Nowe odszkodowanie dla pracowników – kolejne zmiany w KP już coraz bliżej!

• Skąd wynikają zmiany w KP?
• Zakaz dyskryminacji – ochrona przed zwolnieniem i niekorzystnym traktowaniem
• Co oznacza skorzystanie przez pracownika z uprawnień?
• Zakaz dyskryminacji – jak będzie po zmianach w KP?
• Ochrona dla współpracownika – udzielającego wsparcia 
• Nowe odszkodowanie w KP – rewolucyjna zmiana 
• W jakiej wysokości będzie płatne odszkodowanie dla pracowników?
• Środki niezbędne w celu ochrony pracowników - realizacja dyrektywy

Skąd wynikają zmiany w KP?

W dniu 9 lutego 2023 r. przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu uchwaloną przez Sejm RP ustawę z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Prawdopodobnie nowe przepisy wejdą w życie na wiosnę 2023 r., ponieważ zgodnie z założeniem ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, a ustawa przechodzi jeszcze proces legislacyjny.

Zmiany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 240, dalej: KP) wejdą na skutek wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE):

1) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej;

2) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Zakaz dyskryminacji – ochrona przed zwolnieniem i niekorzystnym traktowaniem

Aktualnie, pracownikom którzy korzystają z uprawnień związanych z realizacją zasady równego traktowania i niedyskryminacji – przysługuje ochrona stosunku pracy. Jaka? Taka, że pracodawca nie może swobodnie rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę czy to za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia. Jeżeli np. pracownik uzna, że pracodawca nie traktuje równo wszystkich pracowników i w jego zakładzie ma miejsce, np. dyskryminacja płacowa ze względu na płeć albo dochodzi do dyskryminacji rasowej, ze względu na orientację seksualną, wiek czy też rodzicielską itd. - to np. zgłaszając roszczenie do pracodawcy czy do Państwowej Inspekcji Pracy, pracownik korzysta z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, nie może też być niekorzytsnie traktowany.

Aktualnie przepis dość ogólnie wskazuje, że: skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą:

- niekorzystnego traktowania pracownika,

- nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika,

- nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Co oznacza skorzystanie przez pracownika z uprawnień?

Sformułowanie: „skorzystanie przez pracownika z uprawnień” - jest dość ogólne, jednak nie może być utożsamiane jedynie z wystąpieniem przez pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy. W pojęciu tym niewątpliwie mieszczą się bowiem także działania pracownika, które prowadzą do potwierdzenia ich istnienia (np. gromadzenie dowodów w celu wystąpienia z określonymi roszczeniami – zob. wyr. SN z 15.7.2011 r., I PK 12/11). 

Zakaz dyskryminacji – jak będzie po zmianach w KP?

Zmiana będzie duża, ponieważ ustawodawca rozszerzy zakres ochrony. Aktualnie ochrona przysługuje pracownikowi w zakresie skorzystania przez pracownika z uprawnień przysługujących:

- z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Po zmianach, zgodnie z ustawą ochrana będzie przysługiwała:

- z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy

- w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 

Jeżeli więc zdaniem pracownika dojdzie do jakiegokolwiek naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę, nie tylko takich dot. naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (jak dotychczas) – będzie on mógł ubiegać się o swoje prawa – bez obawy, że zostanie z tego powodu zwolniony czy źle potraktowany.

Oczywiście do rozwiązania umowy może dojść, bo pracodawca ma prawo rozwiązać umowę – wówczas pracownik będzie mógł to zakwestionować a pracodawca będzie musiał liczyć z zapłatą odszkodowania na rzecz pracownika. Zapewne pracodawcy będą omijali ten przepis i tak kreowali stan faktyczny, aby udowodnić, że przyczyna rozwiązania umowy o pracy z pracownikiem była inna – niż fakt dochodzenia przez pracownika przestrzegania prawa pract.  

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami"
 

Ochrona dla współpracownika – udzielającego wsparcia 

Wyżej wymieniony zakres ochrony stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Nowy przepis nie określa, aby wsparcie udzielane było innemu pracownikowi zatrudnionemu u tego samego pracodawcy. W doktrynie wskazuje się, że: „(…) użyty w tym paragrafie termin "pracownik" obejmuje również kandydata (osobę ubiegającą się o zatrudnienie). Pracodawca nie może zatem wyciągnąć negatywnych konsekwencji zarówno w przypadku udzielania przez pracownika pomocy kandydatowi (osobie, której pracodawca odmówił zatrudnienia) korzystającemu z uprawnień, jak również kandydatowi do pracy, który udzielił takiej pomocy innej osobie”. (zob. P. Korus, w: Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, A. Sobczyk (red.), Warszawa 2020). 

Nowe odszkodowanie w KP – rewolucyjna zmiana 

Do przepisu art. 18 zn. 3e KP zostanie dodany: § 3 w brzmieniu: „Pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”. 

Jeżeli więc pracownik będzie dochodził swoich praw, a współpracownik mu pomoże i pracodawca niekorzystnie ich potraktuje z tego powodu – np. nałoży na nich karę nagany czy upomnienia, rozwiąże umowę, będzie dyskryminował, stosował mobbing czy molestowanie – zatem w jakikolwiek sposób będzie chciał „ukarać” pracowników, że „upomnieli się o swoje” - będzie musiał zapłacić pracownikom odszkodowanie. Oczywiście pracownicy będą musieli udowodnić, że jest ono należne. 

W jakiej wysokości będzie płatne odszkodowanie dla pracowników?

Odszkodowanie nie będzie mogło być niże niż 3490 zł, a od 1 lipca 2023 r. nie niższe niż 3600 zł brutto. Jest ono powiązane z kwotą minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w danym roku

Środki niezbędne w celu ochrony pracowników - realizacja dyrektywy

Podsumowując zmieniany art. 18 zn. 3e KP wdraża do polskiego porządku prawnego postanowienia art. 14 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którymi państwa członkowskie wprowadzają środki niezbędne w celu ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, przed jakimkolwiek negatywnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze skargi złożonej wewnątrz przedsiębiorstwa lub postępowań sądowych w celu wyegzekwowania zgodności z wymogami przewidzianymi w niniejszej dyrektywie.