Jestem menedżerem wyższego szczebla i zarządzam 60-osobowym zespołem pracowników. Moi bezpośredni podwładni to zespół ośmiu kierowników. Z uwagi na trudną sytuację na rynku, aby utrzymać przewagę konkurencyjną, jesteśmy zmuszeni do wprowadzania nowych technologii i rozwiązań, co z kolei wymusza organizowanie niezliczonej liczby zebrań mojego zespołu i komunikowanie nowych ustaleń. Ostatnio usłyszałem opinię, że zebrania to strata czasu. Są nudne, nic nie wnoszą do działalności zespołu i ciągle mówimy o tym samym. W mojej opinii mamy problem z przepływem informacji, więc zebrania są konieczne, gdyż bez nich zaistniałby chaos komunikacyjny. Szczerze mówiąc, sam czasami mam wrażenie, że zebrania to zło konieczne i nie rozwiązują problemów w zespole. Co mogę zrobić, aby zmienić tę sytuację?
Specjaliści HR, podobnie jak nauczyciele w szkołach, wykładowcy na uczelniach i egzaminatorzy w ośrodkach szkoleniowych, wiedzą, że test jest przydatny tylko do ściśle określonych celów. Źle zredagowany test, nieprawidłowo oceniony, niespójny z celami, którym służy, może przynieść więcej szkody niż pożytku. W procesach rekrutacji pracowników zły test nie tylko uniemożliwi znalezienie odpowiednich ludzi do pracy, ale i zaszkodzi wizerunkowi firmy.
Trudno znaleźć zarząd, który nie zgodzi się ze stwierdzeniem, że próbuje najlepiej wynagradzać swoich najlepszych pracowników. I o ile na to pytanie odpowiedź na ogół będzie jednoznaczna, o tyle na pytanie, jak w praktyce wygląda nagradzanie najlepszych, odpowiedzi mogą być różne. Odmienny może być sposób wyłaniania najlepszych pracowników, jak i metoda nagradzania wyników ich pracy.