Zmiany w prawie pracy 2026 – nowe obowiązki, projekty ustaw i co czeka pracowników oraz pracodawców

• Rozszerzony staż pracy – B2B i umowy zlecenia wliczane do stażu
• Raportowanie luki płacowej i jawność wynagrodzeń
• Nowa definicja mobbingu i wyższe zadośćuczynienie
• Reforma Państwowej Inspekcji Pracy – inspektorzy przekształcą umowy cywilnoprawne
• Zmiany w minimalnym wynagrodzeniu
• Projekt zakazu bezpłatnych staży i nowe zasady zawierania umów online
• Podstawa prawna

Rok 2026 będzie w prawie pracy wyjątkowy. Wchodzące w życie i zapowiadane przepisy zmienią nie tylko zasady naliczania stażu pracy, lecz także definicję mobbingu, obowiązki związane z jawnością wynagrodzeń czy uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Większość zmian wynika z wdrożenia dyrektyw unijnych lub Krajowego Planu Odbudowy i ma na celu lepszą ochronę pracowników oraz dostosowanie prawa do nowoczesnych form zatrudnienia. Dla pracodawców oznacza to konieczność przeglądu procedur i przygotowania systemów kadrowo‑płacowych.

Warto jednak pamiętać, że część opisanych poniżej regulacji została już uchwalona (np. poszerzenie stażu pracy), natomiast inne wciąż są projektami. Reformy, takie jak nowe uprawnienia PIP czy stopniowe wyłączanie dodatków z płacy minimalnej, nadal podlegają konsultacjom społecznym i mogą zostać przesunięte lub zmodyfikowane. Poniżej zestawiono kluczowe nowelizacje i projekty wraz z zaznaczeniem, które z nich są pewne, a które dopiero procedowane.

Rozszerzony staż pracy – B2B i umowy zlecenia wliczane do stażu

21 października 2025 r. opublikowano nowelizację Kodeksu pracy, która od 2026 r. rozszerza katalog okresów wliczanych do stażu pracy. Nowy art. 302 przewiduje zaliczanie do ogólnego stażu m.in.:

• prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej i współpracy przy tej działalności (nawet w okresie ulgi na start)
• umów cywilnoprawnych (zlecenia, agencyjnej i umów o świadczenie usług) oraz współpracy z osobami wykonującymi takie umowy,
• pracy zarobkowej wykonywanej za granicą na innej podstawie niż stosunek pracy,
• członkostwa w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych,
• służby w formacjach mundurowych (Policja, Straż Graniczna, Straż Pożarna, Służba Celno‑Skarbowa itp.),
• odpłatnej pracy skazanych (z wyłączeniem umów o dzieło).

Warunkiem zaliczenia jest opłacanie składek emerytalno‑rentowych albo posiadanie innego tytułu do ubezpieczeń. Okresy prowadzenia działalności gospodarczej lub umów zlecenia mogą być zaliczone, nawet jeżeli składki nie były płacone dzięki tak zwanej uldze na start. Przepisy zakładają również wliczanie przerw w wykonywaniu działalności z powodu opieki nad dzieckiem.

Ustawa wchodzi w życie 1 stycznia 2026 r. w jednostkach sektora finansów publicznych, natomiast w sektorze prywatnym dopiero 1 maja 2026 r., czyli pierwszego dnia miesiąca po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia ustawy. Pracownicy zatrudnieni w chwili wejścia w życie przepisów będą mieli 24 miesiące na udokumentowanie dodatkowych okresów, np. przedstawiając zaświadczenia z ZUS. Brak dokumentów zwalnia pracodawcę z obowiązku wliczenia tych okresów. Nowe uprawnienia (dłuższy urlop czy dłuższe wypowiedzenie) będą przysługiwać od dnia nabycia prawa, nie wcześniej jednak niż od daty wejścia w życie przepisów u danego pracodawcy.

Staż ogólny a staż zakładowy

Rozszerzenie stażu dotyczy tzw. stażu ogólnego, czyli wpływa on na wymiar urlopu wypoczynkowego (20 albo 26 dni), prawo do nagrody jubileuszowej i inne świadczenia. Do stażu zakładowego, który decyduje np. o długości okresu wypowiedzenia, wliczane będą tylko te okresy, w których pracownik świadczył pracę na rzecz danego pracodawcy. Ustawodawca przewidział zasadę, że w przypadku nakładania się różnych okresów zatrudnienia wliczany jest okres najkorzystniejszy dla pracownika.

Raportowanie luki płacowej i jawność wynagrodzeń

Rząd przygotowuje implementację dyrektywy 2023/970 w sprawie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Już od 1 stycznia 2026 r. duże przedsiębiorstwa (powyżej 250 pracowników) będą musiały raportować lukę płacową i udostępniać informacje o wynagrodzeniach. Zgodnie z informacjami branżowych portali i opracowań ekspertów, kolejne etapy przewidują rozszerzenie obowiązku na firmy średnie i małe. Wymóg raportowania ma zapewnić większą przejrzystość płac i umożliwić pracownikom porównanie swojego wynagrodzenia z pensjami osób na podobnych stanowiskach.

Uzupełnieniem przepisów będzie nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca jawności wynagrodzeń, uchwalona w maju 2025 r. Zobowiąże ona pracodawców do:

• publikowania ofert pracy zawierających widełki wynagrodzeń (minimalnej i maksymalnej stawki),
• stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk,
• zakazu wprowadzania klauzul poufności wynagrodzeń w umowach,
• umożliwienia pracownikom uzyskania informacji o średnich zarobkach na porównywalnych stanowiskach.

Za brak informacji o proponowanej pensji w ogłoszeniu grozić mają grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Obowiązek ten wejdzie w życie pod koniec 2025 r. i będzie obejmował ogłoszenia publikowane w 2026 r.

Nowa definicja mobbingu i wyższe zadośćuczynienie

19 sierpnia 2025 r. minister rodziny i pracy skierowała do Stałego Komitetu Rady Ministrów projekt ustawy, który upraszcza definicję mobbingu. Propozycja rezygnuje z wymogu długotrwałości i koncentruje się na uporczywości i powtarzalności zachowań. Jednorazowe incydenty nie będą zatem uznawane za mobbing.

Projekt wprowadza otwarty katalog działań, które mogą stanowić mobbing, m.in. upokarzanie, uwłaczanie, nieuzasadnioną krytykę, zastraszanie, utrudnianie pracy czy izolowanie pracownika. Nowelizacja przewiduje również minimalne zadośćuczynienie, w pierwotnej wersji na poziomie 6‑krotności wynagrodzenia, a w nowszych propozycjach 12‑krotności płacy minimalnej. Pracodawca miałby uniknąć odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że sprawcą nie był przełożony oraz że podjął skuteczne działania prewencyjne.

Projekt jest nadal procedowany, a wprowadzenie nowych przepisów planowane jest na początek 2026 r. Dopiero po uchwaleniu ustawy pracodawcy będą mieli czas (początkowo trzy miesiące, potem sześć) na dostosowanie regulaminów.

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy – inspektorzy przekształcą umowy cywilnoprawne

W ramach Krajowego Planu Odbudowy zaplanowano szeroką reformę Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodnie z projektem ustawy o zmianie ustawy o PIP (nr UD283) inspektorzy mają uzyskać prawo do przekształcania umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B w umowy o pracę, w drodze decyzji administracyjnej.

Pomysł budzi jednak duże kontrowersje, zwłaszcza dlatego, że decyzje mają mieć rygor natychmiastowej wykonalności. Prace nad ustawą trwają; w listopadzie 2025 r. opublikowano trzecią wersję projektu, która nie rozwiązała najpoważniejszych problemów wskazywanych przez pracodawców i prawników. Mimo to resort pracy nie zmienia planowanego terminu wejścia w życie, czyli 1  stycznia 2026 co wynika z harmonogramu KPO.

Projekt przewiduje ponadto:

• możliwość wymiany danych pomiędzy PIP, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) i Krajową Administracją Skarbową,
• przeprowadzanie kontroli zdalnych, gdy charakter sprawy na to pozwala,
• przygotowywanie rocznych planów kontroli w oparciu o analizę ryzyka,
• co najmniej podwojenie maksymalnych mandatów za wykroczenia.

Ze względu na dużą ingerencję w swobodę umów propozycja ta jest przedmiotem dyskusji i nie jest jeszcze ostateczną ustawą.

Zmiany w minimalnym wynagrodzeniu

Ministerstwo Pracy przygotowuje nową ustawę o minimalnym wynagrodzeniu (nr UC62), będącą odpowiedzią na dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. Dziś do płacy minimalnej można wliczać różne dodatki (np. funkcyjne), co powoduje, że pensja zasadnicza osób zarabiających najniższe stawki jest często niższa niż ustawowe minimum. W pierwotnym projekcie przewidywano stopniowe wyłączanie dodatków z płacy minimalnej, od 1  stycznia 2026 miały zniknąć dodatki funkcyjne, od 2027 dodatki za szczególne warunki pracy, a od 2028 premia i nagrody.

Na etapie konsultacji pojawiły się jednak liczne zastrzeżenia ze strony innych ministerstw i pracodawców. W październiku 2025 r. resort pracy zapowiedział, że terminy wyłączenia poszczególnych składników zostaną przesunięte o rok, dodatek funkcyjny ma być niewliczany do pensji minimalnej dopiero od 2027 r., pozostałe dodatki od 2028 r., a premie od 2029 r. Projekt jest wciąż procedowany, co oznacza, że harmonogram może ulec dalszym zmianom. Celem proponowanej reformy pozostaje jednak to, by płaca minimalna odzwierciedlała wynagrodzenie zasadnicze, a dodatki miały charakter motywacyjny.

Projekt zakazu bezpłatnych staży i nowe zasady zawierania umów online

Ministerstwo Rodziny i Pracy zapowiedziało również całkowity zakaz nieodpłatnych staży. Nowe przepisy mają zagwarantować stażystom wynagrodzenie nie niższe niż płaca minimalna. W trakcie konsultacji są przepisy dotyczące cyfryzacji dokumentacji pracowniczej i zawierania umów o pracę online. Planowana nowelizacja ma doprecyzować stosowanie podpisu elektronicznego przy umowach o pracę i umożliwić pełne prowadzenie dokumentacji kadrowej w formie cyfrowej.

Rok 2026 będzie wymagał od pracodawców pełnego audytu kadrowo-płacowego, a od pracowników, świadomości nowych praw. W praktyce zmieni się sposób zatrudniania, wynagradzania i rozliczania pracy, a wiele procedur, z których korzystaliśmy od lat, odejdzie do historii

Podstawa prawna

• Kodeks pracy – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. 2023 poz. 1465 ze zm.).
• Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 13 kwietnia 2007 r. (Dz.U. 2024 poz. 79 ze zm.).
• Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 10 października 2002 r. (Dz.U. 2024 poz. 11).
• Ustawa o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. (Dz.U. 2024 poz. 23).
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie równości wynagrodzeń (obowiązująca, wymagająca wdrożenia w 2026 r.).