Wysokość wynagrodzenia za pracę, jego składniki, sposób obliczania itp. są bardzo często obejmowane przez pracodawców w regulaminie pracy czy też w umowie o pracę klauzulą poufności. Z drugiej strony przepisy prawa pracy, które mają stać na straży zasady równego traktowania w zatrudnieniu, statuują chociażby prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Czy wobec tego pracownik, który realizując prawo do równego traktowania w zatrudnieniu, a wbrew postanowieniom regulaminu pracy lub umowy o pracę, ujawnia wynagrodzenie (swoje lub współpracowników) dopuszcza się naruszenia swych obowiązków pracowniczych?
Czy w sytuacji, zdarzającej się dość często w praktyce, w której pracodawca odmawia ponownego zatrudnienia pracownika zatrudnionego na czas określony po upływie okresu, na który był zatrudniony przy jednoczesnym dalszym zatrudnianiu pracownika porównywalnego, zatrudnionego na czas nieokreślony, można zasadnie zarzucić pracodawcy dyskryminację pracownika zatrudnionego na czas określony?
Zgodnie z art. 11(2) kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 11(3) kodeksu pracy stanowi z kolei, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w lipcu wyniosło 5583,4 tys. osób i było o 5,4 tys. osób wyższe od odnotowanego w czerwcu. Wzrost ten jest wynikiem zwiększonego zapotrzebowania na prace sezonowe, m. in. w handlu, gastronomii, turystyce czy budownictwie - tłumaczy ekspert z Konfederacji Lewiatan.