O czym trzeba pamiętać podpisując przedwstępną umowę o pracę

Przedwstępna umowa jest instytucją prawa cywilnego o dość szerokim zastosowaniu w obrocie prawnym. Jej użyteczność dostrzegana jest także na gruncie stosunków pracy, w których istnieje niekiedy potrzeba zabezpieczenia obietnicy zatrudnienia. O dopuszczalności zawarcia umowy przedwstępnej przez przyszłego pracownika i pracodawcę przesądził Sąd Najwyższy (por. postanowienie z 13 maja 1977 r., I PZ 23/77, PiZS 1980/2/77).

Inicjatorem zawarcia umowy przedwstępnej może być każda ze stron. Pracodawca z reguły sięga po tego rodzaju umowę, gdy uda mu się znaleźć odpowiedniego kandydata do pracy (np. ze szczególnymi kwalifikacjami), ale nie może zawrzeć z nim umowy o pracę z dnia na dzień. Nie chcąc ogłaszać ponownego naboru i ryzykować utratę odpowiedniego kandydata, pracodawca szuka sposobu na zatrzymanie wybranej osoby. Sposobem takim może być właśnie podpisanie umowy przedwstępnej. Zawarcie umowy przedwstępnej może zainicjować także pracownik. Z różnych względów, głównie natury życiowej, może być on bowiem zainteresowany zabezpieczeniem obietnicy przyszłego pracodawcy. Ma to szczególne znaczenie wówczas, gdy podjęcie nowej pracy wiąże się z rezygnacją z dotychczasowego zatrudnienia. W takim przypadku to on może dążyć do usankcjonowania ustnych ustaleń w zapisach umowy przedwstępnej. Zawarcie umowy przedwstępnej powinny poprzedzić negocjacje, w wyniku których ustala się najistotniejsze elementy przyszłej umowy. Pozwalają one w zasadzie dowolnie ukształtować treść przyszłej umowy, jednak z ograniczeniami, jakie wynikają z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W praktyce najczęściej negocjuje się rodzaj umowy oraz wysokość wynagrodzenia lub innych świadczeń związanych z oferowanym stanowiskiem. Istotne jest jednak to, że jeżeli nie dojdzie do zawarcia umowy przedwstępnej, bo strony nie ustalą w drodze negocjacji istotnych warunków przyszłej umowy o pracę, to żadna ze stron nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia przyrzeczonej umowy. W trakcie negocjacji kandydat nie powinien godzić się: • na wykonywanie pracy nieodpłatnie lub tylko częściowo odpłatnie, • na pensję niższą od gwarantowanego wynagrodzenia minimalnego, • na rezygnację ze świadczeń gwarantowanych w razie niewykonywania pracy, • na umieszczenie klauzuli zezwalającej na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy w trybie innym niż przewidziany w kodeksie pracy, np. bez podania przyczyny, • na wszelkie inne klauzule uszczuplające jego uprawnienia pracownicze gwarantowane przepisami prawa pracy. Umowę przedwstępną należy sporządzić w formie pisemnej. Powinna ona określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. W przypadku umowy o pracę dotyczy to przede wszystkim rodzaju umowy oraz warunków pracy i płacy, co nie wyklucza zamieszczenia w niej innych zapisów uzgodnionych przez strony. Jeżeli chodzi o warunki pracy, strony powinny przede wszystkim określić, jaki rodzaj pracy (stanowiska, funkcji) powierzony zostanie pracownikowi oraz miejsce jej wykonywania, a także wymiar czasu pracy, w jakim ma być zatrudniony pracownik. W umowie przedwstępnej muszą również znaleźć się ustalenia co do przyszłych warunków płacy pracownika. Nie ma prawnych przeszkód, by w umowie znalazły się także dodatkowe elementy, jeśli strony uznają je za konieczne dla skuteczniejszego zabezpieczenia swoich interesów. Strony mogą odmiennie uregulować zakres odszkodowania na wypadek odstąpienia przez którąś z nich od poczynionych ustaleń. W umowie można przykładowo zawrzeć zapisy dotyczące kary umownej w przypadku niedotrzymania przyrzeczenia. Strony umowy przedwstępnej nie muszą określać w niej terminu zawarcia właściwej umowy o pracę, co nie oznacza, iż nie mogą tego uczynić. Mając na względzie poczucie większej pewności co do okresu związania umową przedwstępną, a także uniknięcie ewentualnych sporów, zastrzeżenie w niej terminu wydaje się być jednak w interesie stron. Jeżeli termin, w ciągu którego ma być zawarta umowa przyrzeczona, nie zostanie oznaczony, powinna ona być zawarta w odpowiednim terminie wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania jej zawarcia. Jeśli obie strony będą uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej i każda z nich wyznaczy inny termin, strony wiązać będzie termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złoży stosowne oświadczenie. Oznacza to, że jeżeli pracownik jako pierwszy wskaże datę zatrudnienia, to dla pracodawcy termin ten będzie wiążący. Jeżeli jednak w ciągu roku od dnia zawarcia umowy przedwstępnej żadna ze stron nie wyznaczy takiego terminu, zawarcia umowy przyrzeczonej nie będzie mógł żądać ani pracownik, ani pracodawca. Niewykonanie umowy przedwstępnej rodzi określone konsekwencje. Strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej, która uchyla się od tej powinności, narażona jest na zapłatę stosownego odszkodowania z tytułu szkody, jaką poniosła druga strona przez to, że liczyła na jej zawarcie. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że w razie odmowy zawarcia przez pracodawcę przyrzeczonej umowy o pracę na czas nieokreślony, jego wysokość nie powinna w zasadzie przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku objętym umową przedwstępną (uchwała z 22 kwietnia 1977 r., I PZP 5/77, OSNCP 1977/10, poz. 180). Wysokość odszkodowania uzależniona jest jednak od okoliczności konkretnego przypadku, przy czym strony mogą w umowie przedwstępnej odmiennie określić zakres odszkodowania i wówczas będzie ono dla nich wiążące. Sytuacja, w której jedna ze stron uchyla się od obowiązku nawiązania stosunku pracy, nie zawsze oznacza niezrealizowanie przyrzeczenia. Przepisy prawa przewidują bowiem możliwość dochodzenia spełnienia obietnicy na drodze sądowej. Żądaniem takim z reguły zainteresowany jest pracownik, w sytuacji gdy pracodawca odmawia zatrudnienia go na podstawie przyrzeczonej umowy o pracę. To, czy będzie możliwe zobowiązanie pracodawcy do nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy przedwstępnej, zależy jednak od tego, czy umowa ta czyni zadość wymaganiom, od których zależy jej ważność. Wymagania te spełni natomiast tylko taka umowa, w której strony określiły istotne elementy przyszłej umowy o pracę (co najmniej jej rodzaj oraz warunki pracy i płacy). Roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym umowa przyrzeczona miała być zawarta. Natomiast w sytuacji gdy sąd oddali żądanie zawarcia umowy przyrzeczonej, roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym orzeczenie stało się prawomocne. Przykład: ISTOTNE POSTANOWIENIA UMOWY Strony zawarły umowę przedwstępną, w której określiły, że pracownik będzie zatrudniony na podstawie umowy bezterminowej na stanowisku głównego księgowego i będzie wykonywał pracę w siedzibie pracodawcy w pełnym wymiarze czasu pracy. W umowie ustalono też wynagrodzenie za tę pracę w wysokości 4 tys. zł, z prawem do miesięcznej premii wynoszącej 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Jako datę zawarcia właściwej umowy o pracę strony ustaliły 1 czerwca 2007 r. W tej dacie pracodawca nie dopuścił jednak pracownicy do wykonywania pracy, oświadczając, że zrezygnował z jej zatrudnienia. Strony w umowie przedwstępnej zawarły wszystkie istotne postanowienia umowy o pracę, a w szczególności określiły rodzaj umowy oraz warunki pracy i płacy, dlatego pracownica jest w takim przypadku uprawniona do dochodzenia na drodze sądowej zawarcia z pracodawcą umowy przyrzeczonej. Umowa przedwstępna to umowa kreującą jednostronne lub dwustronne zobowiązanie do zawarcia w przyszłości umowy oznaczonej. Na gruncie prawa pracy istota umowy przedwstępnej sprowadza się do gwarancji zawarcia w czasie późniejszym docelowej umowy o pracę. Odstąpienie od przedwstępnej umowy o pracę uprawnia drugą stronę do: • żądania stosownego odszkodowania z tytułu szkody, jaką poniosła przez to, że liczyła na jej zawarcie, • dochodzenia na drodze sądowej nawiązania stosunku pracy. • dane dotyczące stron umowy (np. imię, nazwisko i adres przyszłego pracownika oraz nazwę i siedzibę pracodawcy), • istotne postanowienia przyszłej umowy o pracę, w tym w szczególności: - rodzaj umowy (np. bezterminowa, na czas określony), - rodzaj pracy (stanowiska, funkcji), - miejsce wykonywania pracy (np. siedziba pracodawcy), - wymiar czasu pracy (np. pełen etat, 1/2 etatu), - warunki płacowe (np. wysokość wynagrodzenia zasadniczego, dodatku funkcyjnego, premii, prowizji), • dodatkowe postanowienia (np. dotyczące trybu odstąpienia od umowy, dokonywania w niej zmian czy określenia odszkodowania). • art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). • art. 389 i 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).