Przyczyny zwolnienia pracownika w orzecznictwie

Jak wskazuje Kodeks pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Pracodawca jest zobowiązany do określenia powodów zwolnienia w sposób ścisły i czytelny. Niestety bardzo często przyczyny rozwiązania umowy stają się przedmiotem sporu między pracownikiem a pracodawcą. W związku z tym zagadnienie to często jest poruszane w orzecznictwie sądów, także w ostatnich latach.

Likwidacja stanowiska pracy

W wyroku z dnia 14 marca 2018 r. (II PK 123/17) Sąd Najwyższy słusznie przywołał już utrwalony w judykaturze pogląd, że dokonywanie wszelkich zmian organizacyjnych, w tym likwidacja stanowiska pracy, należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy i w związku z tym, co do zasady, nie podlega kontroli sądów pracy. Niemniej jednak w tej konkretnej sprawie kwestia zasadności czy racjonalności likwidacji stanowiska nie była kluczowa. Sąd powinien natomiast zbadać jakie były rzeczywiste przyczyny zwolnienia pracownika – czy zmiana organizacyjna nie była jedynie pozorna, czy nie kryła się pod tym inna motywacja pracodawcy? W takiej sytuacji sąd pracy posiada kompetencję do rozstrzygnięcia czy likwidacja stanowiska, stanowiąca przyczynę wypowiedzenia umowy, była autentyczna i rzeczywista. W przypadku stwierdzenia fikcyjności podstawy zwolnienia, wypowiedzenie będzie uznane za nieuzasadnione. W rezultacie pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o przywrócenie do pracy lub też odszkodowanie w ramach odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Tak więc o ile sama likwidacja stanowiska jest zasadną podstawą zwolnienia, nie należy pod jej pretekstem zatajać rzeczywistych powodów rozwiązania umowy.

Polecamy: Urlopy wypoczynkowe Pytania i odpowiedzi

Ciężkie naruszenie obowiązków a zwolnienie lekarskie

Pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków nie zostało precyzyjnie zdefiniowane w Kodeksie pracy, jednak orzecznictwo sądów dostarcza przykładów określających co nim jest, a co nie. Na przykład zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r. (II PK 14/16) nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W tej konkretnej sprawie pracownik mimo zwolnienia lekarskiego i adnotacji, że powinien leżeć, uczęszczał do pracy i niedoinformował pracodawcy o zaleceniu lekarza. Sąd drugiej instancji stwierdził, że tym samym uchybił podstawowym obowiązkom pracowniczym. Ostatecznie, Sąd Najwyższy uznał, że nie była to wystarczająca podstawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Niemniej jednak sąd zważył także, że podejmowanie przez pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego czynności  sprzecznych z celem odzyskania zdolności zdrowotnych albo tez dążących do przedłużenia nieobecności w pracy może być w pewnych przypadkach zaklasyfikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków.