Przyczyny zwolnienia pracownika w orzecznictwie

Jak wskazuje Kodeks pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Pracodawca jest zobowiązany do określenia powodów zwolnienia w sposób ścisły i czytelny. Niestety bardzo często przyczyny rozwiązania umowy stają się przedmiotem sporu między pracownikiem a pracodawcą. W związku z tym zagadnienie to często jest poruszane w orzecznictwie sądów, także w ostatnich latach.

Likwidacja stanowiska pracy

W wyroku z dnia 14 marca 2018 r. (II PK 123/17) Sąd Najwyższy słusznie przywołał już utrwalony w judykaturze pogląd, że dokonywanie wszelkich zmian organizacyjnych, w tym likwidacja stanowiska pracy, należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy i w związku z tym, co do zasady, nie podlega kontroli sądów pracy. Niemniej jednak w tej konkretnej sprawie kwestia zasadności czy racjonalności likwidacji stanowiska nie była kluczowa. Sąd powinien natomiast zbadać jakie były rzeczywiste przyczyny zwolnienia pracownika – czy zmiana organizacyjna nie była jedynie pozorna, czy nie kryła się pod tym inna motywacja pracodawcy? W takiej sytuacji sąd pracy posiada kompetencję do rozstrzygnięcia czy likwidacja stanowiska, stanowiąca przyczynę wypowiedzenia umowy, była autentyczna i rzeczywista. W przypadku stwierdzenia fikcyjności podstawy zwolnienia, wypowiedzenie będzie uznane za nieuzasadnione. W rezultacie pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o przywrócenie do pracy lub też odszkodowanie w ramach odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Tak więc o ile sama likwidacja stanowiska jest zasadną podstawą zwolnienia, nie należy pod jej pretekstem zatajać rzeczywistych powodów rozwiązania umowy.

Polecamy: Urlopy wypoczynkowe Pytania i odpowiedzi

Ciężkie naruszenie obowiązków a zwolnienie lekarskie

Pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków nie zostało precyzyjnie zdefiniowane w Kodeksie pracy, jednak orzecznictwo sądów dostarcza przykładów określających co nim jest, a co nie. Na przykład zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r. (II PK 14/16) nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W tej konkretnej sprawie pracownik mimo zwolnienia lekarskiego i adnotacji, że powinien leżeć, uczęszczał do pracy i niedoinformował pracodawcy o zaleceniu lekarza. Sąd drugiej instancji stwierdził, że tym samym uchybił podstawowym obowiązkom pracowniczym. Ostatecznie, Sąd Najwyższy uznał, że nie była to wystarczająca podstawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Niemniej jednak sąd zważył także, że podejmowanie przez pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego czynności  sprzecznych z celem odzyskania zdolności zdrowotnych albo tez dążących do przedłużenia nieobecności w pracy może być w pewnych przypadkach zaklasyfikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków.

Przetwarzanie danych osobowych poza zakresem upoważnienia

Zgodnie z wyrokiem z dnia 4 kwietnia 2017 r. Sądu Najwyższego (II PK 37/16) ciężkim naruszeniem obowiązków może być przetwarzanie danych osobowych poza zakresem upoważnienia udzielonego przez administratora. Tak było w tej sprawie, gdzie pracownica dokonała operacji polegającej na pobraniu ze zbioru danych osobowych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych informacji z konta płatnika składek i zrobiła to niezgodnie z celem, dla jakiego zbiór ten stworzono - dla wykonania umowy zlecenia łączącej ją z płatnikiem składek. W ten sposób przekroczyła ona zakres udzielonego jej przez administratora danych upoważnienia do przetwarzania danych osobowych. Sąd Najwyższy podkreślił, że nie należy bagatelizować skutków tego rodzaju bezprawnych zachowań, zwłaszcza gdy mieć na uwadze rozmiary zbioru danych osobowych i z uwagi na te okoliczności rozwiązanie umowy w trybie bez wypowiedzenia było zasadne.

Krytyka pracodawcy

Dosyć ciekawym zagadnieniem jest to czy krytyka pracodawcy może być słuszną przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Odpowiedzi na to pytania dostarcza m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2017 r. (II PK 18/16). Sprawa dotyczyła zwolnienia pracownicy, która w anonimowym liście skrytykowała aktualny zarząd spółki, sugerując, że nie kieruje się on dobrem firmy i dla jego członków praca w spółce to jedynie „przygoda”. Sąd Najwyższy uznał, iż sama okoliczność, że krytyczna wypowiedź pracownika została sformułowana anonimowo nie przesądza o tym, że przekroczono granice dozwolonej krytyki pracodawcy. Należy w takiej sytuacji wziąć pod uwagę treść krytyki i jej skutki. Natomiast jeśli w sprawie czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego sąd nie powinien kierować motywacjami pracownika, a do kwestii nie odniósł się odpowiednio sąd drugiej instancji. W związku z tym Sąd Najwyższy przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia. Podsumowując rozważania sądu, pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy, która powinna być wyrażana w stosownej formie i z zachowaniem określonych granic. Co ważne, aby móc rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika naruszenie granic krytyki musi mieć charakter ciężki.

Podstawa prawna:

Wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 14 marca 2018 r. (II PK 123/17)

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r. (II PK 14/16)

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2017 r. (II PK 37/16)

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2017 r. (II PK 18/16)