Zawieranie umów na okres próbny - zmiany od 22 lutego 2016 r.

Jak zawierać umowy na okres próbny po zmianach przepisów od 22 lutego 2016 r.

Umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz i na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Przepisy, które wejdą w życie 22 lutego 2016 r., dopuszczają ponowne zawarcie takiej umowy, gdy pracownik zostanie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Umowa na okres próbny nie służy do związania się pracownika i pracodawcy trwałym stosunkiem pracy. Nowe przepisy Kodeksu pracy (dalej k.p.), które wejdą w życie 22 lutego 2016 r., określają, że celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 k.p.). Pracodawca w czasie jej trwania może sprawdzić, czy pracownik posiada kwalifikacje, umiejętności oraz cechy, które pozwolą na zatrudnienie go do pracy danego rodzaju na dłuższy czas. Pracownik zaś może się upewnić, czy zaproponowana mu praca jest dla niego odpowiednia oraz satysfakcjonująca oraz czy organizacja pracy oraz zasady działania pracodawcy i zakładu pracy spełniają jego oczekiwania. Jest to zatem okres próbny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Polecamy produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Umowa na okres próbny do 3 miesięcy i tylko jedna

Maksymalny dopuszczalny czas, na jaki może być zawarta umowa na okres próbny, wynosi 3 miesiące.

Pracodawcy niejednokrotnie podpisują z pracownikami krótsze umowy, np. 1-miesięczne lub 2-miesięczne. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne, jednak należy pamiętać, że jeśli pracodawca i pracownik podejmą decyzję o krótszym okresie trwania umowy na okres próbny, nie będą mogli już jej zmienić. Nie jest bowiem dozwolone przedłużenie takiej umowy. Przedłużenie jej, to nic innego jak zawarcie kolejnej umowy tego rodzaju. Umowę na okres próbny natomiast można co do zasady zawrzeć z tym samym pracownikiem tylko jeden raz. Oprócz ograniczenia czasu jej trwania, obowiązuje więc również ograniczenie co do liczby takich umów zawieranych pomiędzy jednym pracownikiem i jednym pracodawcą.

Pracodawca podpisał z pracownikiem umowę na okres próbny obejmujący 1 miesiąc. Zdaniem pracodawcy jest to bowiem czas, który wystarcza na rozpoznanie kwalifikacji i umiejętności pracownika oraz na wstępną ocenę cech osobowych pracownika, które pozwalają pracodawcy na podjęcie decyzji o zamiarze lub braku zamiaru dalszego zatrudniania pracownika. Jak się jednak okazało, w tym konkretnym przypadku, mimo że okres próbny miesięczny dobiega końca, pracodawca nie ma pewności co do tego, czy chce związać się z pracownikiem na dłuższy czas w ramach umowy o pracę innego rodzaju. Pracodawca uznał, że skoro umowa na okres próbny została podpisana na okres 1 miesiąca, to strony mogą ją przedłużyć w ramach zgodnego oświadczenia do osiągnięcia maksymalnego okresu jej trwania – 3 miesięcy. Pracodawca zaproponował więc pracownikowi przedłużenie umowy próbnej. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, bowiem po podpisaniu umowy na 1-miesięczny okres próbny nie wolno tego okresu przedłużyć, nawet za zgodą pracownika.

Gdyby zatem pracodawca nie miał pewności, czy chce związać się z pracownikiem na dłuższy czas stosunkiem pracy, nie może podpisać z nim kolejnej umowy tego rodzaju. Musi więc, mimo istniejących wątpliwości, podjąć decyzję, czy po okresie próbnym kończy współpracę z pracownikiem, czy ją kontynuuje, ale wtedy już jedynie w ramach umowy na czas określony lub na czas nieokreślony.

Pracodawca po zakończeniu umowy na okres próbny, nie ma pewności co do przydatności pracownika na danym stanowisku. Ponieważ nie chce jednak podjąć decyzji o zakończeniu z pracownikiem współpracy, postanowił dać sobie i pracownikowi czas na zastanowienie i zaproponować mu podpisanie umowy na czas określony obejmujący kolejne 6 miesięcy. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne. Ponieważ pracodawca i pracownik nie mogą podpisać kolejnej umowy na okres próbny, postanowili wykorzystać w tym celu umowę na czas określony.

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Wyjątki od zasady jednej umowy próbnej

Najnowsza nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r., będzie dopuszczać ponowne zawarcie umowy na okres próbny w dwóch przypadkach:

● jeżeli pracownik będzie zatrudniany w celu wykonywania innego rodzaju pracy (niż ta, na którą była zawarta poprzednia umowa) lub
● po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Pierwszy z tych wyjątków w rzeczywistości sankcjonuje dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie. Przykładowo w orzeczeniu z 4 września 2013 r., (II PK 358/12, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl) Sąd Najwyższy uznał, że możliwe jest zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych rodzajów).

Zatem obecnie dopuszcza się, co od 22 lutego 2016 r. będzie już wprost wyrażone w zapisach Kodeksu pracy, ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jeśli ma ona służyć sprawdzeniu przydatności pracownika do pracy innego rodzaju. Może się bowiem zdarzyć, że pracownik zostanie negatywnie oceniony przez pracodawcę w ramach wcześniej zawartej umowy na okres próbny, ale pracodawca będzie miał mu do zaoferowania pracę rodzajowo inną, a w takim przypadku uzasadnione będzie, żeby pracodawca mógł mieć możliwość ponownego sprawdzenia pracownika – jego przydatności do pracy innego rodzaju, a więc zawarcia z nim kolejnej umowy na okres próbny.

Drugą umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć, jeżeli pracownik będzie wykonywał inną pracę niż ta, na którą była zawarta poprzednia umowa.

Ponadto pracodawca i pracownik będą mogli zawrzeć kolejną umowę na okres próbny – nawet jeśli miałaby ona dotyczyć pracy tego samego rodzaju, co wykonywana przez pracownika wcześniej, jeśli przerwa w zatrudnieniu pracownika u danego pracodawcy będzie obejmowała co najmniej 3 lata. W tym przypadku bez znaczenia będzie, czy ponowne sprawdzenie pracownika ma faktyczne uzasadnienie czy też nie. Sam bowiem okres przerwy w pracy, zgodnie z nowymi przepisami, da pracodawcy możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny.

Możliwość skrócenia umowy na okres próbny

Umowa na okres próbny nie może być ani przedłużona, ani zawarta po raz kolejny. Może być jednak wcześniej rozwiązana, przy czym dopuszczalne są tu wszystkie tryby rozwiązywania umów o pracę. Umowa na okres próbny może być rozwiązana na mocy porozumienia stron, czyli w przypadku, gdy zarówno pracownik, jak i pracodawca podejmują decyzję o wcześniejszym zakończeniu współpracy. Należy pamiętać, że inicjatorem tego trybu rozwiązania umowy może być zarówno pracodawca, jak i pracownik. Ponadto umowa o pracę na okres próbny może być również wypowiedziana, jeśli chęć wcześniejszego rozwiązania przejawia tylko jedna ze stron – pracownik albo pracodawca. Ze względu zaś na stosunkowo krótki czas obowiązywania takiej umowy przepisy przewidują również krótkie okresy wypowiedzenia, uzależnione od okresu, na jaki umowa została zawarta.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny

Okres wypowiedzenia	Długość umowy na okres próbny
3 dni robocze	do 2 tygodni
1 tydzień	dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie	3 miesiące Autopromocja Zatrudnianie cudzoziemców. Procedury i rozliczenia Sprawdź

Ponadto należy pamiętać, że po wręczeniu wypowiedzenia, zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę, strony umowy o pracę mogą, na piśmie, porozumieć się co do skrócenia okresu dokonanego wypowiedzenia. W tym zakresie potrzebna jest jednakże zgodna wola pracownika i pracodawcy.

Pracownik podpisał umowę na okres próbny 3-miesięczny. Po miesiącu złożył pracodawcy wypowiedzenie, ale poprosił o skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 tygodnia. Pracodawca wyraził na to zgodę. Takie postępowanie jest prawidłowe.

Ponadto umowę na okres próbny, tak jak umowę o pracę każdego innego rodzaju, można rozwiązać w niektórych szczególnych okolicznościach, ze skutkiem natychmiastowym – bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jest to dopuszczalne tylko w sytuacji:

● ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
● popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
● zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zobacz serwis: Urlopy pracownicze

Podobnie z natychmiastowego rozwiązania umowy zawartej na okres próbny może skorzystać również pracownik. Jest to możliwe w przypadku, gdy:

● zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
● pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 25 § 2, art. 30 § 1 pkt 1–3, art. 34, art. 52 § 1 i art. 55 § 1–11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 1268),

● art. 1 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220).

Zadaj pytanie na naszym FORUM!