Przedwstępna umowa o pracę - roszczenia

• Na czym to polega
• Możliwe konsekwencje
• Co jest ważne przy zawieraniu kontraktu

Doświadczony fachowiec ma często trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który w praktyce trwa od trzech do czterech miesięcy. Zanim ten czas upłynie, wiele może się jeszcze zmienić

Jeżeli pracodawca i pracownik godzą się na czekanie z rozpoczęciem współpracy, pojawia się problem, jak to rozwiązać od strony dokumentacyjnej. Pomocą może być umowa przedwstępna.

Jeżeli strony chcą zawrzeć umowę o pracę, której wykonywanie będzie odroczone w czasie, mają kilka możliwości. Mogą od razu zawrzeć umowę o pracę, ale jeżeli nie dojdzie do faktycznego zatrudnienia, pojawią się problemy chociażby z koniecznością rejestrowania i wyrejestrowania z ZUS.

Redakcja poleca produkt: Zmiany w prawie pracy + kodeks pracy gratis

Znacznie ciekawszą alternatywą wydaje się skorzystanie z umowy przedwstępnej. Co prawda w przepisach kodeksu pracy brak jest regulacji dotyczącej możliwości zawierania umów tego typu, ale prawo pracy wyrosło z prawa cywilnego i wciąż odsyła do niego w sprawach nieuregulowanych (art. 300 kodeksu pracy). Innymi słowy do umowy o pracę można zastosować bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego dotyczące umowy przedwstępnej.

Zgodnie z regulacją cywilistyczną strony, które chcą się zobowiązać do zawarcia oznaczonej umowy (np. umowy o pracę), powinny określić istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Umowa określająca takie postanowienia to właśnie umowa przedwstępna.

Na czym to polega

W praktyce oznacza to, że przedwstępna umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Jeżeli termin, w ciągu którego ma być zawarta umowa przyrzeczona, nie został oznaczony, powinna być ona zawarta w odpowiednim terminie wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej. Jeżeli obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej i każda z nich wyznaczyła inny termin, strony wiąże termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złożyła stosowne oświadczenie. Jeżeli w ciągu roku od dnia zawarcia umowy przedwstępnej nie został wyznaczony termin do zawarcia umowy przyrzeczonej, nie można żądać jej zawarcia.

W przypadku przedwstępnej umowy o pracę terminy zawarcia umowy przyrzeczonej są relatywnie krótkie i obejmują zazwyczaj okres wypowiedzenia dotychczasowej umowy o pracę w innym zakładzie pracy.

Dołącz do nas na Facebooku!

Możliwe konsekwencje

Jeżeli umowa przedwstępna zostanie zrealizowana, tzn. dojdzie do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, sprawę można uznać za zamkniętą. Inaczej będzie, gdy któraś ze stron będzie próbowała uniknąć zawarcia umowy przyrzeczonej. Strony stosunku pracy nie mają równych praw w tym zakresie. Generalnie, jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej.

Strony mogą w umowie przedwstępnej odmiennie określić zakres odszkodowania. Jednak gdy umowa przedwstępna czyni zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, w szczególności wymaganiom co do formy (w przypadku stosunku pracy wystarczy forma pisemna), strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej.

Roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym umowa przyrzeczona miała być zawarta (także w przypadku przedwstępnej umowy o pracę). Jeżeli sąd oddali żądanie zawarcia umowy przyrzeczonej, roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym orzeczenie stało się prawomocne.

Jeżeli z pomysłu zatrudnienia będzie chciał się wycofać pracodawca, pracownik (kandydat) będzie mógł w pełni skorzystać z powyższych rozwiązań. Będzie zatem mógł się domagać zawarcia umowy o pracę lub żądać odszkodowania. Jeżeli podpisanie umowy przedwstępnej było powodem rozwiązania przez niego dotychczasowego stosunku pracy – może się domagać np. 3-krotności wynagrodzenia. Podobnie jeżeli pracownik (kandydat) wykaże, że zakładając pewność zatrudnienia, zrezygnował z innych ofert, również będzie mógł dochodzić odszkodowania.

Sytuacja okaże się trudniejsza, gdy wycofa się pracownik. W Polsce nie ma przymusu pracy, wobec czego pracodawca nie może zmusić pracownika (kandydata) do zatrudnienia się u niego. Zresztą nawet gdyby sąd zobowiązał pracownika do stawienia się w pracy, ten mógłby ją w dowolnym momencie porzucić.

Chcąc się zabezpieczyć, pracodawcy czasem przewidują w takim przypadku karę umowną. Problem jednak w tym, że dopuszczalność takiego zapisu jest mocno wątpliwa. Zapis jest niewątpliwie niekorzystny dla pracownika, a więc istnieje duże ryzyko, że sąd takiego odszkodowania nie zasądzi. Jednak nawet w przypadku uzyskania korzystnego wyroku ściągalność takiego odszkodowania jest niewielka.

Pracodawca może natomiast dochodzić zwrotu ustalonych w umowie przedwstępnej kosztów poniesionych w związku z planowanym zatrudnieniem, np. zwrotu kosztów szkoleń branżowych.

Zadaj pytanie na FORUM!

Co jest ważne przy zawieraniu kontraktu

● Umowy przedwstępnej nie należy mylić z listem intencyjnym czy ustaleniami poczynionymi w procesie rekrutacji. W razie sporu sprawę będzie musiał rozstrzygnąć sąd.

● Najprostszym sposobem zawarcia przedwstępnej umowy o pracę jest przygotowanie umowy ostatecznej i uczynienie z niej załącznika. W takim przypadku umowa przedwstępna może się składać z jednego zdania: „Do dnia... strony zobowiązują się do zawarcia umowy o pracę według załączonego wzoru”. Oczywiście poza kwestiami formalnymi, takimi jak oznaczenia stron i ich podpisy, data i miejsce zawarcia.

● Pracownik (kandydat) ma znacznie większe możliwości dochodzenia roszczeń w przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku zawarcia umowy przyrzeczonej niż pracodawca w sytuacji odwrotnej.

Podstawa prawna

Art. 29 i 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Art. 389 i 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).