REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dostęp do szczególnie ważnych informacji a klauzula konkurencyjna

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dostęp do szczególnie ważnych informacji a klauzula konkurencyjna /Fot. Fotolia
Dostęp do szczególnie ważnych informacji a klauzula konkurencyjna /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Zgodnie z art. 101(2) § 1 kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kto i co decyduje o tym, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji? Czy pracownik może skutecznie kwestionować zakaz konkurencji twierdząc, iż nie posiadał dostępu do szczególnie ważnych informacji?

W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominujący jest pogląd, iż o tym, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, decyduje pracodawca.

REKLAMA

REKLAMA

W wyroku z 16 maja 2001 r. (I PKN 402/2000) Sąd Najwyższy przyjął, iż pojęcie szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę nie zależy od kryteriów obiektywnych, lecz subiektywnego przekonania pracodawcy. Wystarczy więc, że zdaniem pracodawcy wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy w działalności konkurencyjnej mogłoby go narazić na straty.

W wyroku z dnia 18 kwietnia 2007 r. (I PK 361/06) Sąd Najwyższy powołując się na wcześniejsze orzecznictwo tego sądu także uznał, iż warunki określające podmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu. Oznacza to, iż umowa o zakazie konkurencji może być zawarta nawet wówczas, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska dostęp do szczególnie ważnych informacji. To pracodawca uznaje, czy wykorzystanie w działalności konkurencyjnej nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę. Podmiotem umowy o zakazie konkurencji może być więc każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i w sposób swobodny zdecyduje, że posiada on dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

REKLAMA

W wyroku z dnia 23 czerwca 2010 r. (II PK 374/09) Sąd Najwyższy podkreślił, iż skoro umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierana jest w interesie pracodawcy, bo to jego interesy (przede wszystkim gospodarcze, produkcyjne, technologiczne, handlowe) mają być tą umową chronione, to dokonanie oceny, czy pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, należy do pracodawcy i że ocena ta nie podlega kontroli sądowej.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W wyroku z dnia 20 stycznia 2016 r. (II PK 108/15) Sąd Najwyższy podtrzymując ww. stanowisko, iż to pracodawca określa, jakie informacje, w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy wykorzystanie w działalności konkurencyjnej nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wskazał dodatkowo, że w obowiązku wypłaty na rzecz pracownika odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy należy upatrywać mechanizmu chroniącego pracownika przed nierozważnymi propozycjami pracodawcy zawarcia tego rodzaju umowy, ograniczającymi swobodę pracownika w podejmowaniu aktywności zarobkowej.

Zobacz: Zatrudnienie

Stanowisko dopuszczające badanie faktycznego istnienia przesłanki dostępu pracownika do szczególnie ważnych informacji, zajął natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 2003 r. (I PK 165/03). W wyroku tym Sąd Najwyższy uznał, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawarta z pracownikiem, który nie ma faktycznie dostępu do szczególnie ważnych informacji jako sprzeczna z prawem byłaby nieważna (na podstawie art. 58 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy). Dodatkowo Sąd Najwyższy wskazał, iż przepis art. 101(2) kodeksu pracy nie wiąże zawarcia klauzuli konkurencyjnej z zajmowanym formalnie stanowiskiem, ale z dostępem do określonego rodzaju informacji, mieszczących się w zakresie tajemnicy podmiotu zatrudniającego.

Reasumując, w orzecznictwie Sądu Najwyższego dominujący jest pogląd, iż o tym, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, decyduje pracodawca i kwestia ta nie podlega kontroli sądowej. Tym samym ewentualne kwestionowanie przez byłego pracownika obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w oparciu o twierdzenie, iż nie posiadał on dostępu do szczególnie ważnych informacji, obarczone jest dużym ryzykiem niepowodzenia.

radca prawny Miłosz Hady

https://www.hady.pl/

Zobacz: Wskaźniki i stawki

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA