Tematy - Odszkodowanie dla pracownika, Orzecznictwo SN

Kolejne zmiany w prawie pracy w 2023 r.! Oprócz uprawnień rodzicielskich, zwolnień od pracy z powodu siły wyższej, zmian w umowach na czas określony i na okres próbny – będą wprowadzone zmiany w zakresie dyskryminacji. Pracownicy zyskają dodatkową ochronę w zatrudnieniu – jaką i czy pracodawcy mają się czego obawiać?

O czym należy pamiętać zawierając umowę o pracę na czas określony w 2023 r.? Ile takich umów można zawrzeć? Jakie są limity? Czy umowa o pracę na okres próbny zaliczana jest na poczet dopuszczalnej liczby umów o pracę na czas określony?

Mobbing, hejt, dyskryminacja czy molestowanie – to coraz częściej występujące zjawiska społeczne, szczególnie w zatrudnieniu. Nie należy ich jednak mylić. Co to jest mobbing i jak można z nim walczyć? Jakie konsekwencje mogą spotkać mobbera? Jak się bronić przed mobbingiem i jakie uprawnienia ma osoba mobbingowana?

Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2021 r. (II PSKP 1/21) uznał, że w razie naruszenia przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę może przysługiwać dodatkowe odszkodowanie ponad przyznane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wyrządzenie szkody przez pracodawcę musi nastąpić wskutek celowego naruszenia przesłanek rozwiązania umowy o pracę.

Jednorazowe odszkodowanie z ZUS przysługuje osobie zgłoszonej do ubezpieczeń społecznych, która uległa wypadkowi przy pracy. Sprawdź, jakich formalności należy dokonać!

Wynagrodzenie minimalne w 2022 roku wynosi 3010 zł - jaki jest wpływ podwyżki tego wynagrodzenia na inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy?

Odszkodowanie po wypadku w pracy - kiedy ZUS wypłaci jednorazowe świadczenie z ubezpieczenia wypadkowego? Ile wynosi od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r.?

Wypadek przy pracy - ZUS wypłaca różnego rodzaju świadczenia osobom ubezpieczonym. Jak sprawdzić czy podlegasz pod ubezpieczenie wypadkowe? Jaka jest procedura w przypadku wypadku? Ile wynosi odszkodowanie z ZUS?

Z odpowiedzialności za bezpieczeństwo w procesie pracy nie zwalnia pracodawcy niedopełnienie lub naruszenie obowiązków z zakresu bhp przez jego pracowników, którzy nie sprawowali właściwego nadzoru nad wykonywaniem pracy przez poszkodowanego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2019 r., I PK 137/18).

Osoby urodzone po 1948 roku mogą starać o rekompensatę za pracę przed monitorem kineskopowym. Praca ta zakwalifikowana została jako praca w szczególnych warunkach (sygnatura akt - III UK 150/18).

Zmiany w świadectwie pracy, stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację, wzmocnienie ochrony pracowników - przewiduje nowelizacja Kodeksu pracy. Prezydent w dniu 3 czerwca 2019 r. podpisał ustawę. Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Pracownik, który nie rozwiązał stosunku pracy, ale w skutek działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę będzie miał prawo do odszkodowania od pracodawcy - wynika z ostatniej wersji prezydenckiego projektu nowelizacji kodeksu pracy.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują kilka sytuacji, w których pracownikowi przysługuje od pracodawcy finansowa rekompensata w postaci odszkodowań. Odszkodowanie za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia - to tylko niektóre z nich.

Czy pracownikowi przysługuje odprawa lub odszkodowanie po rozwiązaniu umowy o pracę w przypadku przejściu zakładu na innego pracodawcę?

Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. Niemniej jednak pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków ma charakter raczej nieprecyzyjny i ogólny, w związku z tym generuje wiele pytań i wątpliwości, które rozstrzyga ogólna praktyka oraz orzecznictwo sądów.

Sygnalista to pojęcie do tej pory nieznane w naszym systemie prawa. Projekt nowej ustawy o jawności życia publicznego definiuje sygnalistę na gruncie polskiego ustawodawstwa oraz przedstawia szereg instrumentów ochrony sygnalistów. Kto może zostać sygnalistą? Jaki jest cel proponowanych regulacji?

W większości przypadków Kodeks pracy nie precyzuje jakie mogą być powody zwolnienia, a zgodnie z Kodeksem pracy, każdy pracodawca zobowiązany jest wskazać konkretną podstawę rozwiązania umowy. Poniżej przedstawione orzecznictwo Sądu Najwyższego z ostatnich lat rozstrzyga wątpliwe kwestie dotyczące przyczyn zwolnienia pracownika.

ZUS ma prawo kwestionować wysokość składek na ubezpieczenie społeczne, jeżeli uzna, że firmy świadomie zawyżają zarobki pracowników w celu wyłudzenia przez nich zasiłku chorobowego - tak orzekł Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 29 listopada 2017 r.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ograniczone jest terminem jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, kodeks pracy nie przewiduje wprost żadnego ograniczenia czasowego odnoszonego do przyczyny wypowiedzenia (daty jej wystąpienia, czy dowiedzenia się o niej przez pracodawcę). Czy w związku z tym pracodawca może bez jakichkolwiek ograniczeń powoływać się na przyczynę wypowiedzenia niezależnie od okresu, który upłynął od jej wystąpienia, czy też dowiedzenia się o tej przyczynie przez pracodawcę?

Czy wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością podlega pracowniczym ubezpieczeniom społecznym? Czy wspólnicy mogą zatrudniać osoby współpracujące?

Zgodnie z art. 11(2) kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 11(3) kodeksu pracy stanowi z kolei, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Zgodnie z art. 18(3b) § 1 kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych określonych w przepisach kodeksu pracy, którego skutkiem jest w szczególności rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Jak wobec tego pracodawca powinien dokonywać rozwiązania umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych, w sytuacji gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników do zwolnienia, aby nie naruszyć zasady równego traktowania w zatrudnieniu?

Zgodnie z art. 94(3)§2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć przykłady takich działań lub zachowań, które w okolicznościach danej sprawy zostały uznane za mobbing. Znajomość tych przykładów jest bez wątpienia pomocna dla pracodawcy w celu ustalenia jakim konkretnie działaniom lub zachowaniom należy zapobiegać, a także dla pracownika w celu dokonania wstępnej przedsądowej oceny, czy miał lub ma miejsce mobbing.

Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć przykłady takich działań lub zachowań, które w okolicznościach danej sprawy nie zostały uznane za mobbing. Znajomość tych przykładów jest bez wątpienia pomocna w szczególności dla pracownika w celu dokonania wstępnej przedsądowej oceny, czy miał lub ma miejsce mobbing, a w związku z tym oceny potencjalnych szans ewentualnych roszczeń dotyczących mobbingu.

Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja ta wydaje się na pierwszy rzut oka dość skomplikowana, co więc należy wykazać w postępowaniu sądowym, aby sąd uznał, iż doszło do mobbingu?

Zgodnie z art. 94(3) § 4 i 5 kodeksu pracy, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czy w takiej sytuacji mobbing musi być więc jedyną (wyłączną) przyczyną rozwiązania umowy o pracę?

Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kiedy można więc uznać, iż dane działania lub zachowania były uporczywe i długotrwałe?

Możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma oczywiście bardzo istotne praktyczne znaczenie dla ochrony interesów gospodarczych pracodawcy oraz interesów ekonomicznych pracownika. Czy i na jakich warunkach można więc wcześniej niż to założono w podpisanej umowie (ustalając okres obowiązywania zakazu konkurencji) rozwiązać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy? Jedną z możliwych do zastosowania instytucji jest instytucja wypowiedzenia umowy.

Zgodnie z art. 101(2) § 2 kodeksu pracy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu wskazanego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w szczególności w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Co to oznacza w praktyce dla pracodawcy i dla pracownika?

Zgodnie z art. 101(2) § 1 kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Czy w związku z tym pracodawca może skutecznie kwestionować taką umowę i wynikający z niej obowiązek zapłaty odszkodowania pracownikowi twierdząc, iż zawierając umowę był w błędzie w zakresie posiadania przez pracownika dostępu do szczególnie ważnych informacji?

Zgodnie z art. 101(2) § 1 kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kto i co decyduje o tym, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji? Czy pracownik może skutecznie kwestionować zakaz konkurencji twierdząc, iż nie posiadał dostępu do szczególnie ważnych informacji?

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, które zawierane są pomiędzy pracodawcą i pracownikiem (zgodnie z definicjami tych pojęć zawartymi odpowiednio w art. 3 i art. 2 kodeksu pracy) uregulowane są przepisami kodeksu pracy. Natomiast zakaz konkurencji w przypadku świadczenia usług na podstawie umów cywilnych o świadczenie usług (art. 750 kodeksu cywilnego), do których stosuje się przepisy kodeksu cywilnego o umowie zlecenia, nie jest uregulowany przepisami kodeksu cywilnego. Ustalenie zakazu konkurencji przez strony takiej umowy cywilnej zarówno na okres jej trwania, jak na okres po jej zakończeniu jest jednak możliwe zgodnie z zasadą swobody umów (art. 353(1) kodeksu cywilnego).

Sposób obliczania odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma bez wątpienia bardzo istotne znaczenie praktyczne zarówno dla byłego pracodawcy zobowiązanego do wypłaty takiego odszkodowania, jak i dla byłego pracownika, który powstrzymuje się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, albowiem różnice w wysokości takiego odszkodowania przy przyjęciu różnych sposobów jego obliczania mogą być bardzo znaczące.

Zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych są odszkodowania, których wysokość lub zasady ustalania wynikają z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów aktów wykonawczych. Zalicza się do nich m.in. odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, przyznane na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

Pracownik może wystąpić z roszczeniem o wydanie lub sprostowanie świadectwa pracy. Obok roszczeń niemajątkowych wiążących się ze świadectwem pracy, pracownik może również dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Wysokość odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę wynika bezpośrednio z przepisów prawa pracy. Maksymalna przewidziana przepisami prawa wysokość odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę pokrywa się z wysokością wynagrodzenia za maksymalny ustawowy okres wypowiedzenia umowy o pracę - 3 miesiące. Jednakże wątpliwości budzi sytuacja, w której strony przewidziały dłuższy niż 3 miesięczny okres wypowiedzenia na podstawie uzgodnienia umownego.

Zdarza się, że w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej w okresie po ustaniu stosunku pracy pracodawca nie wskazuje wysokości należnego pracownikowi odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji. Czy tak skonstruowana umowa o zakazie konkurencji jest nieważna? Czy pracownikowi przysługuje prawo do otrzymania odszkodowania, a jeżeli tak, odszkodowanie w jakiej wysokości należy mu wypłacić? A co dzieje się w sytuacji, gdy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przewiduje odszkodowanie w wysokości niższej niż ustawowa?

Od 1 stycznia 2016 r. płaca minimalna pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy będzie wynosić 1850 zł. Natomiast kwota minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy wyniesie 1480 zł. Od kwoty minimalnego wynagrodzenia zależy wysokość wielu świadczeń pracowniczych.

Zakaz konkurencji może dotyczyć okresu zatrudnienia, jak i okresu po jego ustaniu. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej

Prawo pracy wyróżnia m.in. odszkodowanie w razie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy przez pracodawcę, w razie rozwiązania umowy o pracę na skutek mobbingu, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.

Świadectwo pracy jest dokumentem potwierdzającym zatrudnienie u konkretnego pracodawcy. Dokument ten zawiera szereg informacji, od rodzaju wykonywanej pracy, wymiaru etatu, okresu trwania umowy, trybu rozwiązania oraz wielu innych informacji niezbędnych w celu ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Jaki jest termin wydania świadectwa pracy?

Pracodawca jest zobligowany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca po ustaniu stosunku pracy ma na celu powstrzymywanie byłego pracownika do wykonywania działalności konkurencyjnej względem dotychczasowego zakładu pracy. W takiej umowie można zawrzeć warunek zawieszający wypłatę odszkodowania pracownikowi.

Świadectwo pracy powinno być wydane i przekazane pracownikowi w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. W razie braku terminowego wydania dokumentu pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie. Jaka jest wysokość odszkodowania?

Zgodnie z Uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2014 r. (I PZP 2/14) za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy przysługuje jedynie dodatek w wysokości określonej przez odpowiednio stosowane przepisy art. 150 1 § 1-3 k.p.

Oprócz wypadków przy pracy wyróżniamy wypadki w drodze do pracy i z pracy. Jakie świadczenia przysługują pracownikowi z tytułu takiego nagłego zdarzenia? Czy może liczyć na jednorazowe odszkodowanie z ZUS?

Odszkodowanie z tytułu powstrzymywania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej jest niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W jakich okolicznościach pracodawca może się zwolnić z obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy?

Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić jednostronnie przez pracodawcę albo na podstawie porozumienia stron. Jeżeli skrócenia dokonuje samodzielnie pracodawca – powodem wypowiedzenia muszą być przyczyny niedotyczące pracownika. Ponadto możliwość jednostronnego skrócenia wypowiedzenia odnosi się tylko do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Minimalne odszkodowanie za mobbing równa się wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku. Ile będzie wynosiło w 2014 roku?

Jednorazowe odszkodowanie z ZUS przysługuje pracownikowi z tytułu uszczerbku na zdrowiu, który w skutek wypadku przy pracy doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu oraz rodzinie pracownika z tytułu śmierci pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. wypłata odszkodowania zależy od decyzji ZUS-u.

Odszkodowanie dla pracownika, Orzecznictwo SN

Nowe odszkodowanie dla pracowników – kolejne zmiany w KP już coraz bliżej!

Umowy o pracę na czas określony 2023

Co to jest mobbing i jak można z nim walczyć?

Naruszenie przepisów o wypowiedzeniu umowy a dodatkowe odszkodowanie

Wypadek przy pracy - odszkodowanie

Wynagrodzenie minimalne 2022 i wypływ na inne świadczenia

Odszkodowanie po wypadku w pracy - ZUS

Wypadek przy pracy - ZUS

Postępowanie pracownika naruszające zasady bhp i sprzeczne z poleceniem pracodawcy nie wyklucza współodpowiedzialności pracodawcy za wypadek przy pracy

Rekompensata za pracę przed monitorem kineskopowym

Ważne zmiany w Kodeksie pracy - prezydent podpisał ustawę

Odszkodowanie za mobbing - zmiany w Kodeksie pracy

Jakich odszkodowań od pracodawcy może żądać pracownik

Odprawa - rozwiązanie umowy o pracę w przypadku przejściu zakładu na innego pracodawcę

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę

Sygnalista – definicja i ochrona w projekcie nowej ustawy

Przyczyny zwolnienia pracownika w orzecznictwie

ZUS ma prawo sprawdzać wysokość wynagrodzenia

Czy istnieje termin dla dokonania wypowiedzenia umowy o pracę?

Wspólnik spółki z o.o. a składki ZUS

Dyskryminacja a tzw. "zwykłe" nierówne traktowanie w zatrudnieniu

Zwolnienie pracownika z przyczyn organizacyjnych a dyskryminacja

Działania lub zachowania grożące uznaniem za mobbing

Działania lub zachowania niebędące mobbingiem

Przesłanki mobbingu

Odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu

Mobbing – uporczywość i długotrwałość nękania

Wypowiedzenie klauzuli konkurencyjnej

Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji

Błąd pracodawcy przy wyborze pracownika do objęcia klauzulą konkurencyjną

Dostęp do szczególnie ważnych informacji a klauzula konkurencyjna

Zakaz konkurencji w umowach cywilnych o świadczenie usług

Wysokość odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zwolnienie z podatku PIT odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę

Roszczenia związane ze świadectwem pracy

Wysokość odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę

Umowa o zakazie konkurencji a brak określenia wysokości odszkodowania

Minimalne wynagrodzenie 2016

Odszkodowanie za zakaz konkurencji

Odszkodowania w prawie pracy

Świadectwo pracy - termin wydania

Kiedy wydajemy świadectwo pracy?

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy a warunek zawieszający wypłatę odszkodowania

Wysokość odszkodowania z tytułu braku terminowego wydania świadectwa pracy

Dodatek za dyżur medyczny - uchwała SN

Czy za wypadek w drodze do pracy lub z pracy przysługuje odszkodowanie?

Zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę

Minimalne odszkodowanie za mobbing w 2014 r.

Kiedy przysługuje jednorazowe odszkodowanie z ZUS