REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Donata Hermann
ekspert ds. prawa i rynku pracy
Ponowne zatrudnienie pracownika/ Fot. Fotolia
Ponowne zatrudnienie pracownika/ Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Pomimo rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, istnieje kilka sytuacji, których wystąpienie powoduje po stronie pracodawcy konieczność ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika.

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na wiele sposobów.

REKLAMA

Autopromocja

Najbardziej pożądaną formą ustania stosunku pracy jest rozwiązanie łączącego strony stosunku prawnego na mocy porozumienia stron. Pracodawca może oczywiście wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę lub też rozwiązać ją bez wypowiedzenia.

Pomimo zastosowania jednego z trybów rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy, istnieje kilka sytuacji, których wystąpienie powoduje po stronie pracodawcy konieczność ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika.

Polecamy produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Prawo do ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy występuje wtedy gdy:

Dalszy ciąg materiału pod wideo

- rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawionych przez pracownika,

- rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę w ramach zwolnień grupowych,

- stosunek pracy wygasł z powodu trzymiesięcznego tymczasowego aresztowania.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Art. 53 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Odbywa się to poprzez przesłanie do pracownika pisma rozwiązującego umowę o pracę w dwóch przypadkach: długotrwałej choroby lub usprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Pracownik, który jest nieobecny w pracy już dłuższy czas powinien pamiętać, że pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracy mimo jego nieobecności. Oczywiście art. 53 Kodeksu pracy daje pracodawcy taką możliwość, co nie oznacza, że pracodawca musi z tej możliwości korzystać.

Długość trwania niezdolności do pracy jest w tym przypadku nie bez znaczenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

- dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Zobacz serwis: Dokumentacja pracownicza

Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

REKLAMA

Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę w przypadku długotrwałej nieobecności pracownika w pracy, jednocześnie zobowiązuje on pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy z jednego z wyżej wymienionych powodów.

Pracodawca w miarę możliwości powinien zatrudnić takiego pracownika ponownie. Jest jednak jeden warunek. Pracownik powinien w terminie 6 miesięcy od daty rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosić swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, który uzasadniały rozwiązanie z nim umowy o pracę.

Jeśli pracodawca ma możliwość ponownego zatrudnienia takiego pracownika to jego obowiązkiem jest ponowne nawiązanie stosunku pracy.

W razie nie wywiązania się z tego obowiązku, pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy.

Zwolnienia grupowe

W przypadku pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i w związku z tym podlegania przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca, który postanowi ponownie zatrudnić pracowników w tej samej grupie zawodowej, powinien w pierwszej kolejności zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego.

Jeśli w przypadku ponownego zatrudnienia wymagane są odmienne kwalifikacje i umiejętności niż poprzednio, nie można mówić o zatrudnieniu w tej samej grupie zawodowej.

Warunkiem ponownego zatrudnienia, jest zgłoszenie przez byłego pracownika chęci podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy, ale nie może to nastąpić w terminie po upływie roku, licząc od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracownik może zgłosić chęć powrotu do pracy w dowolnej formie, jednak dla celów dowodowych najlepiej jest to uczynić w wersji papierowej.

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Jeśli sytuacja pracodawcy zmienia się diametralnie w ciągu  krótkiego czasu i pracodawca jest gotowy ponownie zatrudnić pracownika, na stanowisku, które zostało zlikwidowane, to nie ma przeszkód aby pracodawca przystąpił do poszukiwania nowego kandydata do pracy. W razie ewentualnego sporu sądowego, to pracodawca będzie zobowiązany do udowodnienia, że jego postępowanie było uzasadnione.

W przypadku „małych przedsiębiorców” nie ma zastosowania żaden przepis, który regulowałby kwestie ponownego zatrudnienia w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Tymczasowe aresztowanie

REKLAMA

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, stosunek pracy może wygasnąć. Jedną z okoliczności powodujących wygaśnięcie stosunku pracy jest tymczasowe aresztowanie pracownika, które trwa co najmniej 3 miesiące. W przypadku, w którym postępowanie zostanie umorzone lub zapadnie wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, którego umowa o pracę wygasła. Przepisu tego nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Jeśli pracownik nie zgłosi chęci powrotu do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku sądu, pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik przekroczył ten termin z przyczyn nieleżących po jego stronie.

Pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika powołując się na brak stanowiska do obsadzenia. Pracodawca jest zobowiązany przepisami prawa, zatrudnić pracownika, który zgłosi chęć powrotu do pracy w określonym terminie. Ponadto, pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku.

W razie uchylania się pracodawcy od obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy z żądaniem nawiązania stosunku pracy.

Podstawa prawna:

- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2015.192 j.t. )

- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t.)

Dołącz do nas na Facebooku!

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowa płaca minimalna: 4806 zł czy 5015 zł, podwyżka o 140 czy 250 zł. Nie ma zgody co do najniższej krajowej, rząd sam zdecyduje

Na ostateczną wysokość najniższej krajowej jaka będzie obowiązywała od 1 stycznia 2026 roku trzeba poczekać do pierwszej połowy września. Rada Dialogu Społecznego nie wypracowała w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę wspólnego stanowiska do połowy lipca więc zgodnie z prawem decyzję co do płacy minimalnej arbitralnie podejmie rząd za dwa miesiące.

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe. Dlaczego? Bo planowane są spore zmiany w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 501) w zakresie ubiegania się o zasiłek.

Na ile oszacowano miesięczną wartość nieodpłatnej pracy domowej? Wartość „ukrytej” pracy kobiet była znacznie wyższa niż mężczyzn

Ile wynosi średnia miesięczna wartość nieodpłatnej pracy domowej? Kobiety, zwłaszcza matki małych dzieci, wykonują znacząco więcej nieodpłatnej pracy domowej niż mężczyźni. Różnice te są widoczne we wszystkich obszarach codziennych obowiązków. Ocenia Polski Instytut Ekonomiczny, powołując się na badania GUS.

Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

REKLAMA

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

REKLAMA