Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę
lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta obejmuje wszystkie
składniki wynagrodzenia – zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i
wszelkiego rodzaju dodatki czy premie, bez względu na ich nazwę i
charakter. Co więcej, dotyczy ona zarówno świadczeń pieniężnych, jak i
niepieniężnych, związanych z pracą.
Pracodawca, decydując się na zatrudnienie nowego
pracownika, ma prawo żądać od niego udostępnienia tych danych osobowych,
które wynikają wprost z treści art. 221 k.p. Katalog danych, których może domagać się pracodawca od kandydata do pracy, przedstawia się następująco: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Do końca marca 2012 r. wypłacaliśmy pracownikom premie miesięczne pomniejszane za okres absencji chorobowej na podstawie przepisów płacowych (w sposób inny niż proporcjonalny). Premie te były uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku (w kwocie faktycznie wypłaconej). Od kwietnia br. zaprzestaliśmy wypłacania premii miesięcznych (przez zmianę przepisów płacowych). W miejsce zlikwidowanych premii miesięcznych wprowadziliśmy premię roczną (również pomniejszaną za czas absencji chorobowej). Zatem premia miesięczna, której wypłaty zaprzestaliśmy, została zamieniona na inny składnik wynagrodzenia, tj. na premię roczną. Pierwsza premia roczna (za 2012 r.) zostanie wypłacona w styczniu 2013 r. W jaki sposób należy ustalić podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika, który zachorował w lipcu br.? Jak powinniśmy ustalać podstawę wymiaru zasiłku dla pracowników, którzy staną się niezdolni do pracy w kolejnych miesiącach br., a jak dla pracownika, który zachoruje np. w styczniu 2013 r.?
Jeżeli pracodawca podejrzewa, że pracownik (lub inny ubezpieczony podlegający ubezpieczeniu chorobowemu) wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z celem, na jaki zostało wydane, może sam skontrolować pracownika lub wystąpić do ZUS o taką kontrolę. Gdy okaże się, że pracownik nie wykorzystywał tego okresu na rekonwalescencję, tylko np. świadczył pracę u innego pracodawcy czy wyjechał na wycieczkę, wówczas utraci prawo do świadczenia chorobowego za cały okres orzeczony zwolnieniem lekarskim.