| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Poufność wynagrodzenia a zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Poufność wynagrodzenia a zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Wysokość wynagrodzenia za pracę, jego składniki, sposób obliczania itp. są bardzo często obejmowane przez pracodawców w regulaminie pracy czy też w umowie o pracę klauzulą poufności. Z drugiej strony przepisy prawa pracy, które mają stać na straży zasady równego traktowania w zatrudnieniu, statuują chociażby prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Czy wobec tego pracownik, który realizując prawo do równego traktowania w zatrudnieniu, a wbrew postanowieniom regulaminu pracy lub umowy o pracę, ujawnia wynagrodzenie (swoje lub współpracowników) dopuszcza się naruszenia swych obowiązków pracowniczych?

Taki właśnie problem rozstrzygał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 maja 2011 r. (II PK 304/10). Stan faktyczny sprawy będącej przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego był w uproszczeniu następujący. Powód był zatrudniony u pozwanego na stanowisku specjalisty do spraw handlowych. U pozwanego obowiązywała niepisana zasada nieujawniania wysokości wynagrodzeń pracowników, a niektórzy pracownicy podpisywali oświadczenie o zachowaniu w tajemnicy danych dotyczących wynagrodzenia. Powód takiego oświadczenia nie złożył, jednakże wiedział, że nie powinien ujawniać danych dotyczących wynagrodzeń. Powód zwrócił się do bezpośredniego przełożonego o udzielenie informacji na temat sposobu wyliczenia i wysokości premii przysługującej mu w czwartym kwartale danego roku. W odpowiedzi przełożony wysłał do powoda wiadomość elektroniczną, lecz omyłkowo nie wykasował informacji na temat wynagrodzenia, w tym premii, innych pracowników działu handlowego. Powód zorientował się, że przez pomyłkę otrzymał dane dotyczące nie tylko jego wynagrodzenia, lecz także wynagrodzeń innych pracowników działu handlowego. Otrzymane informacje przekazał drogą elektroniczną kolegom z działu handlowego w celu wyjaśnienia kwestii zróżnicowanych wysokości wynagrodzeń pracowników. Następnie powód oraz jego koledzy skontaktowali się ze swoim bezpośrednim przełożonym w celu wyjaśnienia zróżnicowania wynagrodzeń poszczególnych pracowników i poprosili go o spotkanie. W czasie tego spotkania przełożony nie był w stanie udzielić wyjaśnień co do występujących różnic w wysokościach zarobków i obiecał zorganizować spotkanie w tej sprawie z dyrektorem oddziału pozwanego. Do spotkania w tej sprawie z dyrektorem nie doszło, a Powód otrzymał pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, w którym jako przyczynę wskazano złamanie obowiązujących w spółce zasad i rozpowszechnienie wśród osób nieupoważnionych danych, które stanowiły informacje poufne.

Polecamy książkę: Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja

Sąd Najwyższy w ww. wyroku z dnia 26 maja 2011 r. (II PK 304/10) uznał, iż w opisanych wyżej okolicznościach sprawy powód działał w sposób uprawniony, bez przekroczenia granic pracowniczych uprawnień podjętych w celu wyjaśnienia zastrzeżeń dotyczących uzyskanych od przełożonego wiadomości o nierówności lub dyskryminacji płacowej pracowników działów handlowych pozwanego pracodawcy w rozumieniu art. 18(3b) § 1 pkt 2 kodeksu pracy.

Czytaj także

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS 2020

reklama

Ostatnio na forum

Artykuł Partnerski

Eksperci portalu infor.pl

Advicero Nexia

Doradztwo podatkowe, księgowość, corporate services, obsługa płacowo-kadrowa

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »