Nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego, np. przemoc słowna, największym zagrożeniem psychospołecznym w pracy

• Nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego
• Młodzi pracownicy częściej zgłaszają nieakceptowalne zachowania
• Zachowanie przełożonego a zdrowie psychiczne pracowników
• Problemy prywatne wpływają na efektywność pracowników
• Działania zapobiegawcze firm

Nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego

Jak wynika z najnowszego badania Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego jest najczęstszym zagrożeniem psychospołecznym w polskich firmach. Ponad 60% ankietowanych deklaruje obecność tego zjawiska, które negatywnie wpływa m.in. na ich zdrowie psychiczne. Większość pracowników przyznaje, że doświadczenia te pogorszyły ich stan psychiczny. Z kolei niektórzy ankietowani twierdzą, że ich wzmocniły. Niestety, zdaniem pracowników, tylko 29% firm podejmuje działania przeciwko zagrożeniom psychospołecznym.

Nowy raport „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025. Mobbing, depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w polskich firmach” wskazuje, że najczęstszym zagrożeniem jest nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego. Przyznało tak 67% pracowników oraz 62% zarządzających. Co więcej, ponad połowa (55%) pracowników i zarządzających doświadczyła przemocy słownej. Sytuacja podobnie wyglądała w poprzedniej edycji badania z 2019 roku, gdzie również najczęściej wskazywano na nieodpowiednie traktowanie ze strony przełożonego.

Młodzi pracownicy częściej zgłaszają nieakceptowalne zachowania

– Wyniki badania pokazują, że między 2019 r. a 2025 r. nastąpił wzrost poziomu doświadczania zagrożeń psychospołecznych wśród pracowników. Największe przyrosty dotyczą m.in. mobbingu oraz niedopuszczalnego traktowania przez przełożonych, co wskazuje na rosnące napięcia w relacjach hierarchicznych. Równocześnie widać wzrost przypadków dyskryminacji, przemocy słownej i poczucia wykluczenia, co może być związane zarówno z realnym nasileniem problemów, jak i większą świadomością pracowników dotyczącą ich praw. Na wzrost zgłaszanych problemów wpływ miały prawdopodobnie także warunki pracy w pandemii, upowszechnienie modelu zdalnego i hybrydowego oraz presja efektywności związana z wyzwaniami gospodarczymi. Zjawiska te zwiększyły ryzyko izolacji, konfliktów i stosowania twardych stylów zarządzania. Dodatkowym czynnikiem jest zmiana pokoleniowa – młodsi pracownicy częściej nazywają i zgłaszają nieakceptowalne zachowania – komentuje Anna Sikorska, Ekspertka Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, Dyrektor działu zasobów ludzkich i administracji w PW Krystian.

Polecamy: Szkolenie: Równe traktowanie i przeciwdziałanie mobbingowi – nowe wymogi dokumentacyjne i procedury pracodawcy

Zachowanie przełożonego a zdrowie psychiczne pracowników

Połowa pracowników ankietowanych w 2025 roku, którzy doświadczyli zagrożeń psychospołecznych, przyznała, że miały one na nich wpływ. Zmniejszyła się ich motywacja do pracy (51%) oraz zaufanie do ludzi (41%). Zjawiska te negatywnie wpłynęły na dobrostan pracowników, obniżając ich samoocenę i poczucie własnej wartości (40%), a także powodując pogorszenie zdrowia psychicznego, np. lęk, depresję czy bezsenność (38%). Część pracowników (32%) doświadczyła wypalenia zawodowego. Niektórzy obrócili te przykre doświadczenia w pozytyw – 22% pracowników poczuło mobilizację do działania (np. stawiania granic, wsparcia innych), a 21% ma poczucie, że to doświadczenie ich wzmocniło, czegoś nauczyło.

Problemy prywatne wpływają na efektywność pracowników

Co ciekawe, na efektywność pracowników aktualnie częściej niż atmosfera w pracy, stres czy ilość obowiązków wpływają problemy prywatne – 23% respondentów w 2025 roku, w porównaniu do 17% w 2019 roku. Nieco większy wpływ tej kwestii przypisują również zarządzający (2025: 25%, 2019: 17%).

– Obserwowany spadek w postrzeganiu zagrożeń psychospołecznych jako bezpośredniej przeszkody w wykonywaniu obowiązków zawodowych (z 70% do 56%) może być pozornie interpretowany jako poprawa warunków pracy. Choć pracownicy być może nauczyli się utrzymywać bieżącą efektywność mimo presji, to problem może być znacznie głębszy. Szczególnie, że w tegorocznej edycji na znaczeniu zyskał wpływ problemów prywatnych na efektywność. Warto mieć na uwadze, że połowa pracowników, którzy doświadczyli zagrożeń, przyznaje, że miały one na nich wpływ, a te konsekwencje często dotyczą właśnie sfery prywatnej. To tutaj wśród pracowników odnotowujemy alarmujący spadek zaufania do ludzi (41%) i obniżenie samooceny (40%), a także pogorszenie zdrowia psychicznego (38%). Co za tym idzie, zagrożenia psychospołeczne – takie jak mobbing czy niewłaściwe traktowanie przez przełożonych – niszczą fundamenty funkcjonowania osobistego. Odpowiedzialność pracodawcy w obszarze zapewnienia bezpieczeństwa sięga zatem daleko poza miejsce pracy. W świetle tych danych, priorytetem w firmach nie może być już tylko efektywność, lecz całościowy dobrostan pracowników – komentuje Ewa Gawrysiak, Członek Zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, Regional Manager CEE w TenCate Protective Fabrics.

Działania zapobiegawcze firm

Zdaniem 29% pracowników, ich firmy podejmują działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, przemocy i innym zagrożeniom psychospołecznym. To więcej niż w 2019 roku, ale jedynie o 6 punktów procentowych. 19% pracowników przyznaje, że nie wie nic o istnieniu takich działań. W firmach najczęściej są to szkolenia (40%) oraz procedury (33%) dla pracowników dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, w tym np. polityki antymobbingowe. Jak wynika z odpowiedzi pracowników, 58% uznało te działania za skuteczne.

Z kolei zarządzający mają bardziej pozytywny obraz – 37% z nich potwierdza obecność działań na rzecz zwalczania zagrożeń psychospołecznych, a 71% ocenia je jako skuteczne. Do najczęstszych działań należą: szkolenia dla pracowników dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji (44%), szkolenia dla kadry zarządzającej dotyczące rozpoznawania i reagowania na niepożądane zachowania (44%), reagowanie na incydenty – np. prowadzenie postępowań wyjaśniających lub mediacji (40%), opracowane i dostępne procedury przeciwdziałania mobbingowi / dyskryminacji (np. polityki antymobbingowe) (36%) oraz kanały zgłaszania nieprawidłowości (np. anonimowa skrzynka, linia zaufania) (35%).

– Duża rozbieżność może wynikać z kilku czynników. Po pierwsze, zarządzający częściej uczestniczą w planowaniu oraz wdrażaniu rozwiązań – mają więc większą świadomość podejmowanych inicjatyw i z tego powodu oceniają je wyżej. Pracownicy natomiast patrzą przede wszystkim przez pryzmat codziennych doświadczeń, a jeśli nie odczuwają realnej poprawy w swoim środowisku pracy, to ich ocena jest bardziej powściągliwa. Po drugie, różnice mogą wynikać z jakości komunikacji. Niekiedy managerowie nie potrafią odpowiednio wsłuchać się w potrzeby zatrudnionych albo działania nie są właściwie komunikowane w dół organizacji. W efekcie część pracowników nie wie o dostępnych narzędziach wsparcia lub nie ma poczucia, że są one kierowane także do nich. Po trzecie, należy zwrócić uwagę na nierówności w dystrybucji zasobów edukacyjnych. Kadra menedżerska zwykle jest intensywniej obejmowana szkoleniami i informacjami o zagrożeniach psychospołecznych niż pracownicy niższych szczebli, którzy otrzymują mniej takiego wsparcia. To naturalnie przekłada się na różnice w ocenie skuteczności wdrażanych działań – ocenia Jacek Dolibóg, Przewodniczący Koalicji Bezpieczni w Pracy, Dyrektor zarządzający CWS Workwear.

Badanie:

Badanie na potrzeby raportu zostało przeprowadzone w dniach 26.06-10.07.2025 roku przez SW RESEARCH Agencję Badań Rynku i Opinii. Z zarządzającymi (N=246) przeprowadzono wywiady telefoniczne (CATI). Grupę pracowników (N=1019) stanowią osoby będące etatowymi pracownikami biurowymi i fizyczno-umysłowymi. Badanie zostało zrealizowane techniką wywiadów online (CAWI). Raport uwzględnia porównanie wyników z odpowiedziami z badania przeprowadzonego w 2019 r.

Patronem raportu jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W materiale wypowiadają się również przedstawiciele: Państwowej Inspekcji Pracy, Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego oraz Pracodawców RP.

Pełny raport: https://bit.ly/QRRaport2025