Redukcja zatrudnienia, czyli zwolnienia grupowe

Pracodawca może dokonać zwolnień grupowych w ramach swojego zakładu pracy z zachowaniem formalnych wymogów tej procedury. Należy zaznaczyć, iż odpowiedzialność za redukcję etatów ponosi pracodawca, a nie pracownik. Sąd Najwyższy w sentencji wyroku z dnia 1 czerwca 2012r. (II PK 258/11) wskazał, że jeżeli pracodawca dokonuje zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (po stronie pracodawcy) powinien wykazać, że zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników. W razie znacznych odstępstw wymagane jest przekonujące uzasadnienie.

Ustawa z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje już w art. 1, że w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, z przyczyn niedotyczących pracowników wymagane jest doręczenie pracownikom wypowiedzenia umowy lub zawarcia porozumienia między stronami. Pracodawca może dokonać zwolnień grupowych z zastosowaniem powyższych mechanizmów prawnych, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Zobacz też: Jakie są obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych?

Wymóg powiadomienia zakładowej organizacji związkowej

Jeżeli pracodawca decyduje się dokonać redukcji zatrudnienia to ma obowiązek powiadomić o swoim zamiarze zakładową organizacją związkową działającą na terenie jego zakładu pracy. Pracodawca powinien w szczególności powiadomić na piśmie o:

1. przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
2.  liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
3.  grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
4. okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
5. proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
6. kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
7. propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Ponadto pracodawca zobligowany jest do zawiadomienia odpowiedniego urzędu pracy na piśmie o dokonywanych zwolnieniach z umieszczeniem wszystkich powyższych informacji. W terminie 20 dni od zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej  pracodawca zawiera porozumienie, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym. Z sentencji wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2006r. (II PK 323/05) wynika, iż zawarte porozumienie stanowi źródło prawa w rozumieniu przepisów prawa pracy i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień.

Odprawa pieniężna

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych pracownikowi przysługuje prawo do uzyskania odprawy pieniężnej, która będzie stanowiła rekompensatę za utracone stanowisko. Jednakże taka forma rekompensaty nie będzie przysługiwała pracownikom zakładu pracy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Należy zaznaczyć, iż odprawa pieniężna nie stanowi rodzaju wynagrodzenia za pracę. Odprawa ma charakter jednorazowego świadczenia pieniężnego i może być wypłacana w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zgodnie z art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Dodatkowo przy zwolnieniach grupowych pracownicy mają obowiązek wykorzystać zaległy urlop.

Zobacz też: Odprawa pieniężna dla pracowników przy zwolnieniach grupowych