Pracodawcy muszą bardziej aktywnie poszukiwać nowych pracowników

Chociaż media stale informują o problemach z pozyskaniem pracowników, wzroście płac i emigracji zarobkowej, wielu pracodawców wciąż nie przyjmuje do wiadomości, że ostatnie dwa lata całkowicie zmieniły sytuację na polskim rynku pracy. Warunki dyktują dziś pracownicy, o których trzeba często toczyć walkę z konkurencją. I to nie tylko krajową, ale także z firmami irlandzkimi, brytyjskimi czy norweskimi, które kuszą polskich specjalistów atrakcyjnymi wynagrodzeniami. Korzystanie z tego samego repertuaru narzędzi rekrutacyjnych co trzy lata temu nie tylko nie przynosi oczekiwanych rezultatów, ale naraża firmę na niepotrzebne koszty. Nieznajomość realiów rynku to grzech pierworodny pracodawców.

Narzędzia rekrutacji

Kiedyś w odpowiedzi na ogłoszenie rekrutacyjne, bez względu na oferowane stanowisko, przychodziły setki CV. Pracodawcy poszukiwali narzędzi, które wsparłyby ich w procesie wyłaniania z tej masy najlepszych kandydatów. Dziś na ofertę, nawet niewymagającą unikalnych umiejętności, odpowiada kilka osób, i często nie ma wśród nich nikogo, kto spełniałby wymagania rekrutacyjne. Niektórzy pracodawcy ponawiają ogłoszenia, licząc, że w końcu zgłosi się jakiś zmotywowany i kompetentny kandydat. Zdecydowanie lepszym rozwiązaniem jest podjęcie dodatkowych działań, które przyspieszą rekrutację i - w konsekwencji - obniżą jej koszty.

Repertuar narzędzi dotarcia musi być oczywiście dostosowany do grupy docelowej, jednak budując mediaplan, warto zwrócić uwagę na dwie sprawy. Po pierwsze, na rosnące znaczenie internetu w rekrutacji. Ogłoszenia prasowe przeglądają przede wszystkim osoby zmotywowane do zmiany pracy, ogłoszenia internetowe natomiast wszyscy, którzy kiedyś zarejestrowali się w serwisach rekrutacyjnych i zamówili powiadomienia o ofertach.

Dziś, najczęściej z ciekawości lub w ramach przemyślanej strategii monitorowania rynku, przeglądają oferty pracy i .... automatycznie wysyłają CV w odpowiedzi na te, które wydają się im szczególnie interesujące. Rośnie także popularność serwisów społecznościowych, które stają się codziennym narzędziem pracy head-huntera.

Jedną z najistotniejszych zmian, jakie obserwujemy w realizowanych procesach rekrutacyjnych, jest upowszechnienie się poszukiwań bezpośrednich. Kiedyś metoda ta wykorzystywana była tylko przy wysokich stanowiskach menedżerskich, dziś pomoc profesjonalnych łowców głów, którzy dokładnie zanalizują rynek i dotrą do najlepszych kandydatów, staje się często nieodzowna już na stanowiskach specjalistycznych.

Pracodawcy nie zawsze chcą przyjąć do wiadomości zmianę realiów rynkowych. Ich doświadczenia sprzed lat, gdy mogli przebierać w kandydatach, powodują, że trudno im się przestawić - oczekują, że zgłosi się ideał, który nie tylko będzie posiadał niezbędne kompetencje, ale także wykaże bardzo wysoki poziom motywacji do pracy i znakomicie wpisze się w kulturę organizacyjną firmy. To wszystko jest oczywiście ważne, ale w sytuacji znacznego deficytu specjalistów trzeba właściwie rozłożyć priorytety, no i mieć świadomość konsekwencji przedłużającej się rekrutacji. Czasami warto nieco podnieść wynagrodzenie lub obniżyć wymagania.

Polityka wynagrodzeń

Najlepsi kandydaci nie czekają dziś na oferty. Mają ich równocześnie kilka od różnych pracodawców. Dlatego niezwykle istotne jest, by nie przedłużać niepotrzebnie podejmowania decyzji o zatrudnieniu wybranej osoby. W przeciwnym wypadku, zniecierpliwiona, skorzysta z oferty innego pracodawcy, nawet jeśli nie jest ona wcale bardziej atrakcyjna.

Wprawdzie dynamika wynagrodzeń w ciągu ostatniego roku była w Polsce imponująca, ale wciąż wielu pracodawców przedstawia kandydatom ofertę, która ma się nijak do obecnych realiów rynkowych. Nie chodzi oczywiście o to, by pracodawcy rywalizowali ze sobą o kandydata wyłącznie wysokością wynagrodzenia, konieczne jest jednak takie kształtowanie polityki wynagrodzeń, by przyciągnąć do firmy odpowiednich kandydatów i utrzymać istniejący zespół.

Nawet jeśli atmosfera w firmie jest świetna, perspektywa uzyskania u innego pracodawcy wynagrodzenia wyższego o 30% skusi nawet najbardziej oddanego pracownika, nie mówiąc o kandydacie do pracy. Większość pracodawców ma świadomość wagi problemu, stąd rosnąca popularność raportów płacowych, które dostarczają wiarygodnych (pochodzących od firm z tej samej branży lub regionu) danych na temat oferty rynku. Pamiętajmy o tym, że także do kandydatów docierają z rynku dane o wynagrodzeniach, są zatem coraz bardziej świadomi wartości swoich kompetencji.

Bez względu na sytuację rynkową, kandydat do pracy powinien być traktowany podmiotowo i z szacunkiem. Wprawdzie coraz rzadziej zdarzają się na spotkaniach rekrutacyjnych pytania o planowanie rodziny, a pracodawcy są coraz bardziej świadomi tego, że odmówienie zatrudnienia ze względu na wiek czy płeć kandydata to przejaw dyskryminacji, wciąż jednak dość powszechne jest np. pozostawianie oferty kandydata bez odpowiedzi. Zdarzają się też sytuacje, gdy pracodawca zapomina powiadomić kandydata o zmianie terminu spotkania rekrutacyjnego. To wszystko wpływa na poziom zainteresowania kandydata ofertą i może zdecydować o jej odrzuceniu.

Wizerunek pracodawcy

Wielu pracodawców wciąż nie przywiązuje należytej wagi do kwestii wizerunku firmy, tymczasem na naszych oczach zaczyna się rozgrywać prawdziwa wojna o talenty. W wojnie tej wygrają firmy, które potrafią przekonać kandydatów, że ich oferta jest najbardziej atrakcyjna. I nie chodzi tu wyłącznie o kwestie finansowe, ale także o takie wartości, jak możliwości rozwoju, dobra atmosfera pracy, wysokie standardy prowadzenia biznesu.

Część pracodawców planuje na ten rok szerokie kampanie wizerunkowe. Przy ich organizacji warto jednak także przyjrzeć się poziomowi satysfakcji zespołu. Trudno wyobrazić sobie gorzej wydane pieniądze, niż w sytuacji, gdy w reklamach firma powtarza jak mantrę: jesteśmy najlepszym pracodawcą w branży, a tymczasem, jej pracownicy są źródłem całkowicie odmiennych opinii.

Joanna Kotzian, manager, Grupa HRK