Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Najważniejsze zmiany w umowach na czas określony 2016

Katarzyna Witkowska - Pertkiewicz
Najważniejsze zmiany w umowach na czas określony 2016/Fot. Fotolia
Najważniejsze zmiany w umowach na czas określony 2016/Fot. Fotolia
Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r. wprowadza duże zmiany, w szczególności w zakresie zawierania umów na czas określony. Najważniejsze z nich zostały przedstawione i omówione w artykule.

W ostatnich latach mieliśmy do czynienia z kilkoma istotnymi zmianami regulacji pracowniczych. Kolejna ważna nowelizacja Kodeksu pracy wchodzi w życie 22 lutego 2016 r. Najistotniejsze zmiany będą dotyczyć umów na czas określony. Dodatkowo pewnym modyfikacjom ulegną także przepisy dotyczące umów na okres próbny. Do Kodeksu pracy zostają także wprowadzone nowe regulacje sankcjonujące kwestie związane ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia.

W związku z powyższymi zmianami w Kodeksie pracy zostały niejako „uporządkowane rodzaje umów” – od 22 lutego 2016 r. nie będzie już możliwości zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy – ta forma zatrudnienia zostaje usunięta z Kodeksu pracy, a pozostające rodzaje umów to: umowa na okres próbny, umowa na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony.

Rekomendowany produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Umowy na okres próbny

Zgodnie z aktualną treścią art. 25 k.p., umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę i okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Ustawodawca nie zdecydował się na wydłużenie okresu próbnego do sześciu miesięcy, mimo że o taką zmianę postulowało wiele środowisk pracodawców. Istotą zmiany jest natomiast określenie celu zawierania umów na okres próbny, który, choć w praktyce był znany, to do tej pory nie wynikał wprost z przepisów prawa.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 § 2, umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Zasadniczo pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z pracownikiem będzie możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.

Definicja „innego rodzaju pracy” nie jest zawarta w projekcie, ale istotą tej regulacji jest, aby w ramach kolejnej umowy na okres próbny powierzono pracownikowi nowe, niewykonywane przez niego wcześniej zadania – określenie innego zakresu obowiązków. Na przykład osoba zatrudniona na stanowisku operatora wózka widłowego może być ponownie zatrudniona na okres próbny jako magazynier. Bowiem w takim wypadku nie tylko nazwa zajmowanego stanowiska pracy będzie inna, ale zakres zadań koniecznych do wykonania przez pracownika będzie znacząco różny.

Rekomendowany produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Drugim przypadkiem, kiedy dopuszczalne będzie ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jest sytuacja, w której pracownik jest zatrudniony wprawdzie do wykonywania tego samego rodzaju pracy – jednak od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia jego poprzedniej umowy o pracę upłynął okres co najmniej trzech lat. Po takiej trzyletniej przerwie dopuszczalne będzie wyłącznie jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Zadaj pytanie na naszym FORUM!

Umowy o pracę na czas określony

Obecnie przepisy Kodeksu pracy dopuszczają zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony. Trzecia kolejna umowa między tymi samymi stronami stosunku pracy musi już być bezterminową umową o pracę. Zgodnie z art. 251 k.p., zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarte, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Ze względu na brak limitu czasowego obecna regulacja była oceniona jako mało skuteczna w realizacji celu polegającego na ograniczaniu zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Na podstawie powyższych zapisów nie było przeszkód, aby każda z dwóch zawartych umów była zawarta na długi, kilkuletni okres, choć Sąd Najwyższy wielokrotnie orzekał, że takie działanie może być traktowane jako próba obejścia przepisów prawa. Na przykład w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04) Sąd Najwyższy orzekł, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (np. dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Kierując się powyższą argumentacją, do Kodeksu pracy wprowadzono limity dotyczące zarówno maksymalnej dopuszczalnej długości zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, jak i liczby umów, jakie mogą być zawarte pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy.

Od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy. Natomiast łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczać będzie 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarte, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tych przepisów.

Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej:

● w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – na przykład w celu zastępstwa pracownika na urlopie macierzyńskim, wychowawczym czy bezpłatnym,

● w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym – ten wyjątek może dotyczyć przykładowo zatrudnienia opiekunów na wakacyjnych koloniach czy obozach dla dzieci,

● w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz

● gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy – na przykład realizacja budowy czy wykonanie umowy serwisowej zawartej na okres dłuższy niż pięć lat.

Polecamy: Urlopy wypoczynkowe - udzielanie, ustalanie wymiaru i naliczanie wynagrodzenia (książka)

W przypadku zawarcia umowy na czas określony w warunkach opisanych powyżej konieczne będzie określenie w samej treści umowy o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. Dodatkowo, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niedochowanie tego obowiązku będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Okresy wypowiedzenia

Obecnie umowy na czas określony można podzielić na dwie kategorie – takie, które można wypowiedzieć za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, i takie, które są niewypowiadalne (mogą być ewentualnie rozwiązane przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte na mocy porozumienia stron). Zgodnie z nowelizacją, strony każdej umowy na czas określony będą mogły rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem niezależnie od czasu trwania umowy. Warto podkreślić, że możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony wynikać będzie z mocy prawa, nie będzie zatem konieczności uwzględniania w treści umowy na czas określony klauzul uprawniających strony do jej wypowiedzenia.

Od 22 lutego 2016 r. długość okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będzie uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie od rodzaju umowy – okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony będą takie same jak dla umów na czas nieokreślony, tj.:

● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

● 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

● 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Warto podkreślić, że powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (projektowane uchylenie art. 331 k.p.). Choć warto także zaznaczyć, że okres wypowiedzenia przy takiej umowie ma zastosowanie, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę pracownikowi – zastępcy. Nie jest natomiast konieczne wypowiedzenie takiej umowy, gdy do pracy powraca zastępowany pracownik. Wówczas bowiem umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa rozwiązuje się z dniem poprzedzającym dzień powrotu zastępowanego pracownika.

Zaznaczam ponadto, że w przeciwieństwie do umów na czas nieokreślony, wypowiadając umowę terminową, pracodawca nie będzie zobowiązany do podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy ani konsultowania zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Przepisy przejściowe

Warto zwrócić uwagę na niezwykle istotne przepisy przejściowe wchodzące w życie wraz z powyższą nowelizacją. Zgodnie z ich treścią, w określonych wypadkach nowe regulacje będą stosowane także do umów obowiązujących w dniu wejścia w życie przepisów. Jednak w pierwszej kolejności warto podkreślić, w jakich przypadkach po 22 lutego 2016 r. pracodawcy będą nadal stosować przepisy dotychczasowe. Obecnie obowiązujące regulacje stosuje się do umów o pracę:

● zawartych na czas wykonywania określonej pracy, trwających w dniu 22 lutego 2016 r. – umowa będzie trwała do czasu spełnienia warunku (zakończenia wykonywanej pracy), powodującego jej rozwiązanie i wejście w życie nowelizacji nie zmienia jej charakteru umowy. W tym miejscu warto jednocześnie przypomnieć, iż po 22 lutego 2016 r. nie będzie już możliwości zawarcia tego typu umowy,

● zawartych na czas określony, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., które przed tym dniem zostały wypowiedziane – w takim przypadku biegnący okres wypowiedzenia będzie wynosił dwa tygodnie,

● zawartych na czas określony – na okres do sześciu miesięcy trwających w dniu 22 lutego 2016 r.; zgodnie z dotychczasowymi przepisami nie będzie możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem i takie umowy ulegną rozwiązaniu w terminie określonym w treści umowy,

● zawartych na czas określony – na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., także w tym przypadku, zgodnie z dotychczasowymi przepisami i z dotychczasową treścią umowy, nie będzie możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Warto podkreślić, że brak możliwości jednostronnego zakończenia umowy wypowiedzeniem będzie dotyczył okresu maksymalnie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. Po upływie 33 miesięcy, licząc od dnia 22 lutego 2016 r., umowy te przekształcą się w umowy na czas nieokreślony i będą mogły zostać wypowiedziane na zasadach ogólnych.

Nowe przepisy o okresach wypowiedzenia stosuje się zaś przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r. W dniu wejścia w życie nowych przepisów zawarte w powyższych umowach klauzule o dopuszczalności rozwiązania umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia od dnia wejścia w życie nowych przepisów tracą swoją ważność i zastosowanie będzie miał okres wypowiedzenia, którego długość jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Istotne jest, że w takim przypadku długość okresu wypowiedzenia będzie ustalana na podstawie okresu przepracowanego przez pracownika od dnia 22 lutego 2016 r.

Limit czasowy – 33 miesiące

Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się nowe regulacje dotyczące łącznego okresu zatrudnienia, jednakże do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od 22 lutego 2016 r., a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę albo za drugą umowę. Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony – umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony.

Warto podkreślić, że powyższe nie dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem 22 lutego 2016 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od 22 lutego 2016 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta (dotyczy m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, działaczy związkowych, członków rad pracowniczych etc.).

Limit ilościowy – trzy umowy

Trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. umowa będzie traktowana jako pierwsza umowa z dopuszczalnego limitu trzech umów, jeżeli została zawarta jako pierwsza umowa przed wprowadzeniem zmian lub będzie traktowana jako druga umowa z dopuszczalnego limitu trzech umów, jeżeli została zawarta jako druga umowa przed wprowadzeniem zmian. Istotne jest, że umowa o pracę na czas określony zawarta już w czasie obowiązywania nowych przepisów, ale w okresie jednego miesiąca od rozwiązania drugiej z kolei umowy, na czas określony w rozumieniu nowych przepisów, jeżeli okres jednego miesiąca rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie nowelizacji lub w dniu jej wejścia w życie, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Należy pamiętać, że w zakresie „przekroczenia jednego miesiąca” w rozumieniu art. 251 k.p. wciąż aktualna pozostaje wykładnia zawarta w wyroku SN z 15 lutego 2000 r. (I PKN 512/99), zgodnie z którą przekroczenie jednego miesiąca następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia

Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, choć w praktyce instytucja tzw. garden leave jest stosowana przez pracodawców. Do tej pory, zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy, należało pamiętać, że wykonywanie pracy jest zarówno obowiązkiem pracownika, jak i jego prawem, zatem zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy było (i do 22 lutego 2016 r. jest) dopuszczalne zawsze za jego zgodą i przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. W ramach nowelizacji Kodeksu pracy został dodany art. 362 k.p., zgodnie z jego treścią, w okresie wypowiedzenia pracodawca jednostronną decyzją będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (liczonego jak wynagrodzenie za urlop). Takie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części stosownie do potrzeb pracodawcy. Istotne jest, że pracownik nie będzie mógł sprzeciwić się zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, decyzja pracodawcy w tym zakresie będzie arbitralna.

Podsumowując, nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r., wprowadza daleko idące zmiany, w szczególności w zakresie umów na czas określony. Specyfika przepisów przejściowych wprowadzonych powyższą nowelizacją powoduje konieczność przeglądu przez pracodawców zawartych przez nich umów na czas określony jeszcze przed wejściem nowych przepisów.

Dołącz do nas na Facebooku!

PODATKI 2023
PODATKI 2023

Praktyczny komplet wiedzy dla księgowych i biur rachunkowych dotyczący wszystkich zmian w podatkach w 2023 r. Na pakiet składa się jedenaście publikacji prezentujących kompleksową informację prawną na temat podatków w 2023 r. oraz rozliczenia PIT za 2022 r. Dodatkowym atutem wersji PREMIUM jest webinarium VAT 202.

Z wersją PREMIUM oszczędzasz 100 zł!
Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Umowa o pracę
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Najpopularniejszym sposobem zawierania stosunku pracy jest:
    powołanie
    mianowanie
    umowa o pracę
    spółdzielcza umowa o pracę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Bezrobocie w październiku 2022. Znamy dane GUS
    Bezrobocie w Polsce. GUS zaprezentował dane o poziomie bezrobocia rejestrowanego w końcu października 2022 roku.
    Podróże służbowe 2023 - diety krajowe i zagraniczne
    Podróże służbowe - diety krajowe i zagraniczne w 2023 roku. Jak zmienią się wysokości diet dla podróży służbowych?
    Wyhamowanie wzrostu płac z powodu spowolnienia gospodarczego
    Spowolnienie gospodarcze przełoży się na wyhamowanie wzrostu płac - powiedział PAP ekspert ds. rynku pracy PKO Banku Polskiego Kamil Pastor. Według niego sygnały o masowych zwolnieniach w firmach nie znajdują uzasadnienia w danych.
    Aktywność zawodowa 2023
    Czy w 2023 roku bon na zasiedlenie będzie należał się każdemu? Jakie są zasady działania Centralnej Bazy Ofert Pracy (CBOP)? Czym są i jak będą funkcjonowały od 2023 roku Ochotnicze Hufce Pracy (OHP)?
    Stres w pracy - standardy pracodawców
    Stres w pracy. Warunki pracy oraz zasady, którymi powinni kierować się pracodawcy i pracownicy określa prawo pracy. Jednak oprócz przepisów, pracodawcy mogą stosować dodatkowe standardy, poprawiające komfort pracy i zmniejszające poziom stresu wśród zatrudnionych. Przedstawiamy 24 zasady, którymi warto się kierować, prowadząc firmę.
    Załóż konto sam lub upoważnij swoja księgową
    Każda osoba prowadząca działalność musi mieć swoje konto na platformie internetowej PUE ZUS. Nie trzeba go jednak zakładać osobiście gdyż może to zrobić posiadający upoważnienie – pełnomocnik.
    Program WorldSkills pomaga młodym ludziom zdobyć kompetencje
    SkillsPoland Gdańsk 2022 to miejsce, gdzie edukacja spotyka się z biznesem, aby rozmawiać o tym, jak kształcić młodych ludzi pod kątem nowych kompetencji, których wymaga współczesny rynek pracy – mówił dr hab. Paweł Poszytek, dyrektor generalny Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji (FRSE) podczas otwarcia Mistrzostw Polski Umiejętności Branżowych SkillsPoland Gdańsk 2022.
    Innowacyjne biuro przyciąga talenty
    Co muszą zaoferować szefowie, aby ich podwładni chętniej pracowali w firmie niż w domowym zaciszu? Więcej przestrzeni do kreatywnego myślenia i zacieśniania więzi - pisze piątkowy "Puls Biznesu".
    Umowa zlecenia 2023
    Umowa zlecenie - czy w 2023 roku będą zmiany? Czym umowa zlecenia różni się od stosunku pracy? Czy umowy zlecenia będą oskładkowane w 2023 roku?
    Urlop okolicznościowy 2023
    Na co przysługuje urlop okolicznościowy w 2023 roku? Jakie są zasady jego udzielania? Ile w 2023 roku można wykorzystać dni urlopu okolicznościowego?
    ZUS: Fundusz Ubezpieczeń Społecznych stabilny ale deficytowy
    W latach 2023–2027 Fundusz Ubezpieczeń Społecznych nadal pozostanie deficytowy, co oznacza konieczność dalszego zasilania go m.in. dotacją z budżetu. Najbardziej deficytowy będzie fundusz emerytalny.
    Urlop bezpłatny 2023
    Czy w 2023 r. będą jakieś zmiany w urlopie bezpłatnym? Czym jest urlop bezpłatny oraz jak długo może trwać? Czy pracownik musi składać wniosek? Czy przysługują jakieś świadczenia z ZUS-u i czy należy się zasiłek po urlopie bezpłatnym? Czy można wziąć urlop bezpłatny na czas pracy u innego pracodawcy?
    Zwiększanie zaangażowania dorosłych w uczenie się przez całe życie
    Z przeprowadzonego przez Instytut Badań Edukacyjnych badania „Ścieżki edukacyjne uczących się dorosłych w Polsce” wynika, że uczący się dorośli stosunkowo rzadko kierują się czystą pasją uczenia się, angażując się w różnego rodzaju aktywności edukacyjne (np. studia, kursy lub uczenie się samodzielne). Dla wielu źródłem motywacji są natomiast różnorodne korzyści pozwalające realizować inne ważne dla nich życiowe cele i dążenia.
    Projekt rozporządzenia: dziewięć nowych zawodów w klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego
    Wprowadzenie dziewięciu nowych zawodów do klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego zakłada skierowany do konsultacji publicznych projekt nowelizacji rozporządzenia ministra edukacji i nauki w sprawie szkolnictwa branżowego.
    Brak zgody konsumenta nie odstrasza polskich telemarketerów
    Telemarketerzy potrafią być prawdziwym utrapieniem dla wielu osób. Nawet wtedy, gdy deklarujemy brak zgody na otrzymywanie połączeń, wielokrotnie próbują nawiązać kontakt. Konsumentów miały przed tym chronić zapisy m.in. RODO oraz Ustawy Prawo Telekomunikacyjne, jednak według raportu „Polacy w cyberprzestrzeni – Czy jesteśmy świadomi cyberataków?” przygotowanego przez agencję Procontent Communication, aż 37% Polaków otrzymywało ponowne telefony od telemarketerów, pomimo prośby o wykreślenie ich z listy telemarketingowej.
    Work-life balance w 2023 r. Co czeka pracodawców?
    Work-life balance w Polsce. W 2023 roku rozpocznie się proces wdrażania unijnej dyrektywy w tym zakresie. Pracodawco, sprawdź, co Cię czeka!
    ZPP: Stanowisko do projektu ustawy o aktywności zawodowej
    Ustawa o aktywności zawodowej: nowe propozycje w ramach Krajowego Funduszu Szkoleniowego nie stanowią istotnego wzmocnienia rozwiązań w obszarze edukacji cyfrowej czy wykorzystania cyfrowych narzędzi związanych z rozwojem kompetencji pracowników;
    Dofinansowanie wynagrodzeń dla domów pomocy społecznej
    Domy pomocy społecznej (DPS) oraz jednostki organizacyjne wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej (WRiPZ) uzyskały nowe wsparcie w ramach zatrudnienia osoby zarejestrowanej w urzędzie pracy. Prześledziliśmy, jakie warunki należy spełnić, aby otrzymać takie dofinansowanie.
    Liczba naruszeń praw pracowników wzrosła o prawie 6 tysięcy w ciągu roku
    Liczba naruszeń praw pracowników wyniosła w 2021 r. ponad 42 tys. i była o prawie 6 tys. większa niż w 2020 r. – informuje Personnel Service na podstawie danych PIP. Eksperci firmy radzą, jak rozpoznać rzetelnego pracodawcę.
    Co piąty pracownik zmęczony jeszcze przed pracą [RAPORT]
    Jak wynika z najnowszego raportu Benefit Systems, co piąty pracujący w Polsce przynajmniej kilka razy w tygodniu czuje się zmęczony jeszcze przed rozpoczęciem pracy, a co dziesiąty deklaruje mniejsze zaangażowanie w obowiązki służbowe.
    Konkurs dla Młodzieży „Moja Wizja Zero – Bezpieczeństwo, Zdrowie i Dobrostan Rodziny w Gospodarstwie Rolnym” rozstrzygnięty
    21 listopada Komisja Konkursowa pod przewodnictwem Prezes Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego dr Aleksandry Hadzik dokonała wyboru najlepszych, spośród 92 zgłoszonych, filmów czwartej edycji Ogólnopolskiego Konkursu dla Młodzieży „Moja Wizja Zero”. Konkurs odbył się pod patronatem honorowym Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi.
    Konstytucyjna ochrona pracy
    Dwa obszerne bloki informacyjne dotyczące problemów wynikających z różnych form zatrudnienia zarówno w Polsce, jak i w innych krajach Unii Europejskiej omówili przedstawicie Państwowej Inspekcji Pracy na plenarnym posiedzeniu Rady Ochrony Pracy.
    Wezwania z PFR do podpisania umowy o zarządzanie PPK na PUE ZUS
    Wezwania z PFR do podpisania umowy o zarządzanie PPK na PUE ZUS. Komunikat ZUS.
    Giełda Pracy Uniwersytetu Szczecińskiego potrwa do piątku
    Ponad 50 pracodawców bierze udział w 15. Giełdzie Pracy na Uniwersytecie Szczecińskim. W jej ramach odbywają się m.in. spotkania, debaty, Webinary i warsztaty. Część wydarzeń odbywa się online.
    ZUS w Dzierżoniowie – rozwiązania na miarę XXII wieku
    Nowoczesny, rozbudowany, w pełni przystosowany do obsługi osób z niepełnosprawnościami taki jest budynek Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w Dzierżoniowie. Po kilkunastomiesięcznej przerwie ZUS wraca do swojej stałej siedziby przy ulicy Andresa 6A. Oficjalne otwarcie już w najbliższy poniedziałek 28 listopada.