REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna?

Paweł Berłowski
Paweł Berłowski

REKLAMA

Gdy pojawia się w firmie konieczność obsadzenia wyższego stanowiska, niektóre organizacje wybierają kandydata spośród osób już zatrudnionych. Inne chętniej widziałyby u siebie osobę nową, pozyskaną z zewnątrz. Co przemawia za pierwszym, a co za drugim sposobem rekrutacji?

Dylemat, gdzie szukać pracownika, pojawia się najczęściej wówczas, gdy trudno jednoznacznie porównać, jaką wartość daje organizacji wykorzystanie rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej.

Autopromocja

Kandydat wewnętrzny zna firmę i relacje w niej panujące, zaadaptował się już do jej kultury - nie trzeba go długo wdrażać do poruszania się w organizacji. Ale kandydat zewnętrzny może mieć większy autorytet formalny (nie był dotychczas kolegą ludzi z zespołu, którym ma kierować), może znać lepiej rynek, klientów, mieć lepsze zasoby wiedzy i doświadczenia.

Każdy awans jest też ważnym komunikatem. Rekrutacja wewnętrzna informuje zatrudnionych, że kierujący organizacją stwarzają możliwości rozwoju swoim pracownikom. Z kolei w branżach, gdzie wartość ma wiedza, która szybko się dezaktualizuje, i liczy się dopływ nowych idei pozyskiwanie coraz to nowych ludzi utwierdza już zatrudnionych, że przedsiębiorstwo chce umacniać swoją pozycję na rynku, a więc stawać się też bardziej atrakcyjnym miejscem pracy.

W sytuacjach dla firmy trudnych, gdy trzeba ciąć koszty, zamrażać, a czasem nawet redukować etaty, rekrutacja zewnętrzna odbierana jest przez zatrudnionych jako nielojalność pracodawcy wobec nich: „Firma oszczędza na nas, ale na zatrudnienie nowej osoby (w domyśle protegowanej szefa) to ma pieniądze”. Na rekrutację zewnętrzną można sobie pozwolić dopiero w kontekście odbijania się od jakiegoś progu (czy dna), by była ona raczej odczytana następująco: „Złe czasy się skończyły, koniec z zaciskaniem pasa, firma teraz już będzie się rozwijać”.

Jednak kontekst wyboru, gdzie lepiej szukać kandydata, jest bardziej skomplikowany.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pytani przeze mnie praktycy podkreślają, że niemożliwe jest ograniczenie się do jednej tylko możliwości. Pewien menedżer ds. HR doświadczył sytuacji zamrożenia rekrutacji zewnętrznej na długo, bo na czas gwarancji zatrudnienia wynegocjowanych przez związki zawodowe w pakiecie socjalnym przed prywatyzacją. Przez trzy lata firma zdana była jedynie na możliwości, jakie daje rekrutacja wewnętrzna. Jednak brak dopływu tzw. świeżej krwi w sytuacji szybkich zmian technologicznych i rynkowych sprawił, że pierwszym powodem renegocjowania ustaleń pakietu socjalnego była pojawiająca się luka kompetencyjna i niemożność stawienia czoła coraz bardziej zaawansowanej technologicznie konkurencji.

Dorota Cagiel

wiceprezes ds. personalnych w Carlsberg Polska SA

Polityka personalna naszej firmy preferuje kandydatów pozyskiwanych z rekrutacji wewnętrznej. Na przykład mając do obsadzenia stanowisko menedżerskie, poszukujemy najpierw pracowników wewnątrz spółki w Polsce, a w przypadku najwyższych stanowisk także w firmach Grupy Carlsberg w innych krajach. Jest to spójne z naszą polityką rozwoju pracowników i planowania ich następnych kroków w karierze, jak również z naszym podejściem do planowania sukcesji. Wpływa to bardzo pozytywnie na motywację i zaangażowanie pracowników.

W wielu sytuacjach wybór kandydata wewnętrznego jest bezdyskusyjny: kiedy akurat jest on typowany na sukcesora na stanowisko, na które rekrutujemy, gdy jest już gotowy do objęcia funkcji albo sytuacja pozwala na obsadzenie stanowiska osobą mającą potencjał, choć jeszcze nieprzygotowaną w 100 procentach do nowej funkcji.

Wszystko to sprawia, że pracownicy mają możliwości rozwoju i awansu oraz czują się doceniani. Dla organizacji również takie rozwiązanie jest szybsze, korzystne i bardziej wartościowe.

A jednak nie jesteśmy niewolnikami tylko tej filozofii. Budujemy siłę naszej organizacji również przez zatrudnianie osób z zewnątrz.

W ubiegłym roku przyjęliśmy nowe osoby do zarządu oraz na stanowiska w grupie wyższej kadry menedżerskiej. Pochodziły one z rekrutacji zewnętrznej. Przyjście nowych osób do organizacji pozwoliło nam zdobyć świeże spojrzenie na firmę, naszą kulturę organizacyjną i sposób pracy. Osoby te wniosły nowe doświadczenia, wiedzę, pomysły i chęć realizacji.

Po kandydatów z zewnątrz sięgamy także, gdy istnieje potrzeba pozyskania unikalnej ekspertyzy w danym obszarze. Niedawno stworzyliśmy nową kategorię w naszym portfelu - wina stołowe.

Nie mieliśmy pracowników, którzy posiadali wiedzę i doświadczenia w tym obszarze, dlatego też musieliśmy rekrutować na zewnątrz.

Dwa lata temu chcieliśmy znacząco wzmocnić Dział Sprzedaży, co wymagało zatrudnienia 70 nowych przedstawicieli handlowych. Tutaj nie mieliśmy innego wyjścia, jak sięgnąć po rekrutację zewnętrzną.

A zatem za każdym razem analizujemy sytuację wokół konkretnej potrzeby rekrutacyjnej, pytając:

• Czy na danym stanowisku potrzebna jest znajomość organizacji, czy np. nowe kompetencje, których nie posiadają osoby już zatrudnione?

• Czy powinien to być ktoś, kto zna dobrze firmę i posiada potencjał do rozwoju na nowym stanowisku, czy potrzebny jest pracownik „gotowy” do merytorycznych zadań, który w zamian za to będzie się wolniej adaptować do kultury i relacji wewnątrzfirmowych?

• Czy w danym momencie, w danym zespole możemy kogoś awansować, czy też pojawia się konieczność uzupełnienia zespołu przez kogoś spoza firmy, kto może wnieść świeże spojrzenie, nowe inspiracje, zmienić standardowe sposoby działania?

Czasami w sytuacjach, gdy nie jesteśmy pewni, czy nasz wewnętrzny kandydat jest najlepszy, prowadzimy równolegle poszukiwania zewnętrzne. Prosimy np. firmę headhunterską o dogłębną ocenę naszego kandydata wewnętrznego i porównanie z innymi osobami z rynku.

W przypadku rekrutacji zewnętrznych zwracamy największą uwagę na zaniedbywany często przez firmy proces adaptacji. Bo jednak tak jest - i potwierdzają to badania - że przez pierwszy rok od zatrudnienia pracownicy odchodzą głównie z powodu niemożności odnalezienia się w nowej dla nich kulturze. Wiele udanych rekrutacji kończy się ostatecznie fiaskiem, gdy kandydat po kilku miesiącach odchodzi. Więc chociaż już na etapie selekcji dobieramy tak kandydatów, by pasowali do naszej kultury i wartości, to jednak nie zapominamy, że musimy zadbać o wprowadzenie nowego pracownika do firmy, by mógł się u nas zadomowić.

Karolina Vook

dyrektor polskiego oddziału firmy Reed

Najważniejsze zalety rekrutacji wewnętrznej to oszczędność czasu i pieniędzy poświęcanych na samą rekrutację. Również czas adaptacji do nowego stanowiska w przypadku kandydata wewnętrznego jest dużo krótszy aniżeli osoby rekrutowanej z zewnątrz. Dlatego w naszej firmie najpierw patrzymy na ludzi już zatrudnionych, pytając, czy pojawiający się wakat albo nowe stanowisko byłoby odpowiednie dla nich. To racjonalne - nikt nie wydaje pieniędzy, gdy nie musi.

Innym ważnym powodem, dla którego wolę kandydata wewnętrznego, jest wpływanie na atmosferę w firmie i zaangażowanie ludzi. Kolejnym elementem jest możliwość rozwoju własnego, np. z badania Reed Index wynika też, że zaspokojenie przez pracodawcę wymagań pracownika w tym zakresie motywuje go do pozostania w obecnym miejscu zatrudnienia. To perspektywa awansu, pionowego czy poziomego, sprawia, że ludzie nie szukają swoich szans u innego pracodawcy. Gdyby firma rekrutowała menedżerów tylko w drodze naboru zewnętrznego, to szanse na rozwój wewnątrz organizacji wydawałyby się nieosiągalne.

Oczywiście również rekrutacja wewnętrzna ma swoje ciemne strony. Dlatego należy szczególnie zwracać uwagę na jawność procesu. W każdej organizacji istnieją grupy nieformalne, które mniej lub bardziej świadomie dążą do własnych korzyści. Brak jawności może być szczególnie szkodliwy w kulturach nastawionych na rywalizację. Kierownikowi z rekrutacji wewnętrznej trudniej w nich wejść w rolę szefa, zyskać autorytet wśród kolegów - obecnych podwładnych. Można spodziewać się, że będą oni próbowali wykorzystać więzi koleżeńskie do zmiany tej relacji, osłabienia przełożonego, wpływania na jego decyzje.

Kiedy natomiast mamy ustandaryzowany proces rekrutacji, transparentny, odbierany jako sprawiedliwy, to łatwiej o respekt dla nowo mianowanego szefa. W tym celu możemy np. wykorzystać development center prowadzony przez zewnętrznych assessorów.

Tu z pomocą przychodzą profesjonalne firmy doradztwa personalnego, które za pomocą techniki development center tworzą prognozy rozwojowe dla konkretnych osób i rozpoznają możliwości zarządzania ich kompetencjami.

Nie wolno też takiego kierownika wyłonionego spośród dotychczasowych pracowników zostawić bez odpowiedniego wsparcia. Być może jego wiek, doświadczenie i posiadany autorytet ekspercki (profesjonalny) sprawiają, że byli koledzy, a obecni podwładni będą zachowywać się wobec niego z należytym respektem, ale bardzo często trzeba mu pomóc wejść w nową rolę, oferując coaching lub mentoring.

Paweł Berłowski

Autor jest dziennikarzem w Serwisie HR.

Kontakt:

pawel.berlowski@interia.pl

 

 

 

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Do 29 lutego 2024 r. emeryci i renciści powinni poinformować ZUS o dodatkowych przychodach uzyskanych w 2023 r.

    Do 29 lutego 2024 r. należy poinformować ZUS o osiągniętych w zeszłym roku dodatkowych przychodach. Obowiązek taki mają osoby pobierające wcześniejszą emeryturę lub rentę, które w 2023 r. dorabiały do swoich świadczeń.

    13 emerytura 2024 brutto to 1780,96 zł. Ile trzynasta emerytura wynosi netto i kiedy jest wypłata?

    Trzynasta emerytura 2024 – ile na rękę otrzyma emeryt? To już szósty raz będzie w Polsce wypłacane dodatkowe roczne świadczenie pieniężne dla emerytów. Kiedy będzie wypłata trzynastej emerytury? 

    Dane osobowe pracowników. Czy pracodawca może pytać pracownika o narodowość

    Dane osobowe to wszelkie informacje o osobie fizycznej. W przypadku pracowników dane osobowe są przetwarzane i chronione zgodnie z unijnym ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych (tzw. RODO) oraz przepisami krajowego Kodeksu pracy. Szczególnej ochronie podlegają dane wrażliwe, wśród nich – informacje o pochodzeniu etnicznym pracownika. Czy pracodawca ma prawo żądać takich informacji od pracownika? Przepisy nie pozostawiają co do tego żadnych wątpliwości.

    Lidl poszukuje stażystów na wakacje, zainteresowanych szczególnie zarządzaniem. Poza rozwojem własnych kompetencji można nieźle zarobić

    Pierwsza praca często przesądza o całej karierze zawodowej w życiu. Dlatego tak ważna jest nie tylko dla absolwentów wyższych uczelni. Dobrze gdy można sprawdzić się na stażu, choćby poświęcając na to wakacje – jeśli się jeszcze studiuje. Jedną z takich okazji od kilkunastu lat daje studentom i absolwentom znana sieć dyskontowa – Lidl.

    REKLAMA

    Od 1 marca można składać wnioski w programie „Samodzielność – Aktywność – Mobilność!”. PFRON dofinansuje niepełnosprawnemu nawet 85% ceny zakupu samochodu!

    Rusza III tura naboru wniosków w programie PFRON „Samodzielność - Aktywność - Mobilność!” Mobilność osób z niepełnosprawnością. Wnioski o dofinansowanie do ceny zakupu samochodu osobowego będzie można składać od 1 marca 2024 r. od godz. 10.00 do 31 marca 2024 r. do godz. 23.59. Dofinansowanie może wynieść nawet 85% ceny zakupu samochodu.

    Niedziela handlowa w marcu 2024 r. W którą niedzielę zakupy będą możliwe

    W marcu 2024 r. jest pięć niedziel. Czy w którąś z nich nie będzie obowiązywać zakaz handlu w niedziele i święta. Czy w marcu będzie niedziela handlowa? Gdzie można zrobić zakupy w niedziele marca 2024 r.? Wyjaśniamy.

    ZUS: Zwiększa się liczba cudzoziemców pracujących w Polsce. Obcokrajowcy zakładają własne firmy i zostają pracodawcami

    Statystyki ZUS z grudnia 2023 r. potwierdzają wzrost liczby ubezpieczonych cudzoziemców w stosunku do 2022 r. Legalne zatrudnienie w Polsce podjęło ponad 1,12 mln obcokrajowców. Nie tylko podejmują zatrudnienie jako pracownicy, ale sami tworzą miejsca pracy zakładając firmy.

    Ponad 50% szefów mówi, że ma „wszystkiego dość” i chce zmienić pracę w 2024 roku. Dlaczego?

    Aż 58% osób zajmujących stanowiska kierownicze jest otwartych na zmianę pracy, co wynika przede wszystkim z poczucia, że nie otrzymują adekwatnego wynagrodzenia w obecnym miejscu zatrudnienia, ale też z powodu kiepskich relacji z przełożonymi i negatywnej atmosfery. Takie wnioski płyną z badania „Potrzeby liderów 2024”, zrealizowanego przez IRCenter na zlecenie Pluxee Polska. Lista codziennych wyzwań i obciążeń jest długa – aż 67% kierowników przyznaje, że doświadcza wypalenia zawodowego, jednak wielu z nich nie może liczyć na wsparcie ze strony pracodawcy, ani tym bardziej okazywać swoich prawdziwych emocji. 

    REKLAMA

    Ostatnie 2 dni na roczną informację o stanie konta dla uczestnika PPK!

    Osoby uczestniczące w PPK powinny do końca lutego każdego roku otrzymać informację od instytucji finansowej prowadzącej ich rachunki PPK. Instytucja ta ma coroczny obowiązek przesyłania im informacji. Jakie dane znajdują się w rocznej informacji dla uczestnika PPK? Jak sprawdzić stan konta PPK?

    PPK. Po ukończeniu 60 lat można rozpocząć wypłaty środków. Decyzję w sprawie sposobu wypłaty środków z PPK można czasami zmienić

    Kiedy – po ukończeniu 60 lat – rozpocząć wypłatę oszczędności zgromadzonych w PPK zależy od decyzji uczestnika PPK. Osoba oszczędzająca w programie może również wybrać wariant wypłaty. Raz podjęta decyzja co do sposobu wypłaty środków może być później przez niego modyfikowana, ale tylko w ograniczonym zakresie. 

    REKLAMA