Umowa na czas określony 2016 - przepisy przejściowe

Znowelizowany art. 251 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) pozwala w drodze wyjątku odstąpić od limitów liczbowego (trzech umów) i czasowego (33 miesiące) dotyczących umów terminowych. W szczególności ograniczeń wynikających z art. 251 par. 1 k.p. nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo przez okres kadencji, a także w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie i uzasadniające zawarcie umowy na okres przekraczający 33 miesiące lub zawarcie więcej niż trzech umów na czas określony. Dodatkowym warunkiem odstąpienia od tych limitów jest to, by zawarcie umowy terminowej w danym przypadku służyło zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na pracę i było niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 par. 4 k.p.).

Rekomendowany produkt: Umowy terminowe po zmianach (książka)

W przypadku pana Piotra nie ma wątpliwości, że pracodawca ma prawo zawrzeć z nim terminową umowę o pracę na okres przekraczający 33 miesiące (art. 25¹ par. 4 pkt 1 k.p.). Zostanie on bowiem zatrudniony w celu zastępstwa pani Anny w czasie korzystania przez nią z urlopów związanych z rodzicielstwem. Jego umowa nie ulegnie zatem przekształceniu w umowę bezterminową po upływie 33 miesięcy jej obowiązywania. Prawnik miał zatem rację.

Podobnie będzie w przypadku pana Wojciecha, którego czwarta z rzędu umowa na czas określony nie stanie się z mocy prawa umową na czas nieokreślony. Został on bowiem zatrudniony przy typowej pracy o charakterze dorywczym (art. 25¹ par. 4 pkt 2 k.p.). Także i w tym przypadku prawnik się nie pomylił.

Inaczej wygląda sytuacja pani Zofii. W jej przypadku odpowiedź prawnika nie była poprawna. Czas kadencji w zarządzie jest bowiem krótszy niż okres obowiązywania umowy o pracę. Co więcej, pani Zofia nie zostanie zatrudniona na stanowisku prezesa zarządu, lecz dyrektora generalnego. Z tego względu jej umowa ulegnie przekształceniu w bezterminową po upływie 33 miesięcy od jej zawarcia.

Z kolei umowa pana Tomasza nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. W tym przypadku zawarcie umowy terminowej na okres przekraczający 33 miesiące wydaje się w pełni uzasadnione (art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p.). Prawnik nie miał więc racji. Pracodawca będzie mógł bowiem wykazać, że istniały po jego stronie obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie trzyletniej umowy terminowej (zapotrzebowanie na pracę pana Tomasza przy realizacji konkretnego projektu). Wyjątek ten dotyczy w szczególności pracodawców, którzy będą mieli zapotrzebowanie na pracę danej grupy bądź konkretnych pracowników przez ściśle określony czas (np. w związku z realizacją projektu, inwestycji itp.). W takiej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany do zawiadomienia okręgowego inspektora pracy w ciągu 5 dni roboczych w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu takiej umowy i jej przyczynach.

Wyjątki dotyczące nowych limitów

W 123 spółka z o.o. odbywają się cykliczne spotkania wewnętrzne działu kadr z przedstawicielem działu prawnego, na których są omawiane bieżące zagadnienia związane z prawem pracy. Tym razem dyskutowano o zatrudnianiu pracowników na podstawie więcej niż trzech terminowych umów o pracę lub umowy na czas określony przekraczający 33 miesiące.

– Mamy dziś do omówienia cztery kwestie dotyczące naszych pracowników – rozpoczął spotkanie kierownik działu kadr.

– Po pierwsze pani Anna, nasza księgowa, właśnie nas poinformowała, że jest w drugim miesiącu ciąży. Z góry zadeklarowała, że po urlopie macierzyńskim zamierza skorzystać z urlopu rodzicielskiego, a następnie wychowawczego w pełnym wymiarze. Musimy więc zatrudnić kogoś na zastępstwo. Mamy już nawet kandydata, pana Piotra – zreferowała pracownica działu kadr.

– Ale czy możemy go zatrudnić aż na cztery lata? – zapytał kierownik.

– Moim zdaniem możemy. Sprawdzę to jeszcze w nowych przepisach – odpowiedział prawnik.

– Kolejna sprawa dotyczy naszej nowej prezes zarządu, pani Zofii. Została powołana do zarządu na cztery lata. Chcielibyśmy podpisać z nią umowę o pracę na okres pięciu lat i zatrudnić ją na stanowisku dyrektora generalnego. Możemy? – zapytał kierownik.

– Oczywiście, że możemy – odpowiedział prawnik.

– Mamy jeszcze przypadek pana Wojciecha. Chcemy go zatrudnić na podstawie czterech kolejnych trzytygodniowych umów o pracę. Ma on pomóc dozorcy przy odśnieżaniu chodnika przed budynkiem firmy. Nie chcemy zatrudniać go od razu na podstawie jednej dłuższej umowy, bo nie wiemy, jak będzie ze śniegiem w tym roku. Czy możemy tak zrobić?

– Moim zdaniem tak. Skonsultuję to jeszcze z moim szefem – odpowiedział prawnik.

– Ostatnia sprawa dotyczy pana Tomasza. Chcemy dać mu umowę o pracę na czas określony (trzy lata) na stanowisku koordynatora projektu. Chodzi o zaprojektowanie wnętrz kilku restauracji w Trójmieście. Z umowy z naszym kontrahentem wynika, że projekt musimy zrealizować w terminie trzech lat.

– Mam wątpliwości, chyba nie możemy tego zrobić – trzy lata to więcej niż 33 miesiące, ale jeszcze to sprawdzę – odpowiedział prawnik.

Pytanie: Czy umowy o pracę wyżej wymienionych pracowników przekształcą się w umowy bezterminowe?

Aby odpowiedzieć na pytania profesora, należy odwołać się do przepisów przejściowych regulujących m.in. status umów terminowych zawartych przed 22 lutego 2016 r. i obowiązujących w tym dniu. Zgodnie z art. 14 ust. 6 ustawy nowelizującej w niektórych przypadkach umowy na czas określony zawarte przed wejściem w życie nowelizacji nie przekształcają się w umowy bezterminowe (nie mają do nich zastosowania limity liczbowe i czasowe). Dotyczy to umów zawartych z pracownikami szczególnie chronionymi przed zwolnieniem, jeżeli ich rozwiązanie przypada po upływie 33 miesięcy, licząc od 22 lutego 2016 r. (a zatem po 22 listopada 2018 r.). Dodatkowym warunkiem jest to, by stosunek pracy podlegał ochronie przed wypowiedzeniem (lub rozwiązaniem) w okresie od 22 lutego 2016 r. do zakończenia 33-miesięcznego okresu liczonego od 22 lutego 2016 r., czyli do 22 listopada 2018 r. W takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta (tj. pozostaje umową na czas określony i nie podlega przekształceniu w bezterminową).

Odnieśmy to do sytuacji pana Grzegorza – jego umowa nie ulegnie przekształceniu w bezterminową i rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta (tj. po upływie sześciu lat). Szczególna ochrona stosunku pracy pana Grzegorza nie ulegnie bowiem zakończeniu przed upływem 33 miesięcy od 22 lutego 2016 r. Będzie ona trwać aż do 1 grudnia 2020 r. (por. art. 13 ust. 1 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy; t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 567).

Ponadto pierwsza umowa terminowa pana Grzegorza nie będzie podlegała wliczeniu do limitu trzech umów, bo w jego przypadku nie będzie miał zastosowania art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej, zgodnie z którym do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. może mieć zastosowanie nowy limit liczbowy.

Inaczej będzie w przypadku pana Marcina, którego umowa ulegnie przekształceniu w bezterminową z upływem 33 miesięcy od wejścia w życie ustawy nowelizującej i nie ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu, na jaki została zawarta (po czterech latach). Szczególna ochrona jego stosunku pracy nie będzie bowiem trwała przez cały okres 33 miesięcy liczonych od 22 lutego 2016 r. Zakończy się ona bowiem 28 sierpnia 2016 r. (a więc po ponad sześciu miesiącach od wejścia w życie nowelizacji). W tej sytuacji zastosowanie znajdzie art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej, zgodnie z którym do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. znajduje zastosowanie nowy limit czasowy, z tym że do 33-miesięcznego okresu wlicza się wyłącznie okres zatrudnienia przypadający od 22 lutego 2016 r.

Dołącz do nas na Facebooku!

Jeśli zaś chodzi o pierwszą umowę o pracę pana Marcina, to (odwrotnie niż w sytuacji pana Grzegorza) zostanie ona wliczona do limitu liczbowego umów terminowych. W jego sytuacji znajdzie bowiem zastosowanie art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej. Zgodnie zaś z nim umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie tej ustawy jest uważana za drugą umowę o pracę w rozumieniu znowelizowanego art. 25¹ par. 1 k.p., jeżeli została zawarta jako druga umowa terminowa w rozumieniu art. 25¹ par. 1 w dotychczasowym brzmieniu.

Przepisy przejściowe - szczególna ochrona

Na seminarium z prawa pracy profesor omawia ze studentami kazusy dotyczące ustawy nowelizującej.

– Chciałbym, żebyśmy omówili dwa kazusy. Proszę o uwagę i zastanowienie się nad rozwiązaniami. Pierwszy kazus dotyczy pana Grzegorza. Zawarł on z pracodawcą 1 listopada 2015 r. umowę o pracę na czas określony na sześć lat. Przewidziano w niej możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Była to druga z kolei umowa terminowa. Przed jej zawarciem strony łączyła umowa na czas określony jednego roku. Uległa ona rozwiązaniu na trzy tygodnie przed zawarciem drugiej. Sytuacja skomplikowała się o tyle, że 1 grudnia 2015 r. pan Grzegorz został wybrany na społecznego inspektora pracy na 4-letnią kadencję – zreferował profesor. – Drugi kazus dotyczy pana Marcina. Został on zatrudniony 1 lipca 2015 r. w tej samej spółce co pan Grzegorz na podstawie umowy na czas określony na cztery lata. Umowa ta została poprzedzona umową na sześć miesięcy. Przerwa pomiędzy rozwiązaniem pierwszej a zawarciem drugiej nie przekroczyła jednego tygodnia. Pan Marcin 1 grudnia 2015 r. uległ wypadkowi i do 28 sierpnia 2016 r. przebywał nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim (najpierw pobierał wynagrodzenie i zasiłek chorobowy, a następnie świadczenie rehabilitacyjne). Macie państwo 15 minut na zastanowienie. W szczególności proszę odpowiedzieć na poniższe pytania.

Pytanie: Czy umowa pana Grzegorza ulegnie przekształceniu w bezterminową? Czy jego pierwsza umowa będzie wliczana do limitu trzech umów? Co stanie się z umową pana Marcina? Czy z kolei jego pierwsza umowa terminowa zostanie wliczona do limitu trzech umów?

Aby odpowiedzieć na pierwsze pytanie, należy wziąć pod uwagę dwie kwestie. Najpierw musimy ustalić, w jakim celu pan Jan został zatrudniony na podstawie drugiej z kolei umowy o pracę na okres próbny. Następnie trzeba sprawdzić, czy pracownik był już kiedyś zatrudniony u tego samego pracodawcy, a jeżeli tak, to na jakim stanowisku, jak również kiedy poprzednia umowa o pracę uległa rozwiązaniu.

Zgodnie ze znowelizowanym art. 25 par. 3 pkt a k.p. ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracodawcą jest możliwe wówczas, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Nowy przepis jest spójny z dominującym w orzecznictwie sądowym poglądem, według którego zawarcie drugiej umowy na okres próbny jest dopuszczalne, jeżeli dotyczy ona innego rodzaju pracy (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12).

Różnica dotycząca rodzaju wykonywanej pracy musi być rzeczywista. Nie wystarczy np. sama zmiana nazwy stanowiska, jeżeli zakres obowiązków pracownika pozostaje ten sam lub jest choćby zbliżony. W takim przypadku zawarcie drugiej umowy o pracę na okres próbny mogłoby zostać z dużym prawdopodobieństwem skutecznie zakwestionowane jako niezgodne z kodeksem pracy. Wskutek tego druga umowa o pracę na okres próbny mogłaby zostać uznana (w zależności od okoliczności danego przypadku) za umowę o pracę zawartą na czas określony lub nawet nieokreślony.

W powyższym przykładzie sprawdzenie kwalifikacji pracownika na stanowisku specjalisty ds. marketingu nie było wystarczające, by stwierdzić jednocześnie jego przydatność do pracy na stanowisku specjalisty ds. kadr.

Zawarcie drugiej umowy o pracę na okres próbny z panem Janem było jednak niedopuszczalne z innego powodu. Pracownik ten pracował już wcześniej w XYZ sp. k. na stanowisku specjalisty ds. kadr (dwa i pół roku przed powtórnym zatrudnieniem). Tymczasem zgodnie ze znowelizowanym art. 25 par. 3 pkt b k.p. ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny jest możliwe po upływie co najmniej trzech lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Skoro zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny było niedopuszczalne, to należy rozważyć, jaki charakter miała ta umowa (szerzej o tym piszemy poniżej).

Jeśli chodzi o drugie pytanie dotyczącego umów o pracę na czas określony, to należy w pierwszej kolejności zwrócić uwagę na liczbę kolejnych umów, a następnie łączny okres, na jaki zostały zawarte. Łączna liczba umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi podmiotami nie może przekroczyć trzech (znowelizowany art. 25¹ par. 1 k.p.). Czwartą umowę uznaje się za zawartą na czas nieokreślony (art. 25¹ par. 3 k.p.). W dotychczasowym stanie prawnym już trzecia umowa o pracę na czas określony ulegała przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, o ile przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekraczała jednego miesiąca. Po nowelizacji długość przerwy nie będzie miała żadnego znaczenia. W omawianym przykładzie strony zawarły tylko dwie kolejne umowy o pracę na czas określony oraz jeden aneks. Przedłużenie przez nie okresu obowiązywania terminowej umowy o pracę w trakcie jej trwania skutkuje zawarciem nowej umowy o pracę na czas określony od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie poprzedniej (art. 25¹ par. 2 k.p.). Aneks należy zatem potraktować jako kolejną, trzecią umowę na czas określony. Spółka XYZ i pan Jan zawarli zatem w rzeczywistości trzy (a nie dwie) terminowe umowy o pracę. Do zawarcia trzeciej doszło w dniu następującym po zakończeniu 14-miesięcznego okresu, na jaki została zawarta druga umowa o pracę na czas określony.

Jeżeli zaś chodzi o ograniczenie czasowe, to okres zatrudnienia na podstawie jednej terminowej umowy o pracę, jak również łączny okres pracy na podstawie kilku takich umów, nie może przekroczyć 33 miesięcy. W razie jego przekroczenia stosunek pracy przekształca się w bezterminowy, począwszy od dnia następującego po zakończeniu 33-miesięcznego okresu (art. 25¹ par. 3 k.p.). Powyższą regulację należy ocenić pozytywnie. Dotychczas bowiem okres, na jaki można było zawrzeć umowę o pracę na czas określony, budził wątpliwości.

W omawianym przykładzie łączny okres zatrudnienia na podstawie trzech kolejnych umów o pracę na czas określony wyniósł 35 miesięcy, a zatem gdyby nie doszło do niezgodnego z prawem zawarcia drugiej umowy na okres próbny, limit czasowy zostałby przekroczony o dwa miesiące. W takiej sytuacji w dniu po upływie 13 miesięcy obowiązywania aneksu i jednocześnie 33 miesięcy obowiązywania umów na czas określony doszłoby do nawiązania pomiędzy stronami bezterminowej umowy o pracę.

Jednak ponieważ zawarcie drugiej umowy na okres próbny było niezgodne z prawem, już tę umowę należy traktować jako pierwszą umowę na czas określony. A zatem aneks do drugiej umowy na czas określony będący w swojej istocie czwartą (a nie trzecią) umową terminową, w chwili jego zawarcia ulega przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Nowe limity czasowe i liczbowe

Pan Jan Kwiatkowski został zatrudniony w XYZ spółka komandytowa na podstawie umowy o pracę na okres próbny dwóch miesięcy na stanowisku specjalisty ds. marketingu. W trakcie okresu próbnego pan Jan poprosił przełożonego o spotkanie.

– Będę szczery – zaczął rozmowę. – Praca na stanowisku specjalisty ds. marketingu niespecjalnie mi odpowiada. Wydaje mi się, że dużo lepiej sprawdzałem się w dziale kadr. Czy mógłbym zostać przeniesiony do tamtego działu? Bardzo zależy mi na pracy u państwa.

– Musimy rozważyć taką możliwość. Nie mogę w tej chwili nic zagwarantować. Musielibyśmy podpisać jeszcze jedną umowę na okres próbny – odpowiedział przełożony.

– Rozumiem, chociaż wydaje mi się, że okres próbny nie byłby konieczny. Przecież pracowałem już kiedyś w tej firmie na stanowisku specjalisty ds. kadr – stwierdził pan Jan.

– Proszę mi przypomnieć, kiedy to dokładnie było? – zapytał przełożony.

– Moja poprzednia umowa o pracę rozwiązała się dokładnie dwa i pół roku przed zawarciem obecnej umowy na okres próbny – odpowiedział pan Jan.

– Dobrze, proszę dać mi chwilę. Skontaktuję się z działem kadr.

Po chwili namysłu i rozmowie z kierownikiem działu kadr przełożony wrócił do rozmowy z panem Janem.

– W porządku, zgadzamy się. Chcemy jednak podpisać z panem kolejną umowę o pracę na okres próbny jednego miesiąca.

– Zgadzam się. Bardzo dziękuję.

Po pomyślnym zakończeniu drugiego okresu próbnego strony zawarły umowę o pracę na czas określony na sześć miesięcy na stanowisku starszego specjalisty ds. kadr. Następnie pracodawca zaproponował panu Janowi kolejną terminową umowę o pracę na okres 14 miesięcy. Pracownik sprawdził się na tym stanowisku. Tuż przed upływem 14-miesiecznego okresu trwania umowy przełożony zaproponował mu więc podpisanie aneksu przedłużającego okres jej obowiązywania o kolejnych 15 miesięcy.

Pytanie: Czy pracodawca postąpił zgodnie z prawem, proponując panu Janowi drugą umowę o pracę na okres próbny? Jaki skutek miało zawarcie przez strony aneksu do drugiej umowy o pracę na czas określony na dodatkowy okres 15 miesięcy?

Zgodnie z art. 14 ust. 1 ustawy nowelizującej do umów o pracę na czas określony trwających w dniu jej wejścia w życie stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed wejściem w życie tej ustawy. Przepis ten dotyczy zatem osób zatrudnionych na podstawie umów terminowych znajdujących się w dniu 22 lutego 2016 r. w okresie wypowiedzenia. Taka właśnie sytuacja ma miejsce w przypadku pana Rafała. Do jego umowy o pracę znajdą zastosowanie przepisy dotychczasowe (obowiązujące do 21 lutego 2016 r.). Ulegnie ona zatem rozwiązaniu z upływem aktualnie obowiązującego w przypadku umów na czas określony dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Inaczej będzie w sytuacji pana Krzysztofa, którego umowa o pracę została wypowiedziana po 22 lutego 2016 r. Zgodnie z art. 14 ust. 3 ustawy nowelizującej przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji stosuje się okresy wypowiedzenia wynikające ze znowelizowanego art. 36 par. 1 k.p. Z kolei w myśl tego przepisu okres wypowiedzenia terminowej umowy o pracę jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Co istotne, do takiego stażu zakładowego wlicza się wyłącznie okres od wejścia w życie ustawy nowelizującej, a zatem nie uwzględnia się okresu zatrudnienia przypadającego przed 22 lutego 2016 r. (art. 16 ustawy nowelizującej). W przypadku pana Krzysztofa okres wypowiedzenia będzie zatem wynosił jeden miesiąc, zgodnie z art. 36 par. 1 ust. 2 k.p., który taki okres wypowiedzenia przewiduje dla pracowników zatrudnionych co najmniej sześć miesięcy, a mniej niż trzy lata.

Omawiane rozwiązanie może budzić w przyszłości pewne wątpliwości. Otóż ma ono zastosowanie wyłącznie do terminowych umów o pracę zawartych na okres przekraczający sześć miesięcy oraz zawierających postanowienie o możliwości ich wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (zgodnie z art. 33 k.p. obowiązującym do 21 lutego 2016 r.). Tymczasem w niektórych przypadkach możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, która została zawarta na okres krótszy niż sześć miesięcy albo nawet dłuższy, gdy nie zawiera postanowienia o dopuszczalności wcześniejszego wypowiedzenia. Umożliwiają to m.in. przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Powyższy przepis ma również odpowiednie zastosowanie do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy). Możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy terminowej (bez względu na czas, na jaki została zawarta, oraz fakt zawarcia w niej postanowienia dopuszczającego wypowiedzenie) przewiduje także art. 41¹ par. 2 k.p. dotyczący ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy. Mając na uwadze powyższe, może się zdarzyć, że zastosowanie znajdą różne okresy wypowiedzenia w zależności od tego, czy umowa będzie wypowiadana z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, czy też pracownika.

Jeśli zaś chodzi o pana Jakuba, to rozwiązanie jego umowy o pracę na czas określony byłoby niedopuszczalne przy założeniu, że pracodawca brałby pod uwagę jego zwolnienie z przyczyn leżących po stronie pracownika. Choć bowiem jego umowa o pracę była zawarta na okres przekraczający sześć miesięcy, to jednak nie było w niej postanowienia dopuszczającego wcześniejsze wypowiedzenie. Zgodnie zaś z art. 14 ust. 1 ustawy nowelizującej do terminowych umów o pracę trwających w dniu jej wejścia w życie zawartych na okres do sześciu miesięcy albo na okres dłuższy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (zgodnie z art. 33 k.p. obowiązującym do 21 lutego 2016 r.), w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe.

Jeżeli natomiast chodzi o sytuację pani Anny, to trzecia z kolei umowa o pracę na czas określony zawarta 29 lutego 2016 r. ulegnie przekształceniu w umowę bezterminową. Wynika to z art. 14 ust. 5 ustawy nowelizującej. Zgodnie z nim umowa o pracę na czas określony zawarta po wejściu w życie nowelizacji, a jednocześnie w okresie jednego miesiąca od rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25¹ k.p. w dotychczasowym brzmieniu (obowiązującym do 21 lutego 2016 r.), jeżeli ów jednomiesięczny okres rozpoczął bieg przed 22 lutego 2016 r. lub w tym dniu, jest uważana za bezterminową umowę o pracę. Powyższy przepis dotyczy zatem osób, które przed wejściem w życie ustawy nowelizującej były zatrudnione u tego samego pracodawcy na podstawie co najmniej dwóch umów o pracę na czas określony, a odstęp pomiędzy nimi wyniósł mniej niż miesiąc. Jeżeli w takiej sytuacji strony podpiszą jeszcze kolejną (trzecią) terminową umowę o pracę w ciągu miesiąca od 22 lutego 2016 r., to przekształci się ona w umowę bezterminową (choć od 22 lutego 2016 r. art. 25¹ par. 1 k.p. w dotychczasowym brzmieniu nie będzie już obowiązywał).

Przepisy przejściowe

Dwie koleżanki z pracy, pani Maria i pani Barbara, w marcu 2016 r. rozmawiają o swoich dzieciach.

– Mój syn Rafał właśnie został zwolniony. Pracodawca złożył mu wypowiedzenie 19 lutego 2016 r. – zaczęła pani Maria.

– Współczuję. Ale czy firma mogła go tak po prostu zwolnić? – spytała pani Barbara.

– Niestety tak – odparła pani Maria. – Jego umowa została zawarta na dziewięć miesięcy, a do tego przewidziano w niej możliwość wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

– Wobec tego może nowe przepisy jakoś pomogą? – zasugerowała pani Barbara.

Kilka miesięcy później koleżanki znowu się spotkały.

– Wyobraź sobie, że mój Krzysztof też stracił posadę – zaczęła pani Barbara. – Miał umowę na dwa lata. Podpisał ją z pracodawcą 1 września 2015 r. Niestety 30 listopada 2016 r. przełożony wręczył mu wypowiedzenie.

– To bardzo przykre. A jaki okres wypowiedzenia ma twój syn? – zapytała pani Maria. – Mój miał bardzo krótki.

– Tego nie wiem. Zapytam go – odpowiedziała pani Barbara. – Uważam, że to trochę niesprawiedliwe. Przecież w tym samym dziale pracuje też Jakub, który jest znacznie mniej wydajnym pracownikiem niż mój syn, poza tym nie zna angielskiego, a jego jakoś nie zwolnili.

– A jaką on ma umowę o pracę? – zapytała pani Maria.

– Taką jak Krzysztof, na czas określony dziewięciu miesięcy. Zostali zatrudnieni w tym samym dniu, tj. 1 września 2015 r. Ale w jego umowie nie ma podobno takiej klauzuli o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia. Ich kadrowa zapomniała wpisać ją do umowy – odparła pani Barbara.

– A słyszałaś o Ani? – zapytała pani Maria.

– Tak – odpowiedziała pani Barbara. – Skomplikowana sytuacja. Nic z tego nie rozumiem. Wiem tylko, że pracodawca podpisał z nią dwie umowy o pracę na czas określony. Obie zostały zawarte na okres siedmiu miesięcy. Słyszałam też, że pomiędzy rozwiązaniem pierwszej a zawarciem drugiej nastąpiła trzydniowa przerwa. Druga z umów rozwiązała się 15 lutego 2016 r. Pracodawca zawarł z Anią 29 lutego 2016 r. trzecią z kolei umowę o pracę na okres ośmiu miesięcy.

Pytanie: Które przepisy (dotychczasowe czy znowelizowane) znajdą zastosowanie do umowy o pracę pana Rafała? Jaki okres wypowiedzenia będzie miał zastosowanie w przypadku pana Krzysztofa? Czy pracodawca mógłby rozwiązać umowę z panem Jakubem? Czy trzecia z rzędu umowa pani Anny zawarta na czas określony ulegnie przekształceniu w umowę bezterminową?

Zostań naszym ekspertem!