Najważniejsze zmiany w umowach na czas określony 2016

W ostatnich latach mieliśmy do czynienia z kilkoma istotnymi zmianami regulacji pracowniczych. Kolejna ważna nowelizacja Kodeksu pracy wchodzi w życie 22 lutego 2016 r. Najistotniejsze zmiany będą dotyczyć umów na czas określony. Dodatkowo pewnym modyfikacjom ulegną także przepisy dotyczące umów na okres próbny. Do Kodeksu pracy zostają także wprowadzone nowe regulacje sankcjonujące kwestie związane ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia.

W związku z powyższymi zmianami w Kodeksie pracy zostały niejako „uporządkowane rodzaje umów” – od 22 lutego 2016 r. nie będzie już możliwości zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy – ta forma zatrudnienia zostaje usunięta z Kodeksu pracy, a pozostające rodzaje umów to: umowa na okres próbny, umowa na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony.

Rekomendowany produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Umowy na okres próbny

Zgodnie z aktualną treścią art. 25 k.p., umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę i okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Ustawodawca nie zdecydował się na wydłużenie okresu próbnego do sześciu miesięcy, mimo że o taką zmianę postulowało wiele środowisk pracodawców. Istotą zmiany jest natomiast określenie celu zawierania umów na okres próbny, który, choć w praktyce był znany, to do tej pory nie wynikał wprost z przepisów prawa.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 § 2, umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Zasadniczo pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z pracownikiem będzie możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.

Definicja „innego rodzaju pracy” nie jest zawarta w projekcie, ale istotą tej regulacji jest, aby w ramach kolejnej umowy na okres próbny powierzono pracownikowi nowe, niewykonywane przez niego wcześniej zadania – określenie innego zakresu obowiązków. Na przykład osoba zatrudniona na stanowisku operatora wózka widłowego może być ponownie zatrudniona na okres próbny jako magazynier. Bowiem w takim wypadku nie tylko nazwa zajmowanego stanowiska pracy będzie inna, ale zakres zadań koniecznych do wykonania przez pracownika będzie znacząco różny.

Rekomendowany produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Drugim przypadkiem, kiedy dopuszczalne będzie ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jest sytuacja, w której pracownik jest zatrudniony wprawdzie do wykonywania tego samego rodzaju pracy – jednak od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia jego poprzedniej umowy o pracę upłynął okres co najmniej trzech lat. Po takiej trzyletniej przerwie dopuszczalne będzie wyłącznie jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Zadaj pytanie na naszym FORUM!

Umowy o pracę na czas określony

Obecnie przepisy Kodeksu pracy dopuszczają zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony. Trzecia kolejna umowa między tymi samymi stronami stosunku pracy musi już być bezterminową umową o pracę. Zgodnie z art. 25¹ k.p., zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarte, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Ze względu na brak limitu czasowego obecna regulacja była oceniona jako mało skuteczna w realizacji celu polegającego na ograniczaniu zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Na podstawie powyższych zapisów nie było przeszkód, aby każda z dwóch zawartych umów była zawarta na długi, kilkuletni okres, choć Sąd Najwyższy wielokrotnie orzekał, że takie działanie może być traktowane jako próba obejścia przepisów prawa. Na przykład w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04) Sąd Najwyższy orzekł, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (np. dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Kierując się powyższą argumentacją, do Kodeksu pracy wprowadzono limity dotyczące zarówno maksymalnej dopuszczalnej długości zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, jak i liczby umów, jakie mogą być zawarte pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy.

Od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy. Natomiast łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczać będzie 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarte, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tych przepisów.

Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej:

● w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – na przykład w celu zastępstwa pracownika na urlopie macierzyńskim, wychowawczym czy bezpłatnym,

● w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym – ten wyjątek może dotyczyć przykładowo zatrudnienia opiekunów na wakacyjnych koloniach czy obozach dla dzieci,

● w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz

● gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy – na przykład realizacja budowy czy wykonanie umowy serwisowej zawartej na okres dłuższy niż pięć lat.

Polecamy: Urlopy wypoczynkowe - udzielanie, ustalanie wymiaru i naliczanie wynagrodzenia (książka)

W przypadku zawarcia umowy na czas określony w warunkach opisanych powyżej konieczne będzie określenie w samej treści umowy o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. Dodatkowo, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niedochowanie tego obowiązku będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Okresy wypowiedzenia

Obecnie umowy na czas określony można podzielić na dwie kategorie – takie, które można wypowiedzieć za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, i takie, które są niewypowiadalne (mogą być ewentualnie rozwiązane przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte na mocy porozumienia stron). Zgodnie z nowelizacją, strony każdej umowy na czas określony będą mogły rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem niezależnie od czasu trwania umowy. Warto podkreślić, że możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony wynikać będzie z mocy prawa, nie będzie zatem konieczności uwzględniania w treści umowy na czas określony klauzul uprawniających strony do jej wypowiedzenia.

Od 22 lutego 2016 r. długość okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będzie uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie od rodzaju umowy – okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony będą takie same jak dla umów na czas nieokreślony, tj.:

● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

● 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

● 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Warto podkreślić, że powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (projektowane uchylenie art. 33¹ k.p.). Choć warto także zaznaczyć, że okres wypowiedzenia przy takiej umowie ma zastosowanie, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę pracownikowi – zastępcy. Nie jest natomiast konieczne wypowiedzenie takiej umowy, gdy do pracy powraca zastępowany pracownik. Wówczas bowiem umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa rozwiązuje się z dniem poprzedzającym dzień powrotu zastępowanego pracownika.

Zaznaczam ponadto, że w przeciwieństwie do umów na czas nieokreślony, wypowiadając umowę terminową, pracodawca nie będzie zobowiązany do podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy ani konsultowania zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Przepisy przejściowe

Warto zwrócić uwagę na niezwykle istotne przepisy przejściowe wchodzące w życie wraz z powyższą nowelizacją. Zgodnie z ich treścią, w określonych wypadkach nowe regulacje będą stosowane także do umów obowiązujących w dniu wejścia w życie przepisów. Jednak w pierwszej kolejności warto podkreślić, w jakich przypadkach po 22 lutego 2016 r. pracodawcy będą nadal stosować przepisy dotychczasowe. Obecnie obowiązujące regulacje stosuje się do umów o pracę:

● zawartych na czas wykonywania określonej pracy, trwających w dniu 22 lutego 2016 r. – umowa będzie trwała do czasu spełnienia warunku (zakończenia wykonywanej pracy), powodującego jej rozwiązanie i wejście w życie nowelizacji nie zmienia jej charakteru umowy. W tym miejscu warto jednocześnie przypomnieć, iż po 22 lutego 2016 r. nie będzie już możliwości zawarcia tego typu umowy,

● zawartych na czas określony, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., które przed tym dniem zostały wypowiedziane – w takim przypadku biegnący okres wypowiedzenia będzie wynosił dwa tygodnie,

● zawartych na czas określony – na okres do sześciu miesięcy trwających w dniu 22 lutego 2016 r.; zgodnie z dotychczasowymi przepisami nie będzie możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem i takie umowy ulegną rozwiązaniu w terminie określonym w treści umowy,

● zawartych na czas określony – na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., także w tym przypadku, zgodnie z dotychczasowymi przepisami i z dotychczasową treścią umowy, nie będzie możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Warto podkreślić, że brak możliwości jednostronnego zakończenia umowy wypowiedzeniem będzie dotyczył okresu maksymalnie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. Po upływie 33 miesięcy, licząc od dnia 22 lutego 2016 r., umowy te przekształcą się w umowy na czas nieokreślony i będą mogły zostać wypowiedziane na zasadach ogólnych.

Nowe przepisy o okresach wypowiedzenia stosuje się zaś przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r. W dniu wejścia w życie nowych przepisów zawarte w powyższych umowach klauzule o dopuszczalności rozwiązania umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia od dnia wejścia w życie nowych przepisów tracą swoją ważność i zastosowanie będzie miał okres wypowiedzenia, którego długość jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Istotne jest, że w takim przypadku długość okresu wypowiedzenia będzie ustalana na podstawie okresu przepracowanego przez pracownika od dnia 22 lutego 2016 r.

Limit czasowy – 33 miesiące

Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się nowe regulacje dotyczące łącznego okresu zatrudnienia, jednakże do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od 22 lutego 2016 r., a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę albo za drugą umowę. Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony – umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony.

Warto podkreślić, że powyższe nie dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem 22 lutego 2016 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od 22 lutego 2016 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta (dotyczy m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, działaczy związkowych, członków rad pracowniczych etc.).

Limit ilościowy – trzy umowy

Trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. umowa będzie traktowana jako pierwsza umowa z dopuszczalnego limitu trzech umów, jeżeli została zawarta jako pierwsza umowa przed wprowadzeniem zmian lub będzie traktowana jako druga umowa z dopuszczalnego limitu trzech umów, jeżeli została zawarta jako druga umowa przed wprowadzeniem zmian. Istotne jest, że umowa o pracę na czas określony zawarta już w czasie obowiązywania nowych przepisów, ale w okresie jednego miesiąca od rozwiązania drugiej z kolei umowy, na czas określony w rozumieniu nowych przepisów, jeżeli okres jednego miesiąca rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie nowelizacji lub w dniu jej wejścia w życie, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Należy pamiętać, że w zakresie „przekroczenia jednego miesiąca” w rozumieniu art. 25¹ k.p. wciąż aktualna pozostaje wykładnia zawarta w wyroku SN z 15 lutego 2000 r. (I PKN 512/99), zgodnie z którą przekroczenie jednego miesiąca następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia

Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, choć w praktyce instytucja tzw. garden leave jest stosowana przez pracodawców. Do tej pory, zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy, należało pamiętać, że wykonywanie pracy jest zarówno obowiązkiem pracownika, jak i jego prawem, zatem zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy było (i do 22 lutego 2016 r. jest) dopuszczalne zawsze za jego zgodą i przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. W ramach nowelizacji Kodeksu pracy został dodany art. 36² k.p., zgodnie z jego treścią, w okresie wypowiedzenia pracodawca jednostronną decyzją będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (liczonego jak wynagrodzenie za urlop). Takie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części stosownie do potrzeb pracodawcy. Istotne jest, że pracownik nie będzie mógł sprzeciwić się zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, decyzja pracodawcy w tym zakresie będzie arbitralna.

Podsumowując, nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r., wprowadza daleko idące zmiany, w szczególności w zakresie umów na czas określony. Specyfika przepisów przejściowych wprowadzonych powyższą nowelizacją powoduje konieczność przeglądu przez pracodawców zawartych przez nich umów na czas określony jeszcze przed wejściem nowych przepisów.

Dołącz do nas na Facebooku!