Kategorie

Zawieranie umów na okres próbny - zmiany od 22 lutego 2016 r.

Monika Wacikowska
Zawieranie umów na okres próbny - zmiany od 22 lutego 2016 r../fot. Fotolia
Umowa na okres próbny może być zawarta na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Od 22 lutego 2016 r. przepisy dopuszczają ponowne zawarcie takiej umowy tylko w określonych sytuacjach.

Jak zawierać umowy na okres próbny po zmianach przepisów od 22 lutego 2016 r.

Reklama

Umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz i na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Przepisy, które wejdą w życie 22 lutego 2016 r., dopuszczają ponowne zawarcie takiej umowy, gdy pracownik zostanie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Umowa na okres próbny nie służy do związania się pracownika i pracodawcy trwałym stosunkiem pracy. Nowe przepisy Kodeksu pracy (dalej k.p.), które wejdą w życie 22 lutego 2016 r., określają, że celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 k.p.). Pracodawca w czasie jej trwania może sprawdzić, czy pracownik posiada kwalifikacje, umiejętności oraz cechy, które pozwolą na zatrudnienie go do pracy danego rodzaju na dłuższy czas. Pracownik zaś może się upewnić, czy zaproponowana mu praca jest dla niego odpowiednia oraz satysfakcjonująca oraz czy organizacja pracy oraz zasady działania pracodawcy i zakładu pracy spełniają jego oczekiwania. Jest to zatem okres próbny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Polecamy produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Umowa na okres próbny do 3 miesięcy i tylko jedna

Maksymalny dopuszczalny czas, na jaki może być zawarta umowa na okres próbny, wynosi 3 miesiące.

Pracodawcy niejednokrotnie podpisują z pracownikami krótsze umowy, np. 1-miesięczne lub 2-miesięczne. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne, jednak należy pamiętać, że jeśli pracodawca i pracownik podejmą decyzję o krótszym okresie trwania umowy na okres próbny, nie będą mogli już jej zmienić. Nie jest bowiem dozwolone przedłużenie takiej umowy. Przedłużenie jej, to nic innego jak zawarcie kolejnej umowy tego rodzaju. Umowę na okres próbny natomiast można co do zasady zawrzeć z tym samym pracownikiem tylko jeden raz. Oprócz ograniczenia czasu jej trwania, obowiązuje więc również ograniczenie co do liczby takich umów zawieranych pomiędzy jednym pracownikiem i jednym pracodawcą.

Reklama

Pracodawca podpisał z pracownikiem umowę na okres próbny obejmujący 1 miesiąc. Zdaniem pracodawcy jest to bowiem czas, który wystarcza na rozpoznanie kwalifikacji i umiejętności pracownika oraz na wstępną ocenę cech osobowych pracownika, które pozwalają pracodawcy na podjęcie decyzji o zamiarze lub braku zamiaru dalszego zatrudniania pracownika. Jak się jednak okazało, w tym konkretnym przypadku, mimo że okres próbny miesięczny dobiega końca, pracodawca nie ma pewności co do tego, czy chce związać się z pracownikiem na dłuższy czas w ramach umowy o pracę innego rodzaju. Pracodawca uznał, że skoro umowa na okres próbny została podpisana na okres 1 miesiąca, to strony mogą ją przedłużyć w ramach zgodnego oświadczenia do osiągnięcia maksymalnego okresu jej trwania – 3 miesięcy. Pracodawca zaproponował więc pracownikowi przedłużenie umowy próbnej. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, bowiem po podpisaniu umowy na 1-miesięczny okres próbny nie wolno tego okresu przedłużyć, nawet za zgodą pracownika.

Gdyby zatem pracodawca nie miał pewności, czy chce związać się z pracownikiem na dłuższy czas stosunkiem pracy, nie może podpisać z nim kolejnej umowy tego rodzaju. Musi więc, mimo istniejących wątpliwości, podjąć decyzję, czy po okresie próbnym kończy współpracę z pracownikiem, czy ją kontynuuje, ale wtedy już jedynie w ramach umowy na czas określony lub na czas nieokreślony.

Pracodawca po zakończeniu umowy na okres próbny, nie ma pewności co do przydatności pracownika na danym stanowisku. Ponieważ nie chce jednak podjąć decyzji o zakończeniu z pracownikiem współpracy, postanowił dać sobie i pracownikowi czas na zastanowienie i zaproponować mu podpisanie umowy na czas określony obejmujący kolejne 6 miesięcy. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne. Ponieważ pracodawca i pracownik nie mogą podpisać kolejnej umowy na okres próbny, postanowili wykorzystać w tym celu umowę na czas określony.

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Wyjątki od zasady jednej umowy próbnej

Najnowsza nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r., będzie dopuszczać ponowne zawarcie umowy na okres próbny w dwóch przypadkach:

● jeżeli pracownik będzie zatrudniany w celu wykonywania innego rodzaju pracy (niż ta, na którą była zawarta poprzednia umowa) lub
● po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Pierwszy z tych wyjątków w rzeczywistości sankcjonuje dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie. Przykładowo w orzeczeniu z 4 września 2013 r., (II PK 358/12, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl) Sąd Najwyższy uznał, że możliwe jest zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych rodzajów).

Zatem obecnie dopuszcza się, co od 22 lutego 2016 r. będzie już wprost wyrażone w zapisach Kodeksu pracy, ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jeśli ma ona służyć sprawdzeniu przydatności pracownika do pracy innego rodzaju. Może się bowiem zdarzyć, że pracownik zostanie negatywnie oceniony przez pracodawcę w ramach wcześniej zawartej umowy na okres próbny, ale pracodawca będzie miał mu do zaoferowania pracę rodzajowo inną, a w takim przypadku uzasadnione będzie, żeby pracodawca mógł mieć możliwość ponownego sprawdzenia pracownika – jego przydatności do pracy innego rodzaju, a więc zawarcia z nim kolejnej umowy na okres próbny.

Drugą umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć, jeżeli pracownik będzie wykonywał inną pracę niż ta, na którą była zawarta poprzednia umowa.

Ponadto pracodawca i pracownik będą mogli zawrzeć kolejną umowę na okres próbny – nawet jeśli miałaby ona dotyczyć pracy tego samego rodzaju, co wykonywana przez pracownika wcześniej, jeśli przerwa w zatrudnieniu pracownika u danego pracodawcy będzie obejmowała co najmniej 3 lata. W tym przypadku bez znaczenia będzie, czy ponowne sprawdzenie pracownika ma faktyczne uzasadnienie czy też nie. Sam bowiem okres przerwy w pracy, zgodnie z nowymi przepisami, da pracodawcy możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny.

Możliwość skrócenia umowy na okres próbny

Umowa na okres próbny nie może być ani przedłużona, ani zawarta po raz kolejny. Może być jednak wcześniej rozwiązana, przy czym dopuszczalne są tu wszystkie tryby rozwiązywania umów o pracę. Umowa na okres próbny może być rozwiązana na mocy porozumienia stron, czyli w przypadku, gdy zarówno pracownik, jak i pracodawca podejmują decyzję o wcześniejszym zakończeniu współpracy. Należy pamiętać, że inicjatorem tego trybu rozwiązania umowy może być zarówno pracodawca, jak i pracownik. Ponadto umowa o pracę na okres próbny może być również wypowiedziana, jeśli chęć wcześniejszego rozwiązania przejawia tylko jedna ze stron – pracownik albo pracodawca. Ze względu zaś na stosunkowo krótki czas obowiązywania takiej umowy przepisy przewidują również krótkie okresy wypowiedzenia, uzależnione od okresu, na jaki umowa została zawarta.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny

Okres wypowiedzenia

Długość umowy
na okres próbny

3 dni robocze

do 2 tygodni

1 tydzień

dłuższy niż 2 tygodnie

2 tygodnie

3 miesiące

Ponadto należy pamiętać, że po wręczeniu wypowiedzenia, zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę, strony umowy o pracę mogą, na piśmie, porozumieć się co do skrócenia okresu dokonanego wypowiedzenia. W tym zakresie potrzebna jest jednakże zgodna wola pracownika i pracodawcy.

Pracownik podpisał umowę na okres próbny 3-miesięczny. Po miesiącu złożył pracodawcy wypowiedzenie, ale poprosił o skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 tygodnia. Pracodawca wyraził na to zgodę. Takie postępowanie jest prawidłowe.

Ponadto umowę na okres próbny, tak jak umowę o pracę każdego innego rodzaju, można rozwiązać w niektórych szczególnych okolicznościach, ze skutkiem natychmiastowym – bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jest to dopuszczalne tylko w sytuacji:

● ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
● popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
● zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zobacz serwis: Urlopy pracownicze

Podobnie z natychmiastowego rozwiązania umowy zawartej na okres próbny może skorzystać również pracownik. Jest to możliwe w przypadku, gdy:

● zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
● pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 25 § 2, art. 30 § 1 pkt 1–3, art. 34, art. 52 § 1 i art. 55 § 1–11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 1268),

● art. 1 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220).

Zadaj pytanie na naszym FORUM!

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?