Umowy zlecenia 2017 - najważniejsze zmiany

Sprawdź wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2018 r.

Ile ma zarabiać zleceniobiorca po 1 stycznia 2017 r.

W stanie prawnym obowiązującym przed 1 stycznia 2017 r. nie było żadnych regulacji ograniczających wynagrodzenia wypłacane osobom na umowach cywilnoprawnych – to strony decydowały zatem o wysokości wynagrodzenia, terminie jego wypłaty itd. Uwzględniając, że zleceniodawca jest zazwyczaj silniejszą stroną umowy, mógł on narzucać rozwiązania korzystniejsze dla siebie – np. ustalając wynagrodzenie na bardzo niskim poziomie.

Ustawodawca postanowił zmienić ten stan rzeczy i wprowadził z początkiem 2017 r. minimalne wynagrodzenie u zleceniobiorców. W odróżnieniu od stosunku pracy nie mogło to być jednak wynagrodzenie miesięczne – zleceniobiorcy nie mają bowiem normatywu czasu pracy. Często się zdarza, że świadczą oni swoje usługi w bardzo małym wymiarze. Dlatego też ustawodawca musiał wybrać inne rozwiązanie – minimalną stawkę godzinową (w 2017 r. wynosi ono 13 zł/godz.). Ciekawostką jest to, że jest ona wyższa niż u pracowników.

Polecamy książkę: Dokumentacja kadrowa. Wzory dokumentów i wyjaśnienia

Stosunek pracy – minimalne wynagrodzenie:

2000 zł/miesiąc (11,90 zł za godzinę przy 168 godzinach pracy w miesiącu)

Umowy-zlecenia – minimalne wynagrodzenie:

13 zł/godzinę ( 2184 zł za 168 godzin pracy w miesiącu)

O CO PRZEDSIĘBIORCY PYTAJĄ NA SZKOLENIACH

1. Jak wynagradzać zleceniobiorców w 2017 r.? Czy w umowach z nimi trzeba stosować stawkę godzinową?

Ustawodawca nie narzuca formy wynagradzania zleceniobiorców. Tym samym można ich wynagradzać w dowolny sposób. Wciąż dopuszczalne jest wynagradzanie akordowe, prowizyjne, miesięczne czy po prostu kwotowe.

2. W ustawie jest stawka 12 zł na godzinę. Dlaczego zatem od stycznia stosuje się 13 zł?

Ustawodawca ustalił w przypadku zlecenia minimalną stawkę godzinową na poziomie 12 zł na godzinę, ale jednocześnie postanowił, że kwota ta zostanie zwaloryzowana przed dniem jej wejścia w życie. Działanie takie należy ocenić negatywnie. Nie sprzyja to przejrzystości prawa, gdy waloryzowana jest kwota, która jeszcze nie obowiązuje, ale ustawodawca ma prawo robić takie rzeczy. W efekcie od 1 stycznia 2017 r. w przypadku umów-zleceń obowiązuje stawka 13 zł na godzinę.

3. Zdarzało się dotychczas, że członkowie stowarzyszenia wykonywali nieodpłatnie umowę-zlecenie na rzecz tego stowarzyszenia. Czy po 31 grudnia 2016 r. jest to wciąż możliwe?

Tak – przepisy mówią, że wynagrodzenie nie może być ustalone na niższym poziomie niż 13 zł za godzinę. Nie ma natomiast zapisu, że wynagrodzenie musi być wypłacane! Jest to szczególnie istotne dla takich podmiotów, jak stowarzyszenia czy izby gospodarcze. Istotne jest przy tym, że zgodnie z art. 735 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.; dalej: k.c.), jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, to za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się co do wysokości wynagrodzenia, to należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Oznacza to, że zasadniczo fakt zawarcia umowy nieodpłatnej musi wynikać wprost z tej umowy.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 5 października 2016 r.

Regulacją dotyczącą stosowania minimalnej stawki godzinowej objęte zostały określone umowy-zlecenia (art. 734 k.c.) oraz umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.). Przepisy kodeksu cywilnego, określające zasady kształtowania takich stosunków prawnych, dopuszczają możliwość zawierania również umów nieodpłatnych. Cechą charakterystyczną umowy-zlecenia jest to, że może ona być – zależnie od woli stron – umową odpłatną lub nieodpłatną; odpłatność nie stanowi istotnego elementu treści tej umowy. W świetle art. 735 par. 1 k.c. zasadą jest jednak odpłatność zlecenia. Zleceniobiorcy należy się stosowne wynagrodzenie, jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.

Umowa-zlecenie ma charakter nieodpłatny tylko wówczas, gdy z umowy lub z okoliczności wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać zlecenie bez wynagrodzenia. Decydujące znaczenie ma więc w tym zakresie treść umowy oraz okoliczności towarzyszące jej zawarciu. Jednakże, w obu przypadkach, zwłaszcza przy ustalaniu okoliczności o nieodpłatności zlecenia, w istocie decyduje wola przyjmującego zlecenie. Wskazuje na to brzmienie przepisu zakładającego nieodpłatność zlecenia, gdy zleceniobiorca zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia.

4. Wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu. A co w przypadku miesiąca, w którym zleceniobiorca w ogóle nie świadczył swoich usług?

W przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż miesiąc należy dokonywać wypłat miesięcznych co najmniej w kwocie:

- liczba godzin x 13 zł = minimalne wynagrodzenie za dany miesiąc

Gdy w danym miesiącu zleceniobiorca nie wykonywał usług, wynagrodzenie wynosi 0 zł (0 x 13 zł = 0).

5. Zdarza nam się zawierać umowy zlecenia, które są wykonywane trzy razy po godzinie w odstępie trzech tygodni lub więcej. Może się więc tak zdarzyć, że pierwsza godzina będzie wykonana w styczniu, druga w lutym, a trzecia w marcu. Ile trzeba dokonać płatności?

Skoro umowa zawarta jest na okres dłuższy niż miesiąc, to należy dokonać wypłaty co najmniej raz w miesiącu. W praktyce oznacza to trzy płatności.

6. Zawarliśmy umowę-zlecenie na czas dłuższy niż miesiąc. Oznacza to, że płatności należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu. Czy musimy płacić w danym miesiącu za ten miesiąc, czy możemy dokonywać płatności w miesiącu następnym?

Ustawodawca wprowadził jedynie konieczność comiesięcznej wypłaty. Nie określił natomiast terminu wypłaty. Dlatego też należy dopuścić możliwość wypłaty za dany miesiąc zarówno w tym miesiącu, jak i w następnym. Co istotne, dokonując wypłaty w miesiącu następnym, nie trzeba trzymać się 10. dnia miesiąca – wypłata w tym terminie dotyczy bowiem wyłącznie stosunku pracy. Duża zwłoka w wypłacie może jednak być kwestionowana przez PIP, która będzie kontrolowała spełnianie wymogów ustawowych w zakresie minimalnego wynagrodzenia u zleceniobiorców.

7. Zatrudniamy zleceniobiorców, ustalając ich wynagrodzenie akordowo. Czy musimy coś zmienić w 2017 r.?

Nie trzeba niczego zmieniać w konstrukcji umów. Wciąż można wynagradzać zleceniobiorców akordowo. Ważne tylko, żeby po przeliczeniu na godziny wyszła kwota nie niższa niż 13 zł. Ustawodawca w najmniejszym stopniu nie narzuca bowiem sposobu ustalania wynagrodzenia zleceniobiorcy, a jedynie wskazuje, że w ciągu godziny zleceniobiorca nie może zarobić mniej niż 13 zł. Ustalając stawkę akordową, należy przyjąć taką kwotę, żeby zleceniobiorca mógł osiągnąć co najmniej 13 zł na godzinę. Gdyby warunku tego nie udało się spełnić – zleceniobiorcy przysługuje wyrównanie.

Polecamy: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

8. Jak postąpić w przypadku wadliwego wykonania usług przez zleceniobiorcę? Czy mimo wadliwości usług należy wypłacić wynagrodzenie?

Niestety przepisy nic nie mówią na ten temat. Oczywiste jest jednak, że wynagrodzenie jest należne w przypadku poprawnego wykonania umowy. Jeżeli zatem zleceniobiorca świadczył usługi przez 130 godzin, ale przez 30 wadliwie, należy mu wypłacić co najmniej 1300 zł. Jeżeli jednak zleceniobiorca usunąłby wady – należy mu się wynagrodzenie za pełne 130 godzin, czyli 1690 zł. Za czas usuwania usterek wynagrodzenie nie powinno być wypłacone. Brak odpowiednich przepisów w tym zakresie powoduje jednak, że można mieć wątpliwości co do takiego postępowania. Warto jednak zadbać, żeby w umowie znalazł się odpowiedni zapis, dający możliwość dokonania pomniejszenia oraz niepłacenia za czas potrzebny na poprawki.

---

Ograniczenia

Można wynagradzać zleceniobiorców na dowolnych zasadach, ale...

● Co do zasady trzeba zapewnić co najmniej 13 zł na godzinę.

● Konieczne jest prowadzenie ewidencji godzin świadczenia usług.

● Wciąż można zawierać umowy nieodpłatne.

● W przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż miesiąc wynagrodzenie należy wypłacać raz w miesiącu.ⒸⓅ

Kiedy stosujemy minimalne wynagrodzenie w przypadku umów cywilnoprawnych

Minimalne wynagrodzenie obowiązuje od 1 stycznia 2017 r. zarówno w przypadku osób fizycznych niewykonujących działalności gospodarczej, jak i w przypadku przedsiębiorców. Wynika to ewidentnie z zapisu definiującego wykonawcę umowy.

O CO PRZEDSIĘBIORCY PYTAJĄ NA SZKOLENIACH

1. Czy umowy wykonywane w ramach działalności gospodarczej podlegają pod regulacje o minimalnym wynagrodzeniu?

Minimalne wynagrodzenie ma zastosowanie zarówno do umów zawieranych w ramach działalności gospodarczej, jak i umów wykonywanych poza taką działalnością.

Wykonawca zlecenia

Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi to:

1) osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami albo

2) osoba fizyczna niewykonująca działalności gospodarczej, która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów-zleceń lub innych umów o świadczenie usług na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1829) albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności. ⒸⓅ

2. Czy każda umowa z przedsiębiorcą podlega pod minimalne wynagrodzenie?

Nie – tylko umowy z przedsiębiorcami będącymi osobami fizycznymi. W przypadku umowy z osobą prawną lub jednostką organizacyjną minimalne wynagrodzenie nie ma zastosowania.

3. Czy w przypadku umowy zawartej ze spółką cywilną należy stosować minimalne wynagrodzenie?

W przypadku spółek cywilnych mamy szczególną sytuację. Nie mają one osobowości ani prawnej, ani gospodarczej – za przedsiębiorców uważa się każdego z jej wspólników. Oznacza to, że w przypadku usługi wykonywanej przez spółkę cywilną mamy do czynienia z usługą świadczoną tak naprawdę przez wspólników (osoby wykonujące działalność gospodarczą). To zaś oznacza, że zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów należałoby stosować minimalną stawkę godzinową do każdego ze wspólników. Pogląd taki jest jednak pozbawiony logiki. Celem ustawodawcy było uszczelnienie systemu i zagwarantowanie stawki minimalnej także w przypadku samozatrudnionych. Spółka cywilna mimo braku podmiotowości prawnej i gospodarczej jest jednostką organizacyjną, w ramach której prowadzona jest działalność gospodarcza. Tym samym można uznać, że w przypadku usług wykonywanych w ramach spółki cywilnej, przepisy o minimalnym wynagrodzeniu nie powinny być stosowane.

4. Czy każdy przedsiębiorca indywidualny ma prawo do minimalnego wynagrodzenia?

Prawo do minimalnego wynagrodzenia ma tylko taki przedsiębiorca indywidualny, który nie zatrudnia pracowników i nie zawiera umów-zleceń (nie bierze się pod uwagę innych umów – np. o dzieło). Warunek ten został jednak zredagowany w przepisach dość lakonicznie. Nie wiadomo przede wszystkim, jaki okres brać pod uwagę – w tym, czy warunek ten musi być spełniony przez cały okres świadczenia usług.

5. W ramach działalności gospodarczej prowadzę kilka podatkowych ksiąg przychodów i rozchodów. Z klientem umówiłam się na 200 zł za miesiąc. Nie zatrudniam pracowników, nie zawieram umów ze zleceniobiorcami. Czy w przypadku, gdy w miesiącu poświęcę na obsługę klienta np. 30 godzin, będę mogła wystawić fakturę na 390 zł?

Jeżeli wynikałoby to z umowy, byłoby poprawne. W przeciwnym przypadku taka podwyżka zapewne doprowadziłaby do utraty klienta. W niektórych przypadkach zapewne skończy się renegocjowaniem umów. W większości przypadków jednak w praktyce nie zmieni się nic, a przedsiębiorcy, nie chcąc stracić klienta, będą podawać taką liczbę godzin, żeby „było dobrze”, albo w ogóle nie będą podawać godzin pracy, chyba że klient będzie się tego domagać. Nie będzie to zgodne z przepisami, ale pozwoli zachować klienta. Takie podejście przedsiębiorców pozwala przypuszczać, że w przypadku relacji B2B zapisy o minimalnym wynagrodzeniu będą przestrzegane głównie „na papierze”.

6. Działam na zasadzie samozatrudnienia (nie mam pracowników i zleceniobiorców). Czy kwota minimalnego wynagrodzenia w moim przypadku zawiera VAT?

Przepisy o minimalnym wynagrodzeniu mówią jedynie o kwocie minimalnej stawki godzinowej. W przypadku transakcji w ramach przedsiębiorstwa mamy do czynienia nie tyle z wynagrodzeniem, ile z ceną za usługę. Cena zaś to po prostu kwota, którą trzeba za coś zapłacić – obejmuje ona m.in. VAT. Tym samym w przypadku vatowców minimalna stawka wynagrodzenia godzinowego razem z VAT wynosi 13 zł (przy 23-proc. stawce podatku kwota netto wyniesie 10,57 zł).

7. Jak uzyskać od wykonawcy umowy (przedsiębiorcy) informację, czy ma pracowników lub zleceniobiorców?

Najprościej go o to zapytać. Można przy tym założyć, że dość szybko upowszechni się zwyczaj żądania takiej informacji od przedsiębiorców (np. w formie pisemnego oświadczenia). Problem jednak w tym, że taka informacja stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa i nie każdy chce ją podawać. Poza tym dyskusyjne jest to, co się będzie działo w przypadku złożenia oświadczenia niezgodnego z rzeczywistością. Można bowiem sobie wyobrazić taką sytuację, że przedsiębiorca składa oświadczenie, że ma pracowników, a po np. roku oświadcza, że wcale nikogo nie zatrudniał i żąda wyrównania do kwoty minimalnego wynagrodzenia. Niestety brakuje w przepisach procedury, jak postępować w takim przypadku. Zalecane jest branie oświadczeń od wykonawców będących przedsiębiorcami o zatrudnianiu pracowników lub zawieraniu umów zlecenia albo podawanie przez przedsiębiorców godzin świadczenia usług. Jeżeli bowiem przedsiębiorca poda na fakturze, ile czasu poświęcił na świadczenie usług, a jego należność będzie wynosiła co najmniej 13 zł na godzinę (w większości przypadków nie będzie to trudne do osiągnięcia), to fakt, czy kogoś zatrudnia, przestanie mieć znaczenie. W ten sposób spełniony bowiem będzie ustawowy obowiązek ustalania wynagrodzenia na co najmniej minimalnym poziomie i ewidencji godzin świadczenia usług.

8. Zamówiliśmy u stolarza wykonanie kilkudziesięciu mebli biurowych. Czy – zakładając brak pracowników i zleceniobiorców – taka umowa będzie podlegać pod minimalne wynagrodzenie?

W niektórych przypadkach podział na usługę i towar jest w dużej mierze umowny. Wykonanie szafek, to usługa i tu mogłoby mieć zastosowanie minimalne wynagrodzenie. Wystarczy jednak zmienić umowę-zlecenie na umowę sprzedaży, żeby wyeliminować obowiązek wypłaty minimalnego wynagrodzenia. Innymi słowy, zamiast zlecać usługę wykonania mebli, można po prostu dokonać zakupu mebli zrobionych na wymiar. Zamienianie umów o świadczenie usług na umowy na dostawę towarów (np. zamiast umowy na wymianę okien należy zawrzeć umowę na dostawę z montażem) pozwala uniknąć problemów związanych z minimalnym wynagrodzeniem za pracę.

Zobacz serwis: Emerytury i renty

9. Jak rozumieć nowe przepisy – czy przyjmujący zlecenie to osoba niewykonująca działalności gospodarczej, a świadczący usługi, to przedsiębiorca?

Zwrot „przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi” to jedna nazwa złożona obejmująca swoim zakresem zarówno przedsiębiorcę, jak i osobę niewykonującą działalności gospodarczej. Mimo to często jest to rozumiane w ten sposób, że przyjmującym zlecenie jest ten, kto działa w ramach zwykłej umowy-zlecenie, a świadczącym usługi ten, kto robi to w ramach swojej działalności gospodarczej. Z treści przepisu to jednak nie wynika. Bardziej poprawne będzie uznanie, że przyjmującym zlecenie jest osoba wykonująca umowę-zlecenie w rozumieniu art. 734 k.c., a świadczącym usługi ten, kto zawiera umowę o świadczenie usług, do której na mocy art. 750 k.c. stosuje się przepisy o zleceniu.

Osoby fizyczne i inne podmioty

● Stawka minimalnego wynagrodzenia obowiązuje zarówno w przypadku osób fizycznych niewykonujących działalności gospodarczej, jak i będących przedsiębiorcami. Nie obowiązuje ona w przypadku innych podmiotów wykonujących usługę (np. spółka z o.o., komandytowa czy cywilna).

● Przedsiębiorcy podlegają minimalnemu wynagrodzeniu, jeżeli nie zatrudniają pracowników i nie zawierają umów cywilnoprawnych.

● W przypadku podatników VAT stawka minimalna jest kwotą brutto (zawiera VAT).ⒸⓅ

---

Jakie umowy nie podlegają minimum

Często się mówi, że ustawodawca wprowadził minimalne wynagrodzenie w umowach cywilnoprawnych. Okazuje się jednak, że minimalna stawka godzinowa dotyczy tylko zleceń i to też nie wszystkich. Takie wynagrodzenie dotyczy bowiem:

- umów-zleceń,

- innych umów o świadczenie usług, jeżeli stosuje się do nich przepisy o zleceniu.

O ile zwykle umowy-zlecenia nie budzą większych wątpliwości, o tyle zakres umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, może już być przyczyną sporów. Z przepisów wynika, że wyłączone są takie usługi, które doczekały się własnej regulacji prawnej – np. umowy o dzieło czy umowy o roboty budowlane. Skoro mają one odrębną regulację, to nie obowiązuje w ich przypadku minimalna stawka za godzinę.

Art. 734 par. 1 kodeksu cywilnego

Przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

Art. 750 kodeksu cywilnego

Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.

O CO PRZEDSIĘBIORCY PYTAJĄ NA SZKOLENIACH

1. Czy kontrakt menedżerski podlega regulacji o minimalnym wynagrodzeniu?

Kontrakt menedżerski (umowa o zarządzanie) nie doczekał się odrębnej regulacji w kodeksie cywilnym. Jednocześnie jednak jest o nim mowa w art. 13 pkt 9 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.). Przepis ten jednak nie reguluje konstrukcji kontraktu menedżerskiego, tylko określa podatkowe skutki zawarcia takiej umowy. Dlatego też kontrakt menedżerski uznaje się na gruncie cywilistycznym za umowę, do której stosuje się przepisy o zleceniu. ZUS domaga się od menedżerów składek tak, jak od zleceniobiorców, a tym samym menedżer podlega regulacji o minimalnym wynagrodzeniu.

Oczywiście można spokojnie przyjąć, że jego stawka godzinowa będzie przekraczać 13 zł. Mimo to na zleceniodawcy ciążył będzie obowiązek udowodnienia tego faktu – czyli po prostu trzeba prowadzić ewidencję godzin świadczenia usług.

2. Czy w przypadku umów wykonywanych na podstawie przepisów szczególnych (np. art. 16 ustawy z 29 stycznia 2004 r. o Inspekcji Weterynaryjnej, t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1077 ze zm.) stawki wynagrodzenia muszą wynosić co najmniej 13 zł za godzinę?

Minimalne wynagrodzenie ma zastosowanie do umów-zleceń oraz innych umów o świadczenie usług, które nie są odrębnie uregulowane. W efekcie skoro w przypadku Inspekcji Weterynaryjnej mamy do czynienia z odrębną regulacją, to świadczenie usług na podstawie umów zawieranych na podstawie przepisów dotyczących tej inspekcji wyłącza stosowanie minimalnego wynagrodzenia. Tym samym obowiązują stawki ustalone przez właściwego ministra w rozporządzeniu, nawet jeśli po przeliczeniu na godziny będą one niższe od 13 zł.

Kiedy tak, a kiedy nie

● Stawka minimalnego wynagrodzenia dotyczy umów-zleceń (umów odpowiadających cywilnoprawnej definicji zlecenia) oraz umów, do których stosuje się przepisy o zleceniu (np. kontrakty menedżerskie).

● Minimalne wynagrodzenie nie obowiązuje m.in. w przypadku umów o dzieło oraz wszelkich innych umów, które doczekały się odrębnej regulacji ustawowej (także poza kodeksem cywilnym). ⒸⓅ

Kiedy nie trzeba wypełniać obowiązków związanych ze stawką godzinową

Minimalnego wynagrodzenia (stawki godzinowej) nie stosuje się do:

1) umów-zleceń (umów o świadczenie usług), jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne;

2) umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 930);

3) umów:

a) o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,

b) o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,

c) w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,

d) w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,

e) w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,

f) w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora

- jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba;

4) umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba;

5) umów dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba (z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku).

Najciekawsze jest pierwsze wyłączenie. Aby móc z niego skorzystać, muszą być spełnione trzy warunki. Wykonawca umowy:

1) musi sam wybierać miejsce świadczenia usługi,

2) musi sam wybierać czas świadczenia usług,

3) ma otrzymywać wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne,

- przy czym wszystkie trzy warunki muszą być spełnione łącznie. Niespełnienie któregokolwiek z nich oznacza konieczność zastosowania rozwiązań z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Definicja wynagrodzenia prowizyjnego budzi wiele zastrzeżeń. Po pierwsze ustawodawca użył określenia „prowizyjne”, które kojarzy się niemal wyłącznie z handlem. Tymczasem okazuje się, że zgodnie z definicją legalną wynagrodzenie prowizyjne obejmuje także przypadki dalekie od językowego znaczenia tego określenia.

Wynagrodzenie prowizyjne

Przez wynagrodzenie prowizyjne należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

1) uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub

2) działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi

- takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności. ⒸⓅ

Najwięcej emocji budzi jednak kryterium „wykonanych usług”. Usługa bowiem jest co do zasady niepoliczalna. Żeby ustalić ilość usług, należy zatem liczyć nie tyle same usługi, co ich efekty lub czas potrzebny na ich wykonanie. Paradoksalnie więc wynagrodzeniem prowizyjnym jest chociażby wynagrodzenie godzinowe – jest ono bowiem uzależnione od wyników aktywności zawodowej mierzonych czasem świadczenia (bierzemy więc pod uwagę wykonane usługi).

Stanowiska MRPiPS z 4 i 5 października 2016 r.

(...) minimalna stawka godzinowa nie będzie miała zastosowania, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, a także do umów dotyczących określonych usług, które polegają na osobistym sprawowaniu w sposób ciągły całodobowej opieki nad osobami lub grupą osób, przy czym opieka ta jest uzasadniona ze względu na ich szczególne potrzeby w życiu codziennym, czy też ze względu na korzystanie przez te osoby z wypoczynku w miejscu oddalonym od ich miejsca zamieszkania. Pojęcia „doba” oraz „wynagrodzenie prowizyjne” zostały w ustawie odpowiednio zdefiniowane.

Ustawa nie przewiduje odrębnego kryterium wyłączeń spod stosowania minimalnej stawki godzinowej dotyczącego liczby zawartych umów z tym samym podmiotem czy zawarcia umowy z własnym pracodawcą.

(...) minimalna stawka godzinowa nie będzie miała zastosowania do umów, zgodnie z którymi o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Przesłanką wyłączenia ze stosowania obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej jest więc spełnienie trzech warunków łącznie (czas, miejsce i prowizja).

Wyłączenie nie będzie więc obejmowało przypadków, w których wykonanie zlecenia lub świadczenie usług w konkretnym miejscu lub czasie wynika z umowy bądź z istoty zlecenia lub usługi (np. ochrona obiektów, sprzątanie). Wyłączenie nie będzie miało w szczególności zastosowania, gdy w umowie zostaną wskazane np. trzy lokalizacje, których dotyczyć ma świadczona usługa, przy czym o kolejności i czasie realizacji usługi w kolejnych lokalizacjach będzie decydował sam zleceniobiorca (np. będzie decydował o kolejności dostarczania przesyłek na wyznaczonym terenie). ⒸⓅ

---

O CO PRZEDSIĘBIORCY PYTAJĄ NA SZKOLENIACH

1. Nasza siedziba mieści się na czterech piętrach. Zawarliśmy umowę-zlecenie ze sprzątaczką, która ma płacone od piętra. Sama wybiera czas sprzątania i kolejność pięter. Czy musimy przestrzegać minimalnej stawki godzinowej?

W przedstawionej sytuacji mamy co prawda wynagrodzenie prowizyjne (płatność od piętra), a sprzątaczka sama decyduje o czasie świadczenia usługi, ale miejsce ma narzucone przez zleceniodawcę. Określenie kilku miejsc do wyboru nie daje prawa do wyboru miejsca wykonywania usługi. Tym samym umowa podlega pod minimalne wynagrodzenie.

2. Zawarliśmy umowę-zlecenie z przedstawicielem handlowym. Określiliśmy mu zakres działania (miasto Warszawa). Jednocześnie nie ingerujemy w czas świadczenia usług, a przedstawiciel handlowy wynagradzany jest w formie prowizyjnej (procent od sprzedaży). Czy umowa podlega pod minimalne wynagrodzenie za godzinę?

Z pytania wynika, że zleceniobiorca sam wybiera czas pracy i jest wynagradzany prowizyjnie, a tym samym spełnione są dwa warunki dające prawo do zwolnienia od obowiązków wynikających z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Problemem jest jednak miejsce. Zgodnie ze znaczeniem słownikowym miejsce to „przestrzeń, którą można czymś zająć lub zapełnić” lub „część jakiejś przestrzeni, na której ktoś przebywa, coś się znajduje lub odbywa; też: pomieszczenie służące określonym celom”. Dlatego rodzi się pytanie, czy wskazując Warszawę w umowie, zleceniodawca wyznaczył miejsce wykonywania usług (podchodząc do tego literalnie, odpowiedź musi być twierdząca), czy też wyznaczył obszar, w ramach którego zleceniobiorca może wybierać miejsce świadczenia usług. Uwzględniając wielkość miasta (wyznaczonego obszaru) i to, że ograniczenie terytorialne ma na celu rozgraniczenie stref działania handlowców, logiczniejsze wydaje się odróżnienie miejsca i obszaru – niestety jest to dyskusyjne.

Wydaje się jednak, że inaczej należy potraktować sytuację, w której strony nie tyle wyznaczą obszar (w rozumieniu geograficznym), ile wskażą zakres świadczonych usług. Zamiast np. pisać w umowie, że handlowiec ma zajmować się sprzedażą na terenie Warszawy, można wskazać, że ma on obsługiwać firmy z rynku warszawskiego. Takie określenie, mimo że w praktyce tożsame z wyznaczeniem obszaru działania, daje jednak możliwość obrony.

3. Wydawnictwo zatrudnia redaktorów. Opracowania redakcyjne tworzą oni w wyznaczonym terminie, ale nie mają określonych godzin pracy. Swoje usługi mogą świadczyć w wybranym przez siebie miejscu, zarówno w siedzibie wydawnictwa, jak i poza nim. Wynagradzani są od objętości tekstu. Czy w takim wypadku można nie stosować regulacji o minimalnym wynagrodzeniu?

Wszystkie trzy warunki są spełnione, a więc zwolnienie jest dopuszczalne. Redaktorzy sami wybierają miejsce i czas pracy (to, że mogą wybrać świadczenie pracy w siedzibie, jest bez znaczenia, gdyż nie jest to im narzucone). Ich wynagrodzenie jest wypłacane od efektów, a więc ma charakter prowizyjny. Tym samym nie trzeba stosować się do rozwiązań przewidzianych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu.

4. W ramach działalności gospodarczej organizujemy kolonie. Opiekunki są często zatrudniane w ramach umów-zleceń. Jak ustalić wysokość minimalnego wynagrodzenia takich osób?

Jedno z wyłączeń od obowiązku wypłaty minimalnego wynagrodzenia dotyczy umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba. Przez dobę należy przy tym rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której następuje rozpoczęcie świadczenia usług. W efekcie w przypadku opiekunek nie obowiązuje minimalna stawka godzinowa. Wynagrodzenie dla nich może być ustalone w sposób dowolny i nie trzeba przeliczać go na godziny. ⒸⓅ

Zasady i odstępstwa

● W każdym innym przypadku można uciec od minimalnego wynagrodzenia, wprowadzając zasady, zgodnie z którymi zleceniobiorca sam wybiera miejsce i czas świadczenia usług i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

● Wynagrodzenie prowizyjne zostało zdefiniowane na użytek minimalnego wynagrodzenia w sposób oderwany od językowego znaczenia słowa „prowizja”. W praktyce obejmuje ono także m.in. akord.

● Nie trzeba spełniać wymogów związanych ze stawką minimalną w przypadku umów opiekuńczo-bytowych.

Jak ewidencjonować godziny świadczenia usług

Konieczność zapewnienia minimalnej stawki godzinowej na poziomie 13 zł na godzinę bardzo często nie stanowi problemu (oczywiście wszystko zależy od branży, regionu i wielu innych czynników). Zdecydowanie bardziej problematyczny jest sposób potwierdzania liczby godzin świadczenia usług. Aby bowiem móc kontrolować wypełnianie obowiązków, ustawodawca nałożył na zleceniodawców obowiązek prowadzenia ewidencji godzin wykonywania umowy w celu weryfikacji osiągania minimalnej stawki wynagrodzenia.

Dodatkowo przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, powinni przechowywać dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia (świadczenia usług) oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia (świadczenia usług) przez 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Naruszenie tego obowiązku może zakończyć się nałożeniem grzywny zgodnie z art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.

Jak wynika z powyższego przepisu, kara za naruszenie może być dość znaczna. Podobne kary za uchybienia w zakresie prawa pracy przewidziane są w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666). W praktyce jednak maksymalne kwoty grzywien nie są nakładane. W efekcie można założyć, że w przypadku omawianych naruszeń kary również będą bliżej dolnej niż górnej granicy ustawowego zagrożenia.

Art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu

Kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Ustawodawca stwierdził, że strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia (świadczenia usług). Za naruszenie tego obowiązku nie ma jednak sankcji. W przypadku bowiem, gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia (świadczenia usług), przyjmujący zlecenie (świadczący usługi) powinien przedłożyć w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia (świadczenia usług), w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Brak doprecyzowania w przepisie oznacza, że przyjmujący zlecenie (świadczący usługi) może wybierać, w jakiej formie przekaże informacje o godzinach świadczenia usług.

Jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, to przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna przed rozpoczęciem wykonania zlecenia (świadczenia usług) musi potwierdzić przyjmującemu zlecenie (świadczącemu usługi) ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia (świadczenia usług) – w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. W przypadku braku takiego potwierdzenia, przyjmujący zlecenie (świadczący usługi) ma obowiązek przedłożyć w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Formy czynności prawnych stosowane przy zleceniach

1. Forma pisemna – to po prostu kartka papieru opatrzona podpisem wystawcy.

2. Forma elektroniczna – to elektroniczny formularz opatrzony podpisem kwalifikowanym.

3. Forma dokumentowa – polega na przekazaniu zapisanej informacji, w przypadku której można zidentyfikować, od kogo pochodzi. Istotne jest przy tym, że forma dokumentowa nie wymaga podpisu. Z oczywistych względów najczęściej wykorzystywaną formą dokumentową jest e-mail, ale jest nią także np. SMS.

Forma pisemna i elektroniczna to tak naprawdę kwalifikowane przypadki formy dokumentowej. ⒸⓅ

Powyższe oznacza, że strony powinny sporządzić aneks do umowy lub przynajmniej zawrzeć stosowne porozumienie w sprawie dokumentowania godzin świadczenia usług. Wprowadzenie odpowiedniego zapisu jest istotne także z tego powodu, że zleceniodawca może w ten sposób ograniczyć swobodę zleceniobiorcy w wyborze sposobu przekazywania informacji i np. wyłączyć ich przesyłanie za pomocą wiadomości SMS.

O CO PRZEDSIĘBIORCY PYTAJĄ NA SZKOLENIACH

1. Jak ustalić sposób potwierdzania godzin świadczenia usług?

Ustawodawca nie narzuca sposobu potwierdzania godzin wykonywania umowy, ale wyraźnie preferuje formę pisemną, elektroniczną lub dokumentową. Uwzględniając, że wynagrodzenie z tytułu umowy-zlecenia powinno być płatne co najmniej raz w miesiącu, zestawienia powinny być sporządzane nie rzadziej niż co miesiąc.

PRZYKŁAD 1

Potwierdzanie godzin realizacji

Stosowny zapis w umowie może mieć np. następującą postać: „Zleceniobiorca będzie potwierdzał godziny świadczenia usług w formie dokumentowej (wyłącznie papierowo lub mailowo) nie później niż do 5 dnia miesiąca następującego po miesiącu świadczenia usług”. ⒸⓅ

2. Mamy umowy-zlecenia zawarte w trakcie 2016 r. i wciąż obowiązujące pod rządami nowych przepisów. Co należy zmienić w takich umowach i jak to zrobić?

Ustawodawca postanowił, że w umowie należy określić sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W nowych umowach należy zatem wprowadzić taki zapis, a w przypadku starych umów najlepiej byłoby je aneksować.

Jeżeli kontakt ze zleceniobiorcą jest utrudniony, zamiast aneksu można zastosować wypowiedzenie zmieniające. Nie ma co prawda regulacji mówiącej o takiej możliwości, ale nie ma także zakazu. Tymczasem z zasady swobody umów wynika, że to, co nie jest zakazane, jest dozwolone.

3. Kto prowadzi ewidencję godzin w przypadku pracy tymczasowej?

Agencja pracy tymczasowej nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy w odniesieniu do osób, z którymi zawrze umowy-zlecenia w ramach pracy tymczasowej. W takim przypadku pracodawca użytkownik, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, prowadzi ewidencję liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

4. Zleceniobiorcy świadczą swoje usługi w zespołach. Czy można ustalać liczbę godzin na zespół?

Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, to potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób.

5. Czy można ustalać czas świadczenia usług np. w ten sposób, że zleceniobiorca odbija kartę przy wejściu i wyjściu, i na tej podstawie ustalana jest liczba godzin?

Brak regulacji w tym zakresie powoduje, że każdy sposób ustalania godzin świadczenia usług jest dopuszczalny. Jedną z możliwości jest ustalanie godzin między odbiciem karty na wejściu i wyjściu.

6. Czy można podawać liczbę godzin na rachunku?

Podawanie liczby godzin na rachunku jest bodajże najwygodniejszym rozwiązaniem. W teorii rachunek wystawia zleceniobiorca. W praktyce jednak zazwyczaj jest on przygotowywany przez zleceniodawcę, a jedynie podpisywany przez zleceniobiorcę. Zleceniodawca może zatem dodać na rachunku np. pozycję o treści: „Liczba godzin świadczenia usług w danym miesiącu”. Podpis zleceniobiorcy pod rachunkiem będzie oznaczał zatwierdzenie danych.

7. Czy rachunek za wykonanie umowy-zlecenia wymaga podpisu zleceniobiorcy?

Ustawodawca nie wymaga podpisu na rachunku. Dane wymagane na rachunku określa par. 14 rozporządzenia ministra finansów z 22 sierpnia 2005 r. w sprawie naliczania odsetek za zwłokę oraz opłaty prolongacyjnej, a także zakresu informacji, które muszą być zawarte w rachunkach (Dz.U. nr 165, poz. 1373 ze zm.). Przy czym 11 marca 2011 r. wykreślono z tego katalogu „czytelny podpis wystawcy rachunku oraz odcisk pieczęci wystawcy rachunku, jeżeli się nią posługuje”. Innymi słowy: podpis na rachunku nie jest wymagany. Dodatkowo wprowadzenie do kodeksu cywilnego formy dokumentowej spowodowało, że można wprost w umowie-zleceniu zastrzec, że rachunki będą np. przesyłane e-mailem (w formie dokumentowej). Podpis pełni jednak funkcje dowodowe, uwiarygodnia rozliczenie i zmniejsza ryzyko konfliktu między stronami – w szczególności, jeżeli na rachunku miałoby się znajdować potwierdzenie godzin pracy.

---

8. Czy można określić liczbę godzin świadczenia usług bezpośrednio w umowie?

W niektórych branżach specyfika wykonywanych czynności powoduje, że bez większych problemów można określić liczbę godzin ich realizacji bezpośrednio w umowie. Będzie tak np. w przypadku szkoleń – nie ma przeszkód, żeby umowa stanowiła, że jej przedmiotem jest szkolenie zrealizowane w godzinach 10.00–16.00 (będzie to równoznaczne z 6 godzinami). Jeżeli jednak będzie istniała możliwość świadczenia usług w większym wymiarze, to umowa może postanawiać, że zleceniobiorca będzie obowiązany informować o tym fakcie zleceniodawcę (np. w formie dokumentowej).

9. Z jaką dokładnością należy ewidencjonować godziny?

Ustawodawca poprzestał jedynie na wprowadzeniu stawki za godzinę i obowiązku ewidencjonowania godzin. Nie sprecyzował natomiast, z jaką dokładnością należy to robić. Logika regulacji wskazuje, że w przypadku ułamkowych części godziny stawkę należy policzyć proporcjonalnie. Innymi słowy, za świadczenie usług przez 2,5 godziny, zleceniobiorca powinien otrzymać co najmniej 32,50 zł.

10. Czy trzeba ewidencjonować godziny, jeżeli stawka wynagrodzenia jest na tyle duża, że – w przeliczeniu na godzinę – na pewno przekracza 13 zł?

Sam fakt zapewnienia wynagrodzenia powyżej minimum to nie wszystko. Zleceniodawca ma również obowiązek ewidencjonowania godzin poświęconych na wykonanie umowy. W efekcie nawet w przypadku, gdy wynagrodzenie będzie w sposób oczywisty wyższe od minimalnego, należy uzyskać potwierdzenie godzin świadczenia usług.

PRZYKŁAD 2

Ewidencja niezależna od kwoty

Strony ustaliły wynagrodzenie na poziomie 20 tys. zł miesięcznie. Uwzględniając, że w miesiącu są 744 godziny (24 godziny x 31 dni), stawka godzinowa na pewno jest powyżej minimum. Mimo to jednak wymagane jest potwierdzanie godzin realizacji zlecenia. ⒸⓅ

11. Czy zamiast ścisłej ewidencji godzin można określić ich limit?

Przepisy nie narzucają obowiązku ewidencjonowania godzin, wymagają jedynie potwierdzania ich liczby. Należy zatem dopuścić możliwość określenia ryczałtowego liczby godzin i wynagrodzenia na poziomie przekraczającym iloczyn limitu godzin i stawki co najmniej 13 zł.

Uwzględniając, że np. stawka wynagrodzenia podzielona przez limit godzin daje 25 zł, sama umowa jest wystarczającym potwierdzeniem spełnienia wymogów w zakresie minimalnego wynagrodzenia.

PRZYKŁAD 3

Limit czasowy

Zapisy ewidencji godzinowej mogą wyglądać następująco:

1. Za wykonanie umowy przysługuje wynagrodzenie w kwocie 5000 zł miesięcznie.

2. Wynagrodzenie to stanowi odpłatność za usługi w wymiarze do 200 godzin miesięcznie.

3. W przypadku, gdy liczba godzin świadczenia usług wyniesie więcej niż 200, zleceniobiorcy będzie przysługiwać za każdą godzinę powyżej 200 wynagrodzenie w wysokości 13 zł na godzinę. ⒸⓅ

12. Czy należy ewidencjonować godziny świadczenia usług czy czas pracy?

Zawieranie umów cywilnoprawnych na warunkach umów o pracę jest niedopuszczalne. Tymczasem jedną z cech charakterystycznych stosunku pracy jest czas pracy. Dlatego też w przypadku zleceń należy ewidencjonować nie tyle czas, co godziny. Jest to szczególnie istotne w przypadku w przypadku umów-zleceń zawartych z własnym pracownikiem. Wykazanie czasu wykonywania pracy może być podstawą np. do uznania, że zawierając taką umowę, pracodawca obszedł przepisy o nadgodzinach. Dlatego w przypadku umów-zleceń bezpieczniejsze i w zupełności wystarczające jest podawanie jedynie liczby godzin wykonywania umowy.

13. Jak potwierdzać godziny świadczenia usług w przypadku przedsiębiorców?

Wszystkie powyższe rozważania dotyczą też osób fizycznych wykonujących działalność gospodarczą, które nie mają pracowników i nie zawierają umów-zleceń. W efekcie w przypadku takich osób od 1 stycznia 2017 r. zdecydowanie wskazane jest, żeby podawać na fakturach liczbę godzin wykonywania umowy. Nie powinno być przy tym podważane wykazywanie usług w ramach ryczałtowego limitu.

Sprawdź: Kalkulatory

PRZYKŁAD 4

Potwierdzenie na fakturze

Na fakturze wskazano ryczałtowy limit godzin wykonania zlecenia: „Usługi wykonane w marcu w wymiarze do 50 godzin”. Zakładając, że cena na fakturze wynosiła co najmniej 650 zł, faktura taka potwierdza, że była zachowana stawka minimalna, a tym samym nie powinno to być podważane. ⒸⓅ

14. Przedsiębiorca świadczy na rzecz swojego klienta usługi doradcze raz w tygodniu przez 4 godziny za wynagrodzeniem miesięcznym 2000 zł brutto. Maksymalnie zatem ma 5 dyżurów w miesiącu, co przekłada się na 20 godzin miesięcznie. Czasem musi też zrobić coś w domu (faktury nie zwiększa), a innym razem ma mniej dyżurów ze względu na święta lub sezon urlopowy (faktura jest wtedy obniżana proporcjonalnie). Dlatego ustalił, że jego maksymalny wymiar godzin świadczenia usług to 30. Jak należy opisać to na fakturze, żeby było bezpiecznie?

Przedsiębiorca może wystawiać fakturę, ewidencjonując faktyczną liczbę godzin w danym miesiącu. Uwzględniając, że 30 godzin po 13 zł daje 390 zł, nawet jeden dyżur zapewnia kwotę minimum. Uwzględniając cel regulacji, należy zatem dopuścić możliwość zapisania na fakturze np. takiej adnotacji: „Usługi doradcze w wymiarze do 30 godzin”.ⒸⓅ

Potwierdzanie godzin

● W umowie-zleceniu (umowie o świadczenie usług) należy ustalić sposób potwierdzania godzin jej wykonywania.

● Ustawodawca nie narzuca żadnej formy potwierdzania godzin.

● Najprościej jest wykazywać godziny na rachunku (fakturze).

● Obowiązek potwierdzania godzin dotyczy także przedsiębiorców niezatrudniających pracowników i niezawierających umów-zleceń.ⒸⓅ