Tematy - Badania lekarskie, Umowa o pracę - INFOR.PL

Kodeks pracy nie zawiera definicji pojęcia „staż pracy”. Przyjmuje się, że jest to okres, w którym pracownik świadczy pracę w ramach stosunku pracy, a więc na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru bądź spółdzielczej umowy o pracę, bez względu na tryb rozwiązania stosunku pracy czy na wielkość etatu.

Czy w spółce z o.o. prezes i wiceprezes muszą mieć badania profilaktyczne? Jeżeli obecnie jeden z nich jest na zwolnieniu (już drugi miesiąc), to po powrocie mam go skierować na badania kontrolne?

W czasach rosnącego bezrobocia pracodawca powinien mieć dostęp do wielu instrumentów zatrudniania – mówi Agencji Informacyjnej Newseria Joanna Kluzik-Rostkowska. W tym również do umów na czas określony lub umów cywilnoprawnych. Była minister pracy uważa, że postulaty związkowców, by utrudnić pracodawcom korzystanie z tego typu instrumentów, mogą oznaczać problemy na rynku pracy.

Długoletni pracownik naszej firmy dostał skierowanie na badania okresowe. Podczas tych badań lekarz uznał, że trzeba przeprowadzić badania specjalistyczne. Bez tych badań nie może bowiem wydać żadnego orzeczenia (ani o zdolności, ani o niezdolności do pracy). Na zlecone badania do specjalisty pracownik musi czekać 2 miesiące, ponieważ wszystkie terminy są już zajęte. Jak potraktować tak długą nieobecność w zakładzie pracy? Czy należy się pracownikowi za ten czas wynagrodzenie?

Zaświadczenie lekarza medycyny pracy powinno określać zdolność pracownika do wykonywania pracy. Jakiekolwiek przeciwwskazania dotyczące wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności pracownika uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę.

Chcemy ułatwić sobie pracę i zamieszczać w umowach o pracę informację o warunkach zatrudnienia. Czy jest to dopuszczalne? Zatrudniamy w naszej spółce ponad 100 pracowników i sporządzenie osobnych informacji o warunkach zatrudnienia jest dla nas uciążliwe. W firmie posiadamy regulamin pracy, więc informacja o warunkach pracy nie byłaby rozbudowana.

Często jest tak, że od podjęcia przez pracodawcę decyzji o zatrudnieniu konkretnej osoby do chwili faktycznego rozpoczęcia przez nią świadczenia pracy mija kilka tygodni. Przedstawiamy instrumenty prawne, przy użyciu których strony przyszłego stosunku pracy mogą określić warunki planowanego zatrudnienia.

Pracownicy, którzy przed wejściem w życie tzw. ustawy antykryzysowej, czyli przed 22 sierpnia 2009 r., zawarli z pracodawcą umowę na czas określony dłuższy niż 2 lata, nie mogą żądać uznania tej umowy za bezterminową. Takie umowy rozwiązują się w przewidzianym w nich terminie, choćby trwały ponad 2 lata. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 9 sierpnia 2012 r. (III PZP 5/12).

naruszenie przepisów dotyczących wieku oraz zdolności do czynności prawnych pracownikazawieranie umów o pracę dla pozoruskutki rozpoczęcia pracy na podstawie nieważnej umowy o pracęZawarcie umowy o pracę w określonych wypadkach może być skutkiem działań lub czynności niezgodnych z przepisami prawa. Konsekwencją tego może być nieważność umowy o pracę, ale niekiedy unieważniona umowa może ponownie „zadziałać” w wyniku podjęcia pracy. Umowami zawartymi w wyniku niezgodnych z prawem działań i ich skutkami od wielu już lat zajmuje się Sąd Najwyższy.

Nierzadko od momentu podjęcia przez pracodawcę decyzji o zatrudnieniu konkretnej osoby do chwili faktycznego rozpoczęcia przez nią świadczenia pracy mija kilka, a nawet kilkanaście tygodni. Jaka forma określenia warunków współpracy z nowym pracownikiem jest najdogodniejsza dla pracodawcy? Jak zagwarantować pracownikowi komfort, tak aby bez żalu i stresu odchodził z dotychczasowego miejsca pracy?

Zatrudnianie osób w wieku do 16 lat jest dopuszczalne nie tylko w ramach stosunku pracy, ale także w ramach umów cywilnoprawnych. Jednak nie jest możliwe zawarcie z taką osobą umowy na czas nieokreślony ze względu na zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16.

Czy w spółce z o.o. prezes i wiceprezes muszą mieć badania profilaktyczne? Jeżeli obecnie jeden z nich jest na zwolnieniu (już drugi miesiąc), to po powrocie mam go skierować na badania kontrolne?

Zatrudniając młodych ludzi pracodawcy często decydują się na przyjęcie do pracy absolwentów. Takim osobom wystarczy bowiem zapewnić 80% minimalnego wynagrodzenia, jeżeli podejmują pierwszą pracę w życiu. Można również uzyskać dofinansowanie zatrudnienia takich osób przez urząd pracy.

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym.

Prowadzę działalność gospodarczą i zatrudniam na umowę o pracę żonę. ZUS uznał, że nie jest ona pracownikiem, lecz osobą współpracującą oraz nakazał mi zgłosić ją do ubezpieczeń społecznych z tytułu współpracy. Jednak w dalszym ciągu mamy podpisaną umowę o pracę i wypłacając żonie wynagrodzenie dokonuję rozliczeń podatkowych jak za pracownika. Nie posiada ona innych tytułów do ubezpieczeń społecznych. W maju br. żona rozchorowała się i przedstawiła zwolnienie lekarskie na 2 tygodnie. Czy mam jej wypłacić wynagrodzenie chorobowe za ten okres, czy od razu przekazać zwolnienie lekarskie z dodatkową dokumentacją do ZUS?

W trudnych czasach, przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu nowej osoby, firmy powinny dokonać gruntownej analizy, jakich kandydatów poszukują i która forma nawiązania z nimi współpracy będzie najkorzystniejsza. Z pewnością warte rozważenia jest zatrudnienie młodych ludzi, tym bardziej że zatrudnienie takich osób jest dla przedsiębiorców z reguły korzystne.

Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom okularów korygujących wzrok, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Przy ustalaniu prawa do dofinansowania znaczenie ma również liczba godzin spędzanych przez pracownika na pracy przy komputerze.

Każdego roku w czasie letnich miesięcy duża liczba pracowników korzysta z urlopów wypoczynkowych. W tym okresie pracownicy najczęściej wykorzystują najdłuższą obowiązkową część urlopu, zapewniającą co najmniej 14-dniową przerwę w pracy. Okres ten to jednocześnie problemy pracodawców, którzy muszą zapewnić normalne funkcjonowanie zakładu pracy przy znacznie ograniczonej załodze.

Pracodawca, zatrudniając telepracownika, powinien określić zasady wykonywania pracy w tej formie. Reguły te powinny się znaleźć w regulaminie telepracy lub w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi.

Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. O tym, kiedy w konkretnej sytuacji dochodzi do nadużycia zaufania pracodawcy, decyduje sposób zatrudnienia, rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy, a także charakter działalności prowadzonej przez pracodawcę.

Podpisaliśmy umowę o świadczenie usług z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej z lekarzem medycyny pracy, który wykonuje te usługi wyłącznie przez 2 dni w tygodniu w godzinach 8.00–16.00. Zatrudniamy pracowników w 3-zmianowym równoważnym systemie czasu pracy z możliwością wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. W związku z tym nie zawsze mamy możliwość skierowania pracowników na okresowe lub kontrolne badania lekarskie w dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem są dla niego dniami roboczymi. Dodatkowo część naszych pracowników świadczy pracę wyłącznie w porze nocnej. Czy w takim przypadku pracownicy mogą wykonywać badania lekarskie w dni dla nich wolne od pracy? Czy w sytuacji gdy pracownik wykonuje badania w dni, które nie są dla niego dniami pracy, należy mu te dni zaliczyć do czasu pracy i wypłacić za ten czas wynagrodzenie?

Zmiana warunków wynagrodzenia na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.

Prawo do tworzenia notatek służbowych na temat pracowników nie wynika wprost z obowiązujących przepisów prawa. Kodeks pracy oraz jedno z rozporządzeń wykonawczych do niego przewidują jedynie obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, nie precyzując jednak, co należy rozumieć przez pojęcie „dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy”.

W praktyce często zdarza się, że egzekucja komornicza dotyczy należności otrzymywanych przez osoby świadczące pracę w ramach stosunku cywilnoprawnego. W takiej sytuacji podmiot zatrudniający musi rozstrzygnąć, jakie należności podlegają zajęciu, w jakich kwotach i czy w danych okolicznościach należy stosować ograniczenia w dokonywaniu potrąceń.

Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku kierownika marketingu. Zawarliśmy z nim umowę o używanie do celów służbowych laptopa będącego jego własnością. Będzie na nim wykonywał m.in. analizy rynku, ankiety, a także komunikował się z firmą i kontrahentami. W jaki sposób ustalić dla pracownika ekwiwalent za używanie laptopa, aby przyznana kwota była zwolniona z podatku i składek oraz jednocześnie rekompensowała pracownikowi koszty pracy na laptopie?

Jeśli są przeciwwskazania do wykonywania pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku, pracodawca ma obowiązek przenieść go na inne stanowisko, kierując uprzednio na badania lekarskie w celu uzyskania orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do jej wykonywania.

Gdy pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, pracownik może żądać jej zawarcia lub odszkodowania. W odwrotnej sytuacji pracodawca może żądać jedynie odszkodowania.

Ochrona przed zwolnieniem działaczy związkowych wynikająca z przepisów o związkach zawodowych jest względna, co oznacza, że może zostać uchylona. Jednak do tego, aby zwolnić działacza, niezbędna jest zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Pracownik nie może odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nawet w sytuacji, gdy praca spowoduje przekroczenie limitów minimalnego dobowego odpoczynku. Odmowa może zostać zakwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, gdyby okazało się, że jednak nie posiada on – jak podawał – kwalifikacji zawodowych, wymaganych na danym stanowisku pracy. W przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień umowa o pracę może zostać rozwiązana w trybie dyscyplinarnym.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik godzi się na wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy i podporządkowanie jego poleceniom. Skutkiem naruszenia tych obowiązków może być zwolnienie dyscyplinarne.

Umowa o pracę na czas nieokreślony może w pewnych przypadkach nie odpowiadać wymaganiom pracodawców, którzy borykają się z problemami organizacyjnymi, płynnością zleceń czy obniżoną potrzebą produktywności. Może ona także być zbyt kosztowna, dlatego coraz częściej firmy korzystają z elastycznych form zatrudnienia.

Pracodawca w celu sprawdzenia pracownika może zawrzeć z nim umowę na okres próbny. Nie jest to jednak jedyny sposób na sprawdzenie przydatności pracownika do pracy. W takiej sytuacji pracodawca może zawrzeć np. krótkotrwałą umowę na czas określony.

Umowa o pracę na czas nieokreślony może w pewnych przypadkach nie odpowiadać wymaganiom pracodawców, którzy borykają się z problemami organizacyjnymi, płynnością zleceń czy obniżoną potrzebą produktywności. Może ona także być zbyt kosztowna, dlatego coraz częściej firmy korzystają z elastycznych form zatrudnienia.

Zleceniobiorców pracujących np. przy remoncie hal produkcyjnych należy kierować na badania lekarskie, szkolenia bhp i zapoznać z oceną ryzyka zawodowego zleceniobiorców. Nie będzie to natomiast konieczne w przypadku księgowego zatrudnionego na zlecenie.

Ubezpieczenia z tytułu zlecenia są dobrowolne przez cały okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jeżeli podstawa wymiaru składek ze stosunku pracy, w przeliczeniu na okres miesiąca, wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę.

Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają w określonych przypadkach możliwość skracania lub wydłużania okresów wypowiedzenia. Niezależnie od tych przepisów okres wypowiedzenia może być pod pewnymi warunkami modyfikowany przez strony stosunku pracy.

W umowie o pracę można zawrzeć zapisy wydłużające okres jej wypowiedzenia. Skuteczność takiego postanowienia zależy od tego, czy w chwili zawierania umowy regulacja taka była korzystna dla pracownika.

Pracodawca musi dołożyć szczególnej staranności, wyliczając pracownikowi wymiar urlopu wypoczynkowego, ponieważ – jak się przyjmuje w wykładni prawa pracy – pracodawca nie może kazać pracownikowi odpracować urlopu, którego udzielił w zbyt wysokim wymiarze.

W przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników z przyczyn dyskryminujących pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie. W takiej sytuacji sąd pracy może również orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika na przyszłość.

Pracodawca może prowadzić część dokumentacji kadrowej w wersji elektronicznej. Jest to dopuszczalne m.in. w przypadku ewidencji czasu pracy. Nie można jednak ograniczyć się do formy elektronicznej w przypadku wszelkich dokumentów, na których jest wymagany podpis pracownika.

Pracodawca musi udzielić urlopu w wymiarze, na jaki zgodził się, podpisując wniosek urlopowy pracownika. W przypadku udzielenia urlopu w zbyt wysokim wymiarze pracodawca nie może żądać odpracowania nienależnych pracownikowi dni urlopu.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu okolicznościowego w terminie zaproponowanym przez pracownika. Warunkiem wyrażenia zgody na jego wykorzystanie jest związek terminu urlopu i wydarzenia, z którego powodu jest udzielany. Ważne jest również to, że pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie urlopu.

Zawarcie przez pracodawcę umowy cywilnoprawnej nie jest dopuszczalne, jeżeli wykonywana praca spełnia warunki właściwe dla stosunku pracy. W takim przypadku należy bezwzględnie zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę.

Czy istnieją przepisy nakładające na pracodawcę obowiązek poinformowania pracownika w terminie dwóch tygodni przed rozwiązaniem umowy na okres próbny, że nie będzie z nim podpisana kolejna umowa?

Jeden z naszych pracowników miał lekki udar, jednak szybko wrócił do pracy. Na zwolnieniu lekarskim przebywał tylko 3 tygodnie. Po udarze pracownik ma niedowład ręki, a pracuje przy komputerze. Nie ma podstaw, żeby skierować go na badania kontrolne, ponieważ był niezdolny do pracy krócej niż miesiąc. Pracownik ma natomiast problemy z wykonywaniem pracy. Co możemy zrobić w takiej sytuacji? Czy możemy skierować pracownika na badania okresowe, jeżeli posiada on ciągle ważne badania lekarskie?

W rozliczeniach rocznych PIT-40, sporządzanych przez płatnika na wniosek podatnika, często występują niedopłaty i nadpłaty podatku. Na płatniku ciąży wówczas obowiązek ich rozliczenia, tj. pobrania niedopłaty podatku z dochodów podatnika lub zaliczenia nadpłaty na poczet zaliczki na podatek albo zwrotu w gotówce podatnikowi.

Pracodawca, który chce ograniczyć koszty zatrudnienia, powinien rozważyć, czy warto zatrudniać osoby na podstawie umów cywilnoprawnych. Taka forma zatrudnienia daje bowiem zatrudniającym sporo korzyści.

Badania lekarskie, Umowa o pracę

Jakie okresy wlicza się do stażu pracy

Czy prezes i wiceprezes muszą posiadać aktualne badania bhp

Była minister pracy: Likwidacja terminowych umów o pracę to likwidacja wielu miejsc pracy

Wynagrodzenie pracownika podczas oczekiwania na specjalistyczne badania okresowe

Ograniczenia zdrowotne a przyczyna zwolnienia

Czy informację o warunkach zatrudnienia można zamieścić w umowie o pracę

Zmiana miejsca pracy - umowa przyrzeczona

Umowy zawarte na okres dłuższy niż 24 miesiące przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej rozwiązują się z upływem terminu

Kiedy umowa o pracę zawarta jest z naruszeniem prawa

Przyrzeczona umowa

Wiek pracownika a zdolność do zawarcia umowy o pracę

Czy prezes musi mieć aktualne badania lekarskie?

Jak korzystnie zatrudnić absolwenta

Jak korzystnie zatrudnić pracownika sezonowego

Jakie świadczenie chorobowe przysługuje osobie współpracującej, zatrudnionej na podstawie umowy o pracę

Czy zatrudnianie absolwentów jest dla pracodawców korzystne

Jak ustalić wysokość dofinansowania do zakupu okularów korygujących wzrok

Jak zapewnić zastępstwa za pracowników na urlopach wypoczynkowych

Jak zatrudnić telepracownika

Kiedy utrata zaufania do pracownika uzasadnia jego zwolnienie z pracy

Czy badania lekarskie zawsze trzeba przeprowadzać w godzinach pracy

Czy przyznanie podwyżki wymaga zgody pracownika

Czy można sporządzać notatki służbowe dotyczące pracowników

Potrącenia z wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej

Jak ustalić ekwiwalent za używanie prywatnego komputera do celów służbowych

Kiedy pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy

Skutki zawarcia przedwstępnej umowy o pracę

Przedwstępna umowa o pracę

Utrata szczególnej ochrony stosunku pracy

Czy można zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych

Kiedy można zwolnić pracownika za brak kwalifikacji i utratę uprawnień

Skutki odmowy wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy

Jak zatrudniać na innej podstawie niż umowa o pracę

Rodzaje umów na czas określony

Elastyczne formy zatrudnienia

Czy zleceniobiorców należy skierować na szkolenie bhp i badania lekarskie

Praca na etacie i umowie zlecenia - zasady opłacania składek

Kiedy należy odprowadzić składki od umowy zlecenia połączonej z etatem

Kiedy można zmienić długość okresu wypowiedzenia

Skracanie i wydłużanie okresu wypowiedzenia

Czy pracownik musi odpracować urlop udzielony w wyższym wymiarze

Czy sąd może orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika

W jakiej formie można prowadzić dokumentację kadrową

Jakie są skutki udzielenia urlopu w wyższym wymiarze

W jaki sposób udzielać urlopów okolicznościowych

Kiedy można zgodnie z prawem zatrudniać na podstawie umowy cywilnoprawnej

Czy należy informować pracownika, że nie będzie z nim podpisana kolejna umowa

Kiedy można skierować pracownika ponownie na okresowe badania lekarskie

Jak rozliczyć niedopłatę/nadpłatę podatku za 2011 r.

Zatrudnianie na umowę zlecenia i o dzieło - korzyści i zagrożenia