Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Praca zdalna i kontrole trzeźwości pracowników. Co musi zrobić pracodawca?

Praca zdalna
Praca zdalna oraz kontrole trzeźwości pracowników - najnowsze zmiany w Kodeksie pracy
Shutterstock
Praca zdalna została na stałe wprowadzona do Kodeksu pracy. Co do zasady będzie ona wykonywana po uzgodnieniu tego między pracodawcą a pracownikiem. W niektórych jednak sytuacjach pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie takiej pracy. Pracodawcy uzyskali także możliwość dokonywania tzw. prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Kontrole te są dopuszczalne w celu zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób bądź ochrony mienia.
rozwiń >

Praca zdalna

13 stycznia 2023 r. Sejm uchwalił ostatecznie ustawę o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja wprowadza pracę zdalną zamiast telepracy. Pracodawcy uzyskali też prawo do kontroli trzeźwości pracowników oraz kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości weszły w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia nowelizacji w Dzienniku Ustaw. Natomiast przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie po upływie 2 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, czyli 7 kwietnia 2023 roku.

Definicja pracy zdalnej

Zgodnie z nowymi przepisami praca zdalna to praca, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Warto zwrócić uwagę na następujące elementy tej definicji:

  • całkowite lub częściowe wykonywanie pracy w formie zdalnej - co oznacza, że pracownik będzie mógł wykonywać pracę zarówno wyłącznie w tej formie, jak i łączyć ją z wykonywaniem pracy w siedzibie pracodawcy czy w innym miejscu określonym w umowie o pracę, jako miejsce pracy. W tym drugim przypadku strony powinny jednak określić proporcje lub wyznaczniki w zakresie łączenia pracy w tych dwóch formach, np. "Pracownik wykonuje pracę w formie zdalnej w dniach od poniedziałku do środy oraz w siedzibie pracodawcy w dniach od czwartku do piątku" lub "Pracownik wykonuje pracę w formie zdalnej w wymiarze ½ wymiaru w okresie rozliczeniowym. Dni wykonywania pracy w formie zdalnej strony ustalają w grafiku przed rozpoczęciem każdego miesiąca kalendarzowego";
  • miejscem wykonywania pracy zdalnej jest miejsce wskazane przez pracownika oraz uzgodnione z pracodawcą - miejsce wykonywania pracy zdalnej nie będzie mogło być wynikiem jednostronnej decyzji pracownika lub pracodawcy, lecz musi być ostatecznie uzgodnione przez obie strony. Nie ma przy tym przeciwwskazań prawnych, aby znajdowało się gdzieś indziej niż miejsce zamieszkania pracownika lub nawet poza granicami Polski. Warto także mieć na uwadze, iż miejsce to powinno być wskazane, co do zasady, jako konkretny adres - np. "ul. Kolorowa 100 w Warszawie", ale też nie ma przeszkód, aby pracodawca i pracownik określili je bardziej ogólnie, np. "Miejscem wykonywania pracy zdalnej jest każdorazowe miejsce zamieszkania pracownika". W takim przypadku należy rozważyć, czy pracodawca nie powinien wprowadzić obowiązku dla pracownika, aby ten informował pracodawcę o każdorazowej zmianie tego miejsca (adresu), w celu zapewnienia pracodawcy jego znajomości na wypadek chęci przeprowadzenia kontroli pracy zdalnej.

Uzgodnienie oraz polecenie pracy zdalnej

Pracodawca i pracownik mogą ustalić wykonywanie przez pracownika pracy w formie zdalnej (wyłącznej lub łączonej) zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i już w czasie trwającego zatrudnienia. Co do zasady wymogiem jest, aby praca zdalna była wynikiem zgodnej woli stron. W sytuacji, gdy praca zdalna jest uzgadniana w trakcie zatrudnienia, nie wymaga to zmiany warunków pracy.

Wyjątkami od powyższej zasady (zgodnej woli stron) są 2 przypadki. Po pierwsze, istnieją okoliczności, kiedy to pracodawca może narzucić pracownikowi konieczność wykonywania pracy w formie zdalnej. Jest to możliwe:

  • w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
  • w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

WAŻNE!

Skierowanie pracownika do pracy zdalnej będzie możliwe, jeżeli pracodawca nie będzie mógł zapewnić właściwych warunków bhp z powodu działania siły wyższej.

Warunkiem narzucenia pracownikowi obowiązku świadczenia pracy zdalnej w powyższych okolicznościach jest jednak uprzednie złożenie przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy w tej formie.

Przykład:

Na skutek pożaru spłonęła część siedziby pracodawcy, w której wykonywali swoją pracę pracownicy 2 działów - działu marketingu oraz działu audytu. Pracodawca do czasu odbudowy pomieszczeń polecił pracownikom wykonywanie pracy w formie zdalnej, odbierając od nich uprzednio oświadczenia o posiadaniu warunków technicznych i lokalowych do wykonywania pracy w tej formie. Jeden z pracowników odmówił jednak złożenia takiego oświadczenia, co spowodowało, że pracodawca temu pracownikowi nie mógł polecić pracy w formie zdalnej, a co za tym idzie - musiał zastosować do niego przestój lub polecić pracę np. na obszarze funkcjonowania innego działu - jeśli było to możliwe.

INFORLEX Kodeks pracy 2023

Wszystko o zmianach w prawie pracy 2023

INFOR

Drugim z wyjątków, kiedy praca zdalna nie musi być wynikiem uzgodnienia, lecz może być narzucona przez jedną ze stron - tym razem przez pracownika, jest sytuacja złożenia wniosku o pracę w tym trybie przez:

  • pracownika rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
  • pracownika rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • pracownika rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych,
  • pracownicę w ciąży,
  • pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
  • pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Jeśli pracownik należący do ww. grupy złoży wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, pracodawca ma obowiązek zaakceptować wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy - w takim przypadku o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Przykład

Pracownik rodzic rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności pracujący w dziale Elektronicznej Obsługi Klienta złożył wniosek o wprowadzenie dla niego pracy zdalnej. Pracodawca, ponieważ jest możliwe zorganizowanie pracy tego pracownika w zawnioskowanej formie, był zobowiązany zaakceptować jego wniosek.

Przykład

Pracownica w ciąży pracująca w kasie banku złożyła wniosek o pracę zdalną. Ponieważ pracodawca nie może zorganizować na tym stanowisku pracy w formie zdalnej, w terminie 7 dni poinformował pracownicę o braku akceptacji wniosku ze względu na rodzaj wykonywanej przez nią pracy.

Wprowadzenie pracy zdalnej

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub zakładowymi organizacjami związkowymi (wszystkimi lub w razie braku możliwości - z organizacjami reprezentatywnymi). Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Porozumienie w sprawie pracy zdalnej lub regulamin pracy zdalnej ustala wyłącznie pracodawca, który ma intencję wprowadzenia pracy zdalnej (o charakterze stałego elementu zatrudnienia). Jeśli pracodawca nie ma takiej intencji, nie tworzy takich dokumentów. Ich brak nie stanowi jednak przeciwwskazań, aby w razie złożenia przez pracownika wniosku o wprowadzenie pracy zdalnej, taki wniosek zaakceptować i pracę zdalną dla niego wprowadzić. W tym przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

W porozumieniu zawartym ze związkowcami, w regulaminie pracy zdalnej lub - jeśli praca zdalna jest wprowadzana na wyłączny wniosek pracownika - w porozumieniu z tym pracownikiem albo w poleceniu pracodawcy wprowadzającym pracę zdalną (w przypadkach opisanych powyżej) określa się w szczególności:

  • grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną (nie dotyczy to porozumienia zawieranego z pracownikiem na skutek złożenia przez niego wniosku o pracę zdalną lub polecenia wykonywania pracy zdalnej),
  • zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z pracą zdalną,
  • zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy niezapewnionych przez pracodawcę,
  • zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,
  • zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,
  • zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych,
  • zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

W przypadku, gdy pracownik ma wykonywać pracę zdalną umówioną na etapie zawierania umowy o pracę (nie w trakcie zatrudnienia), pracodawca ma obowiązek do informacji o warunkach zatrudnienia dodać:

  • określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną,
  • wskazanie osoby lub organu, który wykonuje za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej.

W przypadku podjęcia przez pracownika pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia (również w okolicznościach, w których pracodawca może ją polecić), powyższe informacje przekazuje się pracownikowi w formie pisemnej lub elektronicznej najpóźniej w dniu dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy w tej formie.

Przykład dodatkowych informacji udzielanych pracownikowi zdalnemu

Informuję, że:

  • zajmowane przez Panią/Pana stanowisko głównego specjalisty znajduje się w Pionie Zarządzania w Dziale Audytu Wewnętrznego,
  • organem wykonującym czynności z zakresu prawa pracy jest Prezes Zarządu,
  • osobą odpowiedzialną za współpracę z Panią/Panem w zakresie wykonywanych przez Panią/Pana czynności pracowniczych jest kierownik Działu Audytu Wewnętrznego,
  • osobą upoważnioną do przeprowadzania kontroli w miejscu pracy zdalnej jest kierownik Działu Audytu Wewnętrznego w obecności wyznaczonego pracownika Działu Personalnego.

Zakończenie pracy w formie zdalnej

W przypadku, gdy praca zdalna jest wynikiem polecenia pracodawcy, pracodawca cofa pracę zdalną, informując o tym pracownika z wyprzedzeniem co najmniej 2 dni. W sytuacji zaś, gdy praca zdalna jest wynikiem uzgodnienia pracownika i pracodawcy - jej cofnięcie i powrót pracownika do normalnego trybu pracy uzależnione są od tego, czy praca ta uzgodniona była na etapie podpisywania umowy o pracę czy już w trakcie istniejącego zatrudnienia. W pierwszym bowiem przypadku wycofanie pracy zdalnej wymaga zmiany warunków zatrudnienia - w ramach porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. W drugim zaś wystarczy sam wniosek pracownika lub pracodawcy (który ma wiążący charakter) o zaprzestanie pracy zdalnej i uzgodnienie terminu powrotu pracownika do wcześniejszego trybu pracy nie później niż 30 dni od dnia złożenia takiego wniosku.

WAŻNE!

Jeżeli praca zdalna jest wykonywana na polecenie pracodawcy, pracodawca przywraca pracownika do pracy w normalnym trybie, informując go o tym z wyprzedzeniem co najmniej 2 dni.

Pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika, który ma prawo złożyć wniosek o pracę zdalną, np. pracownicę w ciąży, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Obowiązki pracodawcy wynikające z pracy zdalnej

Pracodawca, w którego zakładzie pracy wykonywana jest praca zdalna będąca stałym elementem zatrudnienia, jest zobowiązany:

  • zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej albo uzgodnić zasady wykorzystywania narzędzi własnych pracownika przy jednoczesnym zwrocie kosztów lub ustaleniu odpowiedniego ekwiwalentu albo ryczałtu z tego tytułu,
  • zapewnić instalację, serwis, konserwację ww. narzędzi pracy lub pokryć niezbędne koszty związane z ich instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją lub zwrócić jego koszty albo wypłacić ekwiwalent albo ryczałt z tego tytułu,
  • pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub wypłacić ekwiwalent albo ryczałt z tego tytułu,
  • pokryć inne niż ww. koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w aktach wprowadzających pracę zdalną (porozumieniu z organizacjami związkowymi, regulaminie pracy zdalnej, porozumieniu z pracownikiem lub poleceniu pracodawcy),
  • zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

Obowiązki, o których mowa powyżej, nie mogą być zniesione w drodze porozumienia pracodawcy i pracownika. Pracownik nie może się też zrzec roszczenia o ich wypełnienie.

Przykład

Pracownik złożył wniosek o wprowadzenie dla niego pracy zdalnej. Pracodawca zgodził się go zaakceptować, ale pod warunkiem, że pracownik zrezygnuje ze zwrotu kosztów energii elektrycznej i Internetu oraz nie będzie żądał ekwiwalentu i ryczałtu z tego tytułu. Takie uzgodnienie jest niedopuszczalne.

Dodatkowe obowiązki i dokumenty przy pracy zdalnej

Na potrzeby wykonywania pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek określić procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzić, w miarę potrzeby, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Pracownik przed podjęciem pracy zdalnej ma obowiązek potwierdzić w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z tymi procedurami i zadeklarować ich przestrzeganie.

Pracodawca dopuszczający pracownika do pracy zdalnej ma ponadto obowiązek przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego związanego z wykonywaniem pracy w tej formie z uwzględnieniem w szczególności jej wpływu na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy. Ocena taka może być sporządzona dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej, a nie dla każdego z osobna. Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek odebrać od pracownika oświadczenie o zapoznaniu się z tą oceną i informacją dotyczącą zasad bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązanie do ich przestrzegania.

Ponadto, dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy. Obowiązek zorganizowania ergonomicznego stanowiska pracy zdalnej uwzględniającego takie warunki spoczywa na pracowniku.

Kontrola pracy zdalnej

Pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę pracy zdalnej, a więc także w miejscu jej wykonywania. Kontrola ta podlega jednak następującym ograniczeniom i zasadom:

  • kontroli może podlegać jedynie aspekt:
    1. wykonywania pracy zdalnej,
    2. przestrzegania przepisów bhp oraz
    3. przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych,
  • kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.

WAŻNE!

Pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę pracy zdalnej w miejscu jej wykonywania w porozumieniu z pracownikiem i w godzinach jego pracy.

W razie stwierdzenia podczas kontroli uchybień w przestrzeganiu przepisów bhp lub w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, pracodawca może wezwać pracownika do ich usunięcia we wskazanym terminie lub cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej.

Okazjonalna praca zdalna

Bez względu na to, czy pracodawca umożliwia pracownikom wykonywanie pracy zdalnej mającej charakter stałego elementu zatrudnienia czy też nie, każdy pracownik ma prawo do skorzystania - na swój wniosek - złożony w formie pisemnej lub elektronicznej - z pracy zdalnej w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym. Prawo do okazjonalnej pracy zdalnej mają wszyscy pracownicy - także zatrudnieni w podmiotach, w których nie zostało zawarte porozumienie ze związkami zawodowymi o stosowaniu pracy zdalnej i nie został stworzony regulamin pracy zdalnej.

Okazjonalna praca zdalna nie podlega regulacjom, które zostały opisane powyżej - obowiązującym dla stałej pracy zdalnej - z następującymi jednak wyjątkami:

  • przed dopuszczeniem pracownika do okazjonalnej pracy zdalnej pracodawca ma jednak obowiązek:
    1. określić procedury ochrony danych osobowych w procesie świadczenia pracy zdalnej i odebrać od pracownika potwierdzenie o zapoznaniu się z nimi oraz deklarację ich przestrzegania,
    2. przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego związanego z wykonywaniem pracy w formie zdalnej oraz odebrać oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z tą oceną i informacją dotyczącą zasad bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązanie się do ich przestrzegania,
    3. odebrać oświadczenie pracownika, zgodnie z którym na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
  • pracownik wykonujący okazjonalnie pracę zdalną może być poddany kontroli w takich aspektach, jak pracownik stale pracujący zdalnie.

Wniosek pracownika w tym zakresie nie wymaga żadnego uzasadnienia, a jego akceptacja jest, co do zasady, obowiązkiem pracodawcy - chyba że jest ona niemożliwa ze względu na rodzaj świadczonej przez pracownika pracy lub jej organizację.

Szczególne zasady w zakresie bhp podczas pracy zdalnej

Zasadniczo pracodawca będzie musiał realizować w stosunku do pracownika wykonującego pracę zdalnie obowiązki przewidziane w przepisach dotyczących bhp. Od tej reguły nowe przepisy przewidują wyłączenia, które dotyczą m.in. braku:

  • obowiązków z zakresu udzielania pierwszej pomocy,
  • konieczności dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego oraz o sprawność środków ochrony zbiorowej i stosowanie ich zgodnie z przeznaczeniem,
  • obowiązku zapewnienia posiłków profilaktycznych i napojów, a także środków higienicznych czy urządzeń sanitarnych.

Nowelizacja przewiduje także odstępstwa w zakresie szkoleń bhp. W przypadku nowo zatrudnianych pracowników, którzy od początku będą pracowali zdalnie, szkolenie wstępne bhp na stanowisko administracyjno-biurowe będzie można przeprowadzać w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (pracownik będzie musiał tylko potwierdzić, w formie papierowej lub elektronicznej, ukończenie szkolenia).

Planowane przepisy bhp dla pracy zdalnej zawierają także katalog prac, które nie będą mogły być wykonywane w tym trybie. Dotyczy to np. prac szczególnie niebezpiecznych czy związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy.

W razie wypadku przy pracy zdalnej procedury działania będą identyczne jak w przypadku pracy stacjonarnej. Jedyne odstępstwo ma dotyczyć oględzin miejsca wypadku, których będzie można dokonać w terminie uzgodnionym przez członków zespołu powypadkowego i pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie będzie w stanie uzgodnić tego terminu. W sytuacji gdy okoliczności wypadku nie wzbudzą wątpliwości, zespół powypadkowy będzie mógł zrezygnować z oględzin.

WAŻNE!

Jeżeli okoliczności wypadku przy pracy zdalnej nie wzbudzą wątpliwości, zespół powypadkowy będzie mógł zrezygnować z oględzin miejsca wypadku.

Prewencyjna kontrola trzeźwości

Dotychczas kontrola trzeźwości pracownika była możliwa wyłącznie w sytuacjach, kiedy pracodawca nie dopuszczał pracownika do pracy na skutek uzasadnionego podejrzenia, że pracownik jest pod wpływem alkoholu. W takim przypadku, na żądanie pracodawcy lub samego pracownika, badanie stanu trzeźwości przeprowadzał uprawniony do tego organ -policja. Nowe przepisy wprowadzają jednak w tym zakresie rewolucyjne zmiany, na które czekali od wielu lat pracodawcy - możliwość dokonywania tzw. prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, a co za tym idzie, nie wtedy, gdy okoliczność wskazuje na stan pracownika po spożyciu alkoholu, lecz w celu prewencyjnego zapobiegania dopuszczeniu pracownika pod wpływem alkoholu do pracy.

Prewencyjne kontrole trzeźwości nie mogą być jednak prowadzone bez ograniczeń. Dopuszczalne są bowiem wyłącznie w takich przypadkach, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, np. kontrole personelu medycznego szpitali, pracowników produkcyjnych, kierowców, ochroniarzy, nauczycieli, opiekunów.

Przykład

Firma przewozowa wprowadziła regulację wewnątrzzakładową, zgodnie z którą pracownicy zatrudnieni na stanowisku kierowców, dla zapewnienia ich bezpieczeństwa oraz bezpieczeństwa klientów firmy, mogą być poddawani prewencyjnej kontroli trzeźwości przed dopuszczeniem do pracy.

Nowością ponadto jest możliwość dokonywania kontroli:

  • przez samego pracodawcę, bez konieczności wzywania do tego policji, oraz
  • przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie, należącego do pracodawcy.

W razie stwierdzenia podczas takiej kontroli stanu po spożyciu alkoholu pracodawca ma obowiązek przetwarzać informację o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku. Jest to możliwe wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, dla których jest prowadzona kontrola, i przechowywać te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania, a w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej na skutek stwierdzenia takiego stanu - do czasu zatarcia kary.

Procedura wprowadzania prewencyjnej kontroli trzeźwości

Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości do zakładu pracy. Informację należy przekazać w sposób przyjęty u danego pracodawcy, ale nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzania kontroli.

WAŻNE!

Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzania kontroli.

Niezależnie od regulacji wewnątrzzakładowych w tym zakresie, w związku z zatrudnieniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości pracodawca ma obowiązek przekazać mu przed dopuszczeniem do pracy informacji o sposobie przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaju urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czasie i częstotliwości jej przeprowadzania.

Konsekwencje kontroli trzeźwości

Jeżeli przeprowadzona kontrola wykaże stan pracownika po spożyciu alkoholu, pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, informując go o przyczynie takiej decyzji, a czas niewykonywania pracy jest czasem niepłatnym. W razie gdyby pracownik kwestionował decyzję pracodawcy w tym zakresie, na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości przeprowadza policja.

Rozszerzenie zakresu kontroli trzeźwości

Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników albo innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Procedury wprowadzenia i stosowania kontroli w tym zakresie są identyczne, jak procedury w zakresie prewencyjnej kontroli trzeźwości.

Kontrole trzeźwości oraz kontrole na obecność innych środków odurzających mogą obejmować nie tylko pracowników, ale także osoby wykonujące pracę na innej podstawie - np. umowy zlecenia lub pracujących w ramach prowadzonej działalności gospodarczej.

Podsumowanie

  1. Miejsce wykonywania pracy zdalnej musi być uzgodnione przez pracodawcę i pracownika.
  2. Pracownik będzie mógł łączyć pracę zdalną z wykonywaniem pracy w siedzibie pracodawcy czy w innym miejscu określonym w umowie o pracę.
  3. Pracodawca może przeprowadzić kontrolę w zakresie wykonywania pracy zdalnej, przestrzegania przepisów bhp oraz przestrzegania wymogów dotyczących ochrony danych osobowych.
  4. Prace szczególnie niebezpieczne nie będą mogły być wykonywane w trybie pracy zdalnej.
  5. Pracodawca może dokonać prewencyjnej kontroli trzeźwości pracownika w celu niedopuszczenia go do pracy pod wpływem alkoholu.
  6. Jeżeli kontrola trzeźwości wykaże stan pracownika po spożyciu alkoholu, pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, a za czas niewykonywania pracy nie przysługuje wynagrodzenie.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 1 ustawy z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (w dniu oddania niniejszego numeru SPP do druku ustawa oczekiwała na podpis Prezydenta).

 

Monika Wacikowska

specjalista z zakresu prawa pracy

W kolejnym artykule w ramach akcji „Zmiany w Kodeksie pracy” piszemy o oskładkowaniu i opodatkowaniu świadczeń wypłacanych pracownikom z tytułu pracy zdalnej

INFORLEX Kodeks pracy 2023

Wszystko o zmianach w prawie pracy 2023

INFOR

 

 

 

Autopromocja
Źródło: INFORLEX

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Będzie waloryzacja o 15 proc. Wzrośnie dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych

PFRON wypłaca comiesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych. Za pośrednictwem Rady Dialogu Społecznego pracodawcy starają się o zwiększenie dofinansowania. Na ostatnim posiedzeniu RDS ogłoszono, że na ten cel udało się wygospodarować 770 mln zł na rok 2024 i kolejny.

2417,14 zł - tyle otrzymasz za wczasy pod gruszą w czasie majówki?

Wczasy pod gruszą 2024 można wykorzystać w czasie majówki już od 27 kwietnia albo 1 maja. Ile wynosi dofinansowanie do urlopu? Nie można mylić gruszy ze świadczeniem urlopowym! Które świadczenie nie ma określonej maksymalnej kwoty?

20 maja to ważny termin dla niektórych płatników. ZUS przypomina o rocznym rozliczeniu składki na ubezpieczenie zdrowotne

Zbliża się ważny termin dla osób prowadzących pozarolniczą działalność. Do 20 maja 2024 r. muszą one przekazać do ZUS roczne rozliczenie składki na ubezpieczenie zdrowotne za rok 2023. To również termin na złożenie ZUS DRA lub ZUS RCA za kwiecień 2024 r., które uwzględniają to rozliczenie.

Dzień wolny w urodziny i krótsza praca w piątek lepsze niż premia? Pracownicy już trochę inaczej podchodzą do benefitów od pracodawcy

Wniosek z obserwacji przez ekspertów obecnego rynku pracy jest jednoznaczna: coraz bardziej rozbieżne są oczekiwania pracowników i chęci przedsiębiorców w zakresie oferowania benefitów będących uzupełnieniem wynagrodzenia. – Ponad 70% pracowników oczekuje, że poza standardowym wynagrodzeniem będzie otrzymywać od pracodawcy także benefity motywacyjne oraz nagrody np. w trybie kwartalnym. Widzimy jednak w tym zakresie zdecydowaną zmianę tendencji. Jeszcze kilka lat temu najważniejsze były pieniądze lub ew. pakiet sportowy czy ubezpieczeniowy. Teraz najbardziej oczekiwany benefit jest zupełnie inny – mówi Dorota Siedziniewska – Brzeźniak, ekspert rynku pracy, prokurent IDEA HR Group.

Minister pracy: Będą składki ZUS od umów o dzieło i zlecenia, będzie godna emerytura

Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, poinformowała, że wkrótce do konsultacji społecznych trafi projekt ustawy reformującej oskładkowanie umów o dzieło i zlecenie. Zmiany mają zapewnić godną emeryturę osobom pracującym w oparciu o umowę zlecenie albo umowę o dzieło.

Czy 2 maja jest dniem wolnym od pracy?

2 maja 2024 r. wypada w czwartek pomiędzy wolną środą 1 maja (Święto Pracy) i wolnym piątkiem (Narodowe Święto 3 Maja). Czy wypadające 2 maja Święto Flagi to dzień wolny od pracy? Czy trzeba wziąć na ten dzień urlop?

Zaliczka czy zadatek - co będzie lepsze przy współpracy z freelancerem?

Zaliczka czy zadatek? Jaka jest różnica? Co jest zwrotne, a co przepada? Podpowiadamy, co wybrać przy współpracy z freelancerem.

Minister pracy: Zwolnień grupowych jest sporo, ale są monitorowane przez resort pracy

Firmy działające w naszym kraju coraz częściej przeprowadzają zwolnienia grupowe. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, przyznaje, że faktycznie tych zwolnień jest sporo.

Majówka 2024: weź 3 dni urlopu a będziesz miał 9 dni wolnych

Majówka w 2024 zapowiada się wspaniale. Wypoczynek może być naprawdę długi. Wystarczy wziąć 3 dni urlopu a można mieć 9 dni wolnych (wliczając weekendy). Co ciekawe Boże Ciało w 2024 r. wypada 30 maja (czwartek) oznacza to, że biorąc wolne w dniu 31 maja (piątek) - łącznie z weekendem można mieć 4 dni wolnego. Jak wypada majówka 2024? Czy w majówkę jest wolne od szkoły?

Zwolnienie grupowe: kto może zwolnić, z jakich przyczyn, kogo nie można zwolnić, jaka wysokość odprawy pieniężnej

Zwolnienie grupowe to rozwiązanie umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każdy pracodawca może przeprowadzić takie zwolnienie i nie każdy pracownik może być nim objęty.