Przywrócenie do pracy członka zarządu

 W uzasadnieniu do wskazanej uchwały Sąd Najwyższy podkreślił, że w dotychczasowych wyrokach wydawanych przez sądy pracy istniała zbyt duża rozbieżność wobec przesłanek przywrócenia do pracy niesłusznie odwołanego członka zarządu. W przypadku pracownika będącego członkiem zarządu mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi stosunkami prawnymi występującymi między pracodawcą (spółką) a członkiem zarządu wykonującym swoje obowiązki pracownicze. Pierwszy stosunek wiąże się z powołaniem do organu spółki (zarządu). Jest to stosunek korporacyjny regulowany przepisami Kodeksu spółek handlowych. Jego ustanie wiąże się z zakończeniem wykonywania mandatu członka zarządu. Natomiast drugi stosunek prawny jest stosunkiem pracowniczym, czyli wynika z zawarcia umowy o pracę. Problem polega natomiast na tym, że ustanie stosunku korporacyjnego nie zawsze musi prowadzić do automatycznego ustania stosunku pracy, chyba że chodzi o umowę o pracę zawartą na czas pełnienia funkcji w zarządzie.

Sprawdź, co Ci się bardziej opłaca – ZUS czy OFE? Kup poradnik z opiniami ekspertów

Zdaniem Sądu Najwyższego, przepisy Kodeksu pracy stanowiące o tym, że członek zarządu może być w każdym czasie odwołany uchwałą wspólników (art. 203 § 1 i 370 § k.s.h.) potwierdzają, iż odwołanie członka zarządu nie pozbawia go ochrony związanej z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, wynikającej z przepisów prawa pracy.

Uprawnienia pracownika związane z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę

Możliwości faktycznego świadczenia pracy

W omawianej uchwale Sąd Najwyższy wskazuje, że przywrócenie do pracy odwołanego członka zarządu oznacza, iż między pracodawcą a pracownikiem powstaje jedynie formalny stosunek pracy. A zatem choć pracownik teoretycznie jest zatrudniony, to wcale nie oznacza to, że ma możliwość wykonywania swojej pracy. Samo istnienie stosunku pracy nie jest bowiem uzależnione od wykonywania przez pracownika czynności określonych w treści umowy o pracę.

Pogląd ten jest sprzeczny z podstawowymi założeniami stosunku pracy wyrażonymi w art. 22 k.p. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika. Na podstawie wskazanego przepisu, nawiązanie i pozostawanie stron w stosunku pracy ma oznaczać, że pracodawca dostarcza pracownikowi pracę i dopuszcza go do pracy oraz ma możliwość korzystania z pracy pracownika. Sam Sąd Najwyższy przyjmował wielokrotnie, że zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju oznacza obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy. Natomiast pracownik jest nie tylko zobowiązany, lecz także uprawniony do wykonywania pracy za wynagrodzeniem.

Pracodawca nie ma prawa według własnego uznania zrezygnować z obowiązku świadczenia przez pracownika pracy.

Dla pracodawcy nie jest również sensowne wypłacanie pracownikowi bezpodstawnie odsuniętemu od wykonywania umówionej pracy wynagrodzenia za czas jej niewykonywania. W takim wypadku pracodawca działa przeciwko własnym interesom. Zwiększają się jego koszty, a jednocześnie nie uzyskuje on ekwiwalentnego świadczenia pracy. Podobnie będzie, gdy wynagrodzenie takie wypłaci odwołanemu pracownikowi osoba, której obowiązkiem jest wypłata wynagrodzeń pracownikom. Wyrządza ona bowiem szkodę w mieniu pracodawcy i może zostać pociągnięta do pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Co więcej, w przypadku członków organów spółki kapitałowej (zarządu) w grę może wchodzić także odpowiedzialność karna (zobacz przykład 1).

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika – wzór pisma

Jeżeli pracodawca umożliwia pracownikowi rzeczywiste wykonywanie pracy, a jednocześnie nie istnieją przesłanki, które usprawiedliwiałyby taki stan rzeczy (np. w razie przestoju), pracownik ma prawo dochodzić przed sądem pracy roszczenia o dopuszczenie go do pracy.

Ponadto w takiej sytuacji, podobnie jak w innych przypadkach nieświadczenia pracy, pracownik ma prawo do tzw. wynagrodzenia gwarancyjnego. Uprawnienie takie przysługuje pracownikowi nie tyle z tytułu wykonywania pracy, ile dlatego, że przepisy regulujące prawa pracownicze zawarte w innych aktach prawnych niż Kodeks pracy przyznają mu prawo do wynagrodzenia (całkowitego lub częściowego). Warto także dodać, że w takich przypadkach sądy orzekają zazwyczaj, iż pracownik przywrócony do pracy na poprzednich warunkach ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio, nie wystarcza zaś zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym.

Treść omawianej uchwały wskazuje również, że skoro odwołany pracownik będący członkiem zarządu ma prawo żądać przywrócenia do pracy, to przysługuje mu także roszczenie o dopuszczenie do wykonywania pracy na stanowisku członka zarządu.

Jednak znów jest to niezgodne z przyjętym dotychczas orzecznictwem. Na przykład w wyroku z 2 grudnia 1992 r. (SN I PRN 55/92, OSNC Nr 9/1993, poz. 163) Sąd Najwyższy uznał, że sąd pracy ma możliwość wyboru za pracownika roszczenia o odszkodowanie zamiast zgłoszonego przywrócenia do pracy w sytuacji, gdy uwzględnienie tego ostatniego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Zdaniem SN, brak możliwości wykonywania obowiązków pracowniczych po przywróceniu stosunku pracy w pełni uzasadnia wybranie za pracownika roszczenia o odszkodowanie, przywrócenie jest bowiem wtedy niecelowe.

Forum Kadry

Spółka z o.o. bezpodstawnie rozwiązała umowę o pracę z członkiem zarządu. W rzeczywistości chodziło o konflikty personalne i większość członków zarządu chciała pozbyć się tej osoby zarówno z zarządu, jak i z firmy. Odwołany pracownik wystosował do spółki pismo, w którym poinformował, że zamierza skierować sprawę na drogę sądową, występując z roszczeniem o przywrócenie go do pracy z powodu nieusprawiedliwionego rozwiązania stosunku pracy. Zażądał też wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Inny z członków zarządu, który jest akurat znajomym odwołanego pracownika, i od początku był przeciwny jego odwołaniu, poza pełnieniem funkcji w zarządzie spółki zajmuje się również wypłacaniem wynagrodzeń pracownikom. Postanowił on, bez konsultacji z resztą zarządu, wypłacić odwołanemu koledze wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W takim przypadku pracownik ten świadomie działał na szkodę spółki, naruszając tym samym art. 122 k.p. W związku z tym, niezależnie od wyroku sądu w sprawie zasadności odwołania członka zarządu, pracownik, który wypłacił wynagrodzenie, będzie zobowiązany do naprawienia szkody spółce w pełnej wysokości.

Gotowość podjęcia pracy przez pracownika

Trudno też zgodzić się z przywołanymi w omawianej uchwale argumentami Sądu Najwyższego, dotyczącymi gotowości podjęcia pracy przywróconego członka zarządu. W ocenie SN, brak faktycznej gotowości do pracy odwołanego członka zarządu nie stanowi przeszkody w przywróceniu do pracy, ważne jedynie, by pracownik zgłosił taką gotowość w terminie siedmiu dni od przywrócenia go do pracy. Jest to sprzeczne z przyjętą dotychczas w prawie i orzecznictwie interpretacją art. 48 Kodeksu pracy.

Zgodnie z tym przepisem, pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy zgłosi on gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Natomiast w praktyce zawsze przyjmowało się, że jedną z cech gotowości pracownika do wykonywania pracy (obok zamiaru jej wykonywania i zgłoszenia swojej gotowości) jest właśnie faktyczna zdolność do świadczenia pracy i pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Wyrok SN z 2 września 2003 r. (I PK 345/02, OSNP 2004, Nr 18, poz. 308) stanowi, że „Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy, podjąć tę pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy”.

Redukcja zatrudnienia, czyli zwolnienia grupowe

Sprawa jest jednak bardziej skomplikowana w przypadku przywrócenia do pracy pracownika, który był członkiem zarządu. Z chwilą rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem wygasa jego mandat członka zarządu. Zostaje więc pozbawiony możliwości realizowania obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Aby pracownik taki mógł faktycznie wykonywać swoje obowiązki po przywróceniu do pracy, nie wystarczy samo zgłoszenie przez niego gotowości do podjęcia pracy. Konieczne jest jeszcze podjęcie przez wspólników uchwały o ponownym powołaniu tego pracownika do zarządu. Obowiązek taki spoczywa na spółce jako pracodawcy.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

Dla pracodawcy najbardziej problematyczna jest kwestia pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. W tym przypadku sąd pracy nie ma możliwości wyboru za pracownika roszczenia o odszkodowanie, chyba że znajdzie podstawę do zastosowania art. 4771 k.p.c., który daje mu uprawnienie do orzeczenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.

Z omawianej uchwały Sądu Najwyższego wynika, że sąd pracy w przypadku byłego członka zarządu spółki (podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy) jest związany żądaniem przywrócenia do pracy wtedy, kiedy z ustaleń faktycznych wynika, że odwołanie z zarządu nastąpiło na skutek okoliczności niezwiązanych z zawinionym nienależytym wywiązywaniem się przez niego z obowiązków organizacyjnych i pracowniczych.

Gdy zgłoszone żądanie jest ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wówczas sąd może uwzględnić roszczenie alternatywne, mimo że pracownik go nie zgłosił i mimo że sytuacja nie dotyczy pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

W przypadku pracowników objętych szczególną ochroną prawną istotne znaczenie ma również art. 8 k.p., który upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej. Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. W sytuacji gdy pracownikowi w gruncie rzeczy nie chodzi o przywrócenie do pracy, lecz o zasądzenie wynagrodzenia, żądanie reaktywacji stosunku pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym celem odzyskania „dotychczasowego” miejsca pracy, ponieważ uwzględnia tylko przypisane do niego uprawnienia, pomijając całkowicie pracownicze obowiązki świadczenia pracy na rzecz pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Z istoty nadużycia prawa podmiotowego wynika, że dokonuje go strona, która, wykonując swoje prawo, czyni to niezgodnie z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Każda ze stron stosunku pracy musi postępować przy wykonywaniu swoich uprawnień zgodnie z wymaganiami moralności i uznanymi regułami obyczajowymi. Oznacza to, że w stosunkach pracy liczy się nie sama litera prawa, lecz także owe pozaprawne reguły nazwane zasadami współżycia społecznego (zobacz przykład 2).

Omawiana uchwała Sądu Najwyższego nie jest ostatecznie korzystna dla pracodawców. Wynika z niej, że wszystkie konsekwencje powinien ponieść pracodawca, skoro zdecydował o zawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony, a następnie bezzasadnie odwołał pracownika. Według SN, z samej istoty powierzonych obowiązków pracowniczych naturalnym i uzasadnionym rodzajem stosunku w tym przypadku jest stosunek pracy, nawiązany na podstawie wyboru lub na czas wykonywania obowiązków członka zarządu. Racjonalny pracodawca ma zatem możliwość uniknięcia niekorzystnych skutków wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie. Jeśli mimo to godzi się na umowę o pracę na czas nieokreślony, to ze wszystkimi skutkami z niej wynikającymi, także z konsekwencją w postaci ograniczenia możliwości swobodnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

Pracownik będący członkiem zarządu, z którym niesłusznie rozwiązano umowę o pracę, wystąpił do sądu o przywrócenie go do pracy na poprzednim stanowisku. Jednakże pracownik ten nie może ze względów zdrowotnych wykonywać obowiązków na zajmowanym stanowisku. Zdaje on sobie sprawę z tego, że ma prawo do przywrócenia do pracy, jak i z tego, że w rzeczywistości nie będzie w stanie pełnić swoich dotychczasowych obowiązków. Tym samym należy uznać, że pracownik ten próbuje uczynić ze swojego prawa (przywrócenia do pracy) użytek, ponieważ nie będzie mógł de facto pełnić dotychczasowych obowiązków. W takim przypadku sąd uzna, że stan zdrowia pracownika wskazuje na to, że jego roszczenie o przywrócenie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Innymi słowy, w takiej sytuacji przywrócenie nawet niesłusznie odwołanego członka zarządu do pracy, jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, nie dojdzie do skutku.

Forum Kadry

czajkowska.matosiuk@gmail.com

Podstawa prawna:

• art. 203 § 1 i art. 370 § 1 ustawy z 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych; t.j. z 19 kwietnia 2013 r. (Dz.U. z 2013 r. poz. 1030 ze zm.)
• art. 24 zd. 1 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. nr 78, poz. 483 ze zm.)
• art. 8, art. 22 § 1, art. 33, art. 48, art. 114, art. 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. z 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
• art. 296 § 1, art. 369 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm.)