Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakich odszkodowań od pracodawcy może żądać pracownik

Mariusz Pigulski
ekspert ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej
Jakich odszkodowań od pracodawcy może żądać pracownik/fot. Fotolia
Jakich odszkodowań od pracodawcy może żądać pracownik/fot. Fotolia
fot. Shutterstock
Przepisy Kodeksu pracy przewidują kilka sytuacji, w których pracownikowi przysługuje od pracodawcy finansowa rekompensata w postaci odszkodowań. Odszkodowanie za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia - to tylko niektóre z nich.

Są one należne m.in. w związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę przepisów prawa lub niewywiązaniem się ze spoczywających na nim obowiązków. Trzeba je wypłacać także np. w razie skrócenia okresu wypowiedzenia bądź z tytułu zakazu konkurencji.

Odszkodowania przysługujące pracownikom zwykle są zwolnione z opodatkowania i oskładkowania. Przy ich wyliczaniu stosuje się zasady takie jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy

Jedną z najczęstszych przyczyn, z powodu których pracownicy są uprawnieni do uzyskania odszkodowania od zakładu pracy, jest fakt nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy.

Szczegóły dotyczące ww. świadczenia przedstawia poniższa tabela.

Tabela 1. Rodzaje odszkodowań

Odszkodowanie za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

Podstawa prawna

art. 45, art. 471 Kodeksu pracy

Okoliczności, w których przysługuje odszkodowanie

W przypadku dokonania przez pracodawcę nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy, który orzeka:

  • na żądanie pracownika o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu bądź
  • wyłącznie o odszkodowaniu, jeśli uwzględnienie przywrócenia do pracy żądania jest niemożliwe lub niecelowe.

Wysokość odszkodowania

Odszkodowanie z tytułu "wadliwego" wypowiedzenia umowy o pracę podpisanej na czas nieokreślony przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od płacy należnej za okres wypowiedzenia.

W orzecznictwie sądowym mamy rozbieżne opinie, co do wysokości ww. odszkodowania w przypadku wydłużenia okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy:

  • w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 347/99, OSNP 2001/6/197) orzekł, że: Odszkodowanie z art. 45 K.p. w związku z art. 471 K.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 K.p.,
  • w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 176/14) zajął odmienne stanowisko, uznając, że samo umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia nie wpływa na wysokość odszkodowania, jakiego może domagać się pracownik, któremu tę umowę wypowiedziano z naruszeniem przepisów lub bezzasadnie. Aby uzyskać wyższe odszkodowanie, niezbędna jest bowiem wyraźna klauzula umowna o wysokości świadczenia na wypadek wadliwego wypowiedzenia stosunku pracy.

Kwotę ww. odszkodowania ustala się przy wykorzystaniu zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Odszkodowanie za wypowiedzenie terminowej umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu

Podstawa prawna

art. 50 Kodeksu pracy

Okoliczności, w których przysługuje odszkodowanie

Odszkodowanie należne w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny lub na czas określony, czyli np. w przypadku zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia.

Wysokość odszkodowania

Odszkodowanie należne jest:

  • w odniesieniu do umowy na okres próbny - w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 Kodeksu pracy),
  • w przypadku umowy na czas określony - w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § 3 Kodeksu pracy).

Kwotę odszkodowania ustala się według reguł wyliczania ekwiwalentu urlopowego.

Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia

Podstawa prawna

art. 56, art. 58-60 Kodeksu pracy

Okoliczności, w których przysługuje odszkodowanie

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o zwalnianiu w tym trybie, przysługuje roszczenie:

art. 56 Kodeksu pracy.

O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Odszkodowanie należne jest także wtedy, gdy podmiot zatrudniający rozwiąże umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów traktujących o kończeniu współpracy z pracownikiem w trybie natychmiastowym (art. 60 Kodeksu pracy).

Wysokość odszkodowania

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 Kodeksu pracy, przysługuje w równowartości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie należne jest w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Z kolei odszkodowanie należne na podstawie art. 60 Kodeksu pracy, przyznaje się w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Ww. odszkodowania oblicza się tak jak ekwiwalent za urlop.

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia

Pracodawca ma prawo skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca, gdy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (np. z przyczyn ekonomicznych, obejmujących działania restrukturyzacyjne i likwidację miejsc pracy), wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub czas określony (art. 361 Kodeksu pracy). Skorzystanie przez zakład pracy z ww. uprawnienia sprawia, że:

  • rozwiązanie umowy następuje z upływem nowego, skróconego okresu wypowiedzenia,
  • pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (kalkulowane na zasadach obliczania ekwiwalentu urlopowego).

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Odszkodowanie za niewydanie świadectwa pracy

W przypadku zaistnienia szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, pracownik ma roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni (art. 99 Kodeksu pracy).

Świadczenie to należy wyliczać podobnie jak pieniężny ekwiwalent za niewykorzystane w naturze dni urlopu wypoczynkowego.

Odszkodowanie za ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika

Pracownik może żądać odszkodowania z powodu rozwiązania przez siebie umowy o pracę w trybie natychmiastowym w sytuacji, gdy:

  • zostanie mu wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
  • pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, np. wielokrotnie zaniżając wysokość pensji za wykonaną pracę. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10): Określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 11 K.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze

art. 55 Kodeksu pracy.

Powyższe odszkodowanie:

  • przysługuje z mocy prawa, które powstaje w momencie rozwiązania umowy o pracę, po skutecznym dokonaniu na piśmie oświadczenia woli pracownika w tej sprawie,
  • jest należne w kwocie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony - w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia,
  • ustalane powinno być według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu urlopowego.

Odszkodowanie za nierówne traktowanie

Zdarza się, że pracodawca dopuszcza się względem pracownika naruszenia zasady równego traktowania (np. poprzez bezpodstawne pomijanie zatrudnionego przy awansowaniu lub przyznawaniu świadczeń związanych z pracą). W takiej sytuacji ma on prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d Kodeksu pracy). To samo uprawnienie przewidziane jest dla pracownika, w przypadku którego mobbing był przyczyną rozwiązania przez niego umowy o pracę (art. 943 § 4 Kodeksu pracy).

Jeśli natomiast mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, może on dochodzić od zakładu pracy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.


Zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i mobbingu odszkodowanie nie jest limitowane, a przepisy kodeksowe wskazują jedynie najniższy jego pułap, czyli płacę minimalną.

Odszkodowanie za zakaz konkurencji

Pracodawca, chcąc zabezpieczyć swoje interesy, może zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, umowę o zakazie konkurencji obejmującym okres po ustaniu stosunku pracy.

Powstrzymywanie się przez pracownika od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy po zakończeniu zatrudnienia uprawnia go do odszkodowania, które:

  • nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji;
  • może być wypłacane w miesięcznych ratach,
  • jest świadczeniem, o którym w razie sporu orzeka sąd pracy.

Uznaje się, że do podstawy wymiaru przedmiotowego odszkodowania:

  • należy przyjmować wszystkie składniki o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłaconego pracownikowi w okresie, w związku z którym został objęty klauzulą konkurencyjną (np. jeżeli klauzula konkurencyjna trwa 8 miesięcy, wówczas 25% wynagrodzenie wylicza się z sumy ostatnich 8 miesięcy zatrudnienia - art. 1012 § 3 Kodeksu pracy),
  • nie wlicza się świadczeń nieposiadających charakteru wynagrodzenia za pracę, czyli m.in. diet za podróże służbowe, należności finansowanych ze środków zfśs czy jednorazowych zasiłków na zagospodarowanie.

Niekiedy stosunek pracy trwa krócej niż miał trwać zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia. W takiej sytuacji wysokość odszkodowania należy ustalać na bazie wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przeliczonego do czasu trwania klauzuli konkurencyjnej. W wyroku z 8 stycznia 2008 r. (I PK 161/07), Sąd Najwyższy wskazał, że: Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy (…), jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia (…).

Sposób ustalania odszkodowań wyliczanych jak ekwiwalent za urlop

Gdy odszkodowanie jest równowartością wynagrodzenia za miesiąc lub jego wielokrotnością, wówczas przy wyznaczaniu jego wysokości:

  • nie ma potrzeby stosowania współczynnika ekwiwalentowego,
  • wystarczy poprzestać na skalkulowaniu przeciętnej płacy za miesiąc (por. uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z 9 maja 2000, III ZP 12/00).

Powyższe odnosi się także do należności w wysokości wynagrodzenia 2-tygodniowego, które stanowią połowę miesięcznego wynagrodzenia.

Ustalanie wysokości odszkodowania wygląda następująco:

Krok 1. Wyznaczenie podstawy wyliczeń z uwzględnieniem:

  • składników wynagrodzenia określonych w stałej stawce miesięcznej - w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odszkodowania,
  • składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc - w przeciętnej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania,
  • składników zmiennych za okresy dłuższe niż 1 miesiąc - w średniej wysokości wypłaconej w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy/odszkodowania.

Krok 2. Pomnożenie ustalonej podstawy przez liczbę miesięcy, za które należne jest odszkodowanie, bądź wyliczenie połowy ww. podstawy w przypadku, gdy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni.

Gdy zachodzi konieczność ustalenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za 1 dzień lub wielokrotności wynagrodzenia jednodniowego, wówczas pracodawca powinien:

  • wyznaczoną w przedstawiony powyżej sposób podstawę wyliczeń podzielić przez współczynnik ekwiwalentowy (wynoszący w 2019 r. dla pracownika pełnoetatowego 20,92), a następnie przez liczbę godzin odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej danego pracownika;
  • wynik powyższego działania pomnożyć przez liczbę godzin pracy, za które dane świadczenie przysługuje.

Co ważne, zakłady pracy mogą kalkulować odszkodowania należne pracownikom w wyższej kwocie niż nakazują to powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy.

Składki ZUS i podatek

Podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu:

  • wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,
  • nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia,
  • skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  • niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy

- § 2 ust. 3 rozporządzenia składkowego.

Wolne od składek ZUS są także odszkodowania wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji (§ 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia składkowego).

Opodatkowaniu podlegają odszkodowania:

  • za skrócenie okresu wypowiedzenia,
  • za zakaz konkurencji.

Zaliczek podatkowych nie trzeba natomiast odprowadzać od pozostałych opisanych odszkodowań (art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

Przykład

Zatrudniająca 10 pracowników spółka z o.o. w likwidacji, wypowiedziała w lutym 2019 r. umowę o pracę pełnoetatowemu pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy. Decyzją zarządu obowiązujący go 3-miesięczny okres wypowiedzenia został skrócony do 1 miesiąca, w związku z czym stosunek pracy zamiast z końcem maja ustanie z końcem marca 2019 r.

Zatrudniony otrzymuje co miesiąc stałą pensję zasadniczą na poziomie 3000 zł brutto oraz zmienne premie regulaminowe, które w okresie 3 miesięcy poprzedzających urlop wychowawczy (czyli w grudniu 2018 r. oraz styczniu i lutym 2019 r.) wyniosły łącznie 2850 zł brutto. We wspomnianych miesiącach pracował on w sumie przez 50 dni na 61 dni nominalnie do przepracowania (11 dni przebywał na urlopie wypoczynkowym).

W rozstrzyganym przypadku skalkulowanie odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia powinno wyglądać jak niżej:

Krok 1. Uzupełnienie zmiennych premii:

2850 zł : 50 dni pracy = 57 zł,

57 zł × 61 dni nominalnego czasu pracy = 3477 zł.

Krok 2. Ustalenie kwoty należnej za 2 miesiące skróconego okresu wypowiedzenia:

3000 zł + (3477 zł : 3) = 4159 zł,

4159 zł × 2 = 8318 zł.

Podstawa prawna:

  • art. 183a, art. 183d, art. 361, art. 45, art. 471, art. 50, art. 55-60, art. 943 § 3 i 4, art. 99 § 2, art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432),

  • art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1509; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 29),

  • § 6, § 14-19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353),

  • § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927),

  • § 2 ust. 1 pkt 3 i pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1949).

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Bezpieczeństwo osobiste pracowników socjalnych
    Pracownicy socjalni podczas wykonywania swoich obowiązków zawodowych nierzadko narażeni są na niebezpieczeństwo. Mają więc prawo do szkoleń podnoszących poziom bezpieczeństwa osobistego, które omówimy w niniejszym artykule. Odpowiemy także na pytanie, czy pracownik socjalny może korzystać z ochrony prawnej przysługującej funkcjonariuszom publicznym.
    Czy pracownik może wykorzystać czas wolny za nadgodziny w następnym okresie rozliczeniowym
    Pracownik złożył wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny. Chce jednak wykorzystać czas wolny w przyszłym okresie rozliczeniowym. Czy pracodawca może udzielić wolne za nadgodziny w innym okresie rozliczeniowym?
    Czy przy zmianie wymiaru urlopu wypoczynkowego należy też zmienić informację o warunkach zatrudnienia
    Pracownikowi zmienił się wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Czy w tej sytuacji należy zaktualizować wręczoną mu przy zatrudnieniu informację o warunkach zatrudnienia? Jeśli tak, to w jakim terminie należy to zrobić?
    Samopoczucie pracowników a reorganizacja pracy
    Ostatnia ewolucja modelu pracy wywołała znaczną rewolucję w jej organizacji. Jesteśmy w centrum nieplanowanej i nieoczekiwanej transformacji, która nie tylko zmienia podejście do niej, ale wprowadza też nowy model współpracy.
    Służba wojskowa sposobem na unikanie zwolnień z pracy
    Część zatrudnionych wykorzystuje nowe przepisy o służbie wojskowej, by zyskać ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ułatwiają to nieprecyzyjne regulacje.
    Pracownicy skarżą się na upały
    Mnożą się skargi na pracę w upale. Niektórzy piszą, że pracują w „nagrzanych, blaszanych puszkach”
    Polacy popierają strajkujące grupy zawodowe. Aż 61% wierzy w skuteczność protestu. Wyniki badania
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 78% Polaków popiera strajki jako formę protestu w pracy. Jednocześnie 61% badanych wierzy w to, że strajki mogą być skuteczne.
    Obowiązki pracodawców w czasie upałów
    Skrócenie czasu pracy pracowników, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach - to niektóre z działań, jakie powinien podjąć pracodawca w celu poprawienia warunków pracy w czasie upałów.
    Minister Maląg o kontroli trzeźwości pracowników
    Minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg zapowiedziała: W Kodeksie pracy wprowadzamy rozwiązanie, które umożliwi pracodawcy zbadanie, czy pracownik jest trzeźwy, czy po spożyciu alkoholu lub innych środków.
    10 kroków do sukcesu w procesie rekrutacyjnym
    Czy wiesz, że proces rekrutacji zaczyna się na długo przed bezpośrednimi spotkaniami z kandydatami? Zanim do nich dojdzie menedżer podejmuje szereg działań we współpracy z rekruterem, których celem jest osiągnięcie pożądanego efektu: zatrudnienie osoby, która najlepiej odnajdzie się w zespole i poradzi sobie z zadaniami. Czy są wśród nich tak zwane „must have”? Odpowiedź jest prosta: oczywiście!
    Czy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje dofinansowanie do wypoczynku, tzw. wczasów pod gruszą
    Nasz pracownik przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym do 23 maja 2022 r. Następnie od 24 maja do 31 maja 2022 r. będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jego umowa o pracę zostanie rozwiązana z 31 maja 2022 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Za niewykorzystany urlop firma wypłaci pracownikowi ekwiwalent. W firmie istnieje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego wypłacane są tzw. wczasy pod gruszą. Czy pracownik nie otrzyma tego świadczenia z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni? - pyta Czytelnik z Radomia.
    Czy można powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika osobie zatrudnionej na innym stanowisku
    Jesteśmy małą firmą zatrudniającą osoby na pojedynczych stanowiskach (jedna księgowa, jedna kadrowa, jeden magazynier itp.). Czy w przypadku urlopu magazyniera jego obowiązki można powierzyć osobie zatrudnionej na stanowisku kadrowej? Osoba ta kilka lat temu prowadziła magazyn w ramach dodatkowych obowiązków, za które otrzymywała dodatek specjalny. W tej chwili w jej zakresie obowiązków nie ma informacji o prowadzeniu magazynu.
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?