryginałami (bo np. je zagubił) skierowania na badania oraz orzeczenia lekarskiego, a do nowego pracodawcy przedstawia kopie tych dokumentów, kopie te pozyskał od aktualnego pracodawcy. Czy nowy pracodawca może uznać ważność tych badań i nie kierować nowozatrudnianego pracownika na badania wstępne, bazując na otrzymanych od pracownika kopiach w/w dokumentów.? Czy zatem aby uznać ważność badań od poprzedniego pracodawcy, nowy pracodawca musi wymagać oryginałów dokumentów (skierowania oraz orzeczenia lekarskiego), a jeśli takowych pracownik nie posiada to nowy pracodawca powinien go raz jeszcze skierować na badania lekarskie, mimo iż u poprzedniego pracodawcy badania są jeszcze ważne?
    Pracodawcom udaje się zaangażować w pracę tylko połowę Zetek
    Jak wynika z badań Kincentric Polska, tylko 50% pracowników przed 25 rokiem życia czuje się angażowanych przez swojego pracodawcę mimo, że to właśnie Zetki najlepiej poradziły sobie ze zmianami, jakie przyniosła pandemia i praca zdalna. Młodzi przede wszystkim nie czują wpływu na to, co dzieje się w firmie. Od pracodawcy oczekują większego przyzwolenia na eksperymentowanie i uczenie się na błędach oraz swobody w sposobie wykonywania pracy. Bardzo ważna jest dla nich również odpowiedzialność firmy za wpływ na klimat i lokalne społeczności.
    Do 30 czerwca 2022 r. można składać wnioski o zgodę na opłacenie składek na dobrowolne ubezpieczenia po terminie
    Ważna zmiana dla przedsiębiorców i innych płatników składek, którzy korzystają z dobrowolnych ubezpieczeń (chorobowego, emerytalnego i rentowych) i opłacili składki po terminie za listopad 2021 r. Jeżeli chcą zachować ciągłość ubezpieczeń, powinni złożyć do ZUS wniosek o zgodę na opłacenie składek po terminie. Wniosek można złożyć na formularzu US-9 tylko do 30 czerwca 2022 r.
    100 mln elektronicznych zwolnień lekarskich
    Od 2016 roku lekarze wystawili 100 mln elektronicznych zwolnień lekarskich. Ich wdrożenie okazało się wielkim sukcesem. Niewielu krajom UE do tej pory udało się przeprowadzić tak trudną reformę. Z doświadczenia Zakładu Ubezpieczeń Społecznych korzystają teraz inne kraje Unii.
    ZUS - rozmowy na temat podwyżek
    W najbliższych dniach pracodawca zaprosi do rozmów wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające w ZUS w celu uzgodnienia wysokości kwot oraz zasad podziału środków na podwyżki - przekazał rzecznik Zakładu Paweł Żebrowski.
    Mniej pracowników spodziewa się podwyżki
    W kwietniu 41 proc. pracowników spodziewało się podwyżki wynagrodzenia; to nadal dużo, choć w porównaniu ze styczniem widać wyraźny spadek - wynika z badania na zlecenie Gi Group. W dalszym ciągu wyższe zarobki są najczęstszym powodem poszukiwania nowej pracy.
    Kucharze, pomoce kuchenne i pracownicy hotelowi pilnie poszukiwani
    Restauracje, hotele i obiekty handlowe nadal gorączkowo rekrutują pracowników do pracy sezonowej. Ofert jest mnóstwo, a stawki wydają się być atrakcyjne. Eksperci przyznają jednak, że widoczne jest ustabilizowanie propozycji finansowych wobec kandydatów.
    Money, money, money. Wyższe wynagrodzenia i pragnienie samorealizacji głównymi powodami chęci zmiany pracy
    Choć niepewna sytuacja związana z wojną w Ukrainie wpłynęła na zmniejszenie oczekiwań pracowników, w kwietniu br. podwyższenia wynagrodzenia spodziewało się 41 proc. badanych. Wyższe zarobki to nadal najważniejszy powód chęci zmiany miejsca zatrudnienia, coraz istotniejsza jest jednak potrzeba samorealizacji, wynika z XVI Barometru Rynku Pracy zrealizowanego na zlecenie Gi Group. Jak zatrzymać dotychczasową kadrę i przyciągnąć nowych pracowników?