Odprawa - rozwiązanie umowy o pracę w przypadku przejściu zakładu na innego pracodawcę

• Pytanie
• Odpowiedź

Czy pracownikowi przysługuje odprawa lub odszkodowanie po rozwiązaniu umowy o pracę w przypadku przejściu zakładu na innego pracodawcę

Pytanie

Nasza spółka przejęła inny zakład pracy na podstawie art. 231 Kodeksu pracy. Jeden z przejętych pracowników, zatrudniony od ponad 5 lat na czas nieokreślony, chce złożyć nam oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem lub za 3-miesięcznym wypowiedzeniem. Uzależnia je od tego, z tytułu którego rozwiązania umowy o pracę nabędzie prawo do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych lub odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia. Czy każde z oświadczeń złożonych przez pracownika zobowiązuje nas do wypłaty tych świadczeń? - pyta Czytelnik z Olsztyna.

Polecamy: Serwis Prawno-Pracowniczy

Odpowiedź

Nie. Prawo do odprawy nabywa pracownik, który rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem z powodu poważnej zmiany na jego niekorzyść warunków pracy po przejęciu przez innego pracodawcę. Jeśli do rozwiązania umowy doszło wskutek jej wypowiedzenia przez pracownika z przyczyn niedotyczących przejmującego pracodawcy, nie powstaje prawo do odprawy. W obu przypadkach rozwiązania umowy pracownik nie ma prawa do odszkodowania za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy). Jednak pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia przewidziane w art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy (uchwała SN z 10 października 2000 r., III ZP 24/00, OSNP 2001/3/63).

Z kolei w uchwale SN z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP 2011/3-4/32) sąd wskazał, że: rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia donabycia odprawy pieniężnej o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (…), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

W ocenie sądu rozwiązanie umowy po przejęciu zakładu pracy jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Stosuje się wtedy ustawę o zwolnieniach grupowych. Na jej podstawie pracownik ma prawo do odprawy, jeżeli rozwiązanie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Istnienie tych przyczyn zależy od wystąpienia sytuacji (raczej wyjątkowych), w których przejęcie zakładu pracy powoduje poważne zmiany na niekorzyść pracownika.

Nie będzie miało to miejsca, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn go dotyczących, np. z powodów osobistych, zmiany miejsca zamieszkania, uzyskania możliwości korzystniejszego zatrudnienia itp. Wypowiedzenie stosunku pracy nie ma wtedy nic wspólnego z warunkami zatrudnienia u nowego pracodawcy, a pracownik tylko korzysta z przyznanego mu szczególnego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy.

Spółka XYZ, w której jest zatrudniony Michał T., została przejęta przez innego pracodawcę. Ze względu na pogarszającą się sytuację ekonomiczną spółki XYZ Michał T. znalazł inną, lepiej płatną pracę. Pracownik rozwiązał umowę o pracę z nowym pracodawcą za 7-dniowym uprzedzeniem, domagając się odszkodowania z tego tytułu. Argumentował to tym, że przyczyny jego odejścia dotyczą zakładu pracy. Gdyby bowiem nie pogarszająca się sytuacja ekonomiczna spółki XYZ, czego następstwem było jej przejęcie przez innego pracodawcę, pracownik nie rozwiązałby umowy. Należy uznać, że w tej sytuacji Michał T. nie ma prawa do odprawy, gdyż w wyniku przejęcia nie doszło do istotnego pogorszenia jego warunków pracy i płacy.

Aby nie było wątpliwości, w jakim trybie następuje rozwiązanie umowy (czy po zastosowaniu zwykłego wypowiedzenia przez pracownika, czy 7-dniowego uprzedzenia z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy), pracownik powinien w pisemnym oświadczeniu wskazać, z jakiego trybu rozwiązania umowy chce skorzystać.

Podstawa prawna:

● art. 23¹, art. 30 § 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1629),

● art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).