Tematy - Urlop wypoczynkowy, Obowiązki pracodawcy - INFOR.PL

Zatrudniliśmy od 14 maja 2012 r. na 3/4 etatu pracownika, który podjął u nas swoją pierwszą pracę. Wiemy, że nabywa on prawo do urlopu wypoczynkowego po przepracowaniu każdego miesiąca. Czy w związku z tym, że pracownik pracuje na niepełny etat, wymiar tego urlopu powinniśmy po przepracowaniu każdego miesiąca zaokrąglać, czy nie trzeba tego robić, ponieważ jest to pierwsza praca pracownika?

Pracownik, który wykonywał pracę w nocy, ma prawo do dodatku w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę obwiązującego w danym roku. Dodatek ten przysługuje bez względu na to, czy praca w porze nocnej była zaplanowana, czy stanowiła pracę ponad wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika.

Od 18 czerwca 2012 r. zawarliśmy umowę o pracę z osobą, która nie wykonywała wcześniej pracy w ramach stosunku pracy (we wrześniu ukończyła studia wyższe, od października 2011 r. do lutego 2012 r. świadczyła pracę w kancelarii prawnej na podstawie umowy zlecenia). Pracownica wystąpiła ostatnio z wnioskiem o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego w lipcu 2012 r. w wymiarze 5 dni ze względów osobistych. Zgadzamy się na skorzystanie przez pracownicę z tego urlopu. Czy jednak dopuszczalne jest zaliczkowe udzielanie urlopu wypoczynkowego?

Decyzję w sprawie przyznania statusu zakładu pracy chronionej (ZPCHR) wydaje właściwy miejscowo wojewoda. Decyzja administracyjna w tym zakresie zostaje wydana po uprzednim stwierdzeniu, iż pracodawca spełnił wymagane warunki określone w art. 28 ustawy o rehabilitacji.

Zatrudniamy pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego. W czerwcu 2012 r. ukończył on naukę w szkole zawodowej. Co mamy zrobić, jeżeli dalej chcemy go zatrudniać? Czy jego umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego rozwiązuje się automatycznie wraz z ukończeniem szkoły, czy trwa dalej? Jak ustalić mu wynagrodzenie po zakończeniu nauki? Czy musimy go wyrejestrować z ZUS i ponownie zarejestrować jako zwykłego pracownika?

Zezwolenie na pracę wydawane jest przez wojewodę właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego, bądź ze względu na siedzibę podmiotu, do którego cudzoziemiec jest delegowany. Zezwolenie wydawane jest wyłącznie na pisemny wniosek podmiotu, który chce powierzyć pracę cudzoziemcowi.

Jeżeli odzież używana do wykonywania obowiązków służbowych spełnia kryteria uznania za odzież roboczą, to świadczenia wypłacane z tego tytułu są zwolnione od podatku. W przeciwnym razie należy uznać, że wypłata ekwiwalentu za odzież i jej pranie stanowi przychód opodatkowany.

Surowe kary za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców bez ważnego prawa pobytu w Polsce oraz odpowiedzialność wykonawców i podwykonawców zatrudniających nielegalnie cudzoziemców w Polsce przewidują przepisy ustawy o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Nowelizacja weszła w życie 21 lipca 2012 r.

W pomieszczeniach pracy biurowej temperatura nie może być niższa niż 18°C. Natomiast maksymalna temperatura w biurze nie jest określona wprost w żadnych przepisach. Można jednak przyjąć, że dla tego rodzaju pomieszczeń dopuszczalna jest temperatura nieprzekraczająca 30°C.

Jeden z naszych pracowników w sierpniu br. kończy 65 lat i chce przejść na emeryturę. Jakie dokumenty powinniśmy za niego złożyć?

Wobec dużej mobilności kadry menedżerskiej w naszej (przebijającej się na rynku) niedużej firmie nie mamy możliwości skompletowania grupy szkoleniowej w celu odbycia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Przeprowadzanie następujących po sobie szkoleń, w których uczestniczyłoby po kilka osób w grupie drastycznie podnosi koszty szkolenia. Na tak wysokie wydatki firma nie może sobie pozwolić. W jaki sposób możemy poradzić sobie z problemem?

Popularną formą premiowania pracowników jest przyznawanie im dodatkowych świadczeń. Na tym tle dochodzi jednak często do sporów pracodawców z organami podatkowymi. Przekazywane pracownikom świadczenia powodują bowiem różne skutki podatkowe.

Zatrudniliśmy niepełnosprawnego pracownika, któremu przysługuje 10 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Urlop ten w całości ujęliśmy w planie urlopów na 2012 r. w lipcu. Pracownik napisał podanie, że chce ten urlop podzielić na części w taki sposób, aby wykorzystać go po 1–2 dni w każdym miesiącu, żeby móc chodzić do przychodni lekarskiej w dogodnych dla niego terminach. Czy powinniśmy uwzględnić prośbę pracownika?

Pracodawca został telefonicznie poinformowany przez inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy o rozpoczęciu kontroli wraz z podaniem daty i godziny wizyty inspektora pracy na terenie zakładu pracy. Pracodawca nie wpuścił inspektora pracy na teren zakładu pracy. Czy takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem, czy może ono wywołać jakiekolwiek negatywne skutki dla pracodawcy? Czy opisane powyżej zachowanie może być uznane przez inspektora pracy za utrudnianie działalności? Czy jest to wykroczenie czy przestępstwo?

Możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym zależy od rodzaju umowy o pracę i zawartych w niej ustaleń stron. Rozwiązania umowy o pracę dokonuje pracodawca, a więc agencja pracy tymczasowej. Natomiast pracodawca-użytkownik w każdym czasie i bez względu na rodzaj umowy może zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.

W polskim prawie pracy nie ma definicji pracy sezonowej. Wynika to z tego, że przepisy prawa pracy nie wyróżniają odrębnej kategorii pracowników sezonowych. Pracą sezonową jest więc taki rodzaj pracy, na który jest zapotrzebowanie wyłącznie przez pewien krótki okres związany z określoną porą roku.

Jednemu z naszych pracowników udzieliliśmy urlopu wypoczynkowego na okres od 11 do 24 czerwca br. Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 16:00. 13 czerwca po południu awarii uległ komputerowy system bazy danych naszych klientów uniemożliwiający pracę działu sprzedaży. W związku z tym zdecydowaliśmy się wezwać pracownika do pracy w celu usunięcia awarii (jest to jedyny pracownik, który zajmuje się naprawą usterek systemów informatycznych w naszej firmie). Pracownik odebrał telefon służbowy (okazało się, że nigdzie nie wyjechał) i stawił się w pracy 14 czerwca rano. Przewidywaliśmy, że naprawa systemu zajmie cały dzień, jednak usunięcie awarii zajęło pracownikowi tylko 3 godziny (od 8:00 do 11:00). Pracownik jest wynagradzany stawką godzinową 17,20 zł i otrzymuje dodatek funkcyjny w wysokości 380 zł. Czy postąpiliśmy właściwie, odwołując pracownika z urlopu? Jakie wynagrodzenie powinniśmy mu wypłacić za przepracowane godziny? Czy w zamian za pracę możemy mu udzielić urlopu na część dnia w innym terminie?

Od 21 lipca obowiązuje ustawa z 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 6 lipca 2012 r., poz. 769). Nakłada ona nowe obowiązki (także nowe kary) na przedsiębiorców zatrudniających cudzoziemców z tzw. państw trzecich (czyli spoza UE i innych państw EOG oraz Szwajcarii).

Jakie zdarzenia możemy na pewno uznać za wypadek przy pracy?

Zmarł jeden z naszych pracowników. Ponieważ nie miał żadnej rodziny, organizacją pochówku zajmuje się jego sąsiad. Osoba ta zwróciła się do nas z prośbą o udzielenie pomocy finansowej na ten cel. Czy taką pomoc możemy zrealizować ze środków zfśs?

Organizacja związkowa zwróciła się do nas z żądaniem podania informacji o stanie rachunków firmy, obecnym poziomie zadłużenia i przepływach finansowych. Czy pracodawca jest zobowiązany przekazać związkowi takie dane?

W dniu rozwiązania stosunku pracy pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Dotyczy to zarówno urlopu zaległego, jak i bieżącego. Wypłata ekwiwalentu powinna nastąpić ostatniego dnia zatrudnienia, bowiem w przypadku niedotrzymania tego terminu pracownikowi przysługują odsetki za zwłokę.

Nasza firma znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej. Obecnie jesteśmy w stanie wypłacać pracownikom regularnie wyłącznie wynagrodzenie za pracę. Na podstawie obowiązującego w naszym zakładzie regulaminu wynagradzania pracownikom zostały zagwarantowane takie świadczenia, jak premie regulaminowe oraz nagrody uznaniowe. Niestety, na ich wypłatę nie mamy środków. Czy mamy prawo odmówić pracownikom wypłaty dodatkowych świadczeń aż do momentu odzyskania płynności finansowej i poprawienia się sytuacji firmy?

Zaprzestanie wypłaty składnika wynagrodzenia powoduje konieczność przeliczenia podstawy wynagrodzenia chorobowego. Jedynie w sytuacji gdy pracodawca włączy ten składnik do innego, np. do wynagrodzenia zasadniczego, nie zachodzi konieczność ponownego ustalania podstawy.

Kto jest odpowiedzialny za ewakuację pracowników w przypadku pożaru w zakładzie pracy i czy pracodawca ma obowiązek przeprowadzać ćwiczenia ewakuacyjne? Jeżeli tak, to ile razy w roku?

Pracodawca, chcąc zatrudnić obcokrajowca spoza UE, musi uzyskać od starosty informację o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy na podstawie rejestrów bezrobotnych i poszukujących pracy. Wniosek o wydanie dokumentu składa się do właściwego PUP.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy wszystkim zatrudnionym pracownikom. Dodatkowo przepisy prawa pracy zobowiązują go do przestrzegania zasad bhp także w stosunku do przyjętych praktykantów.

Pracownik, któremu pracodawca wypłaca odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, osiąga przychód ze stosunku pracy. Nie jest to jednak wynagrodzenie za pracę, a w razie konieczności dokonania potrącenia z takiej wypłaty, podlega ono zajęciu w całości.

Z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne są wyłączone świadczenia finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach zfśs, środki wypłacane z funduszu utworzonego na cele socjalno-bytowe na podstawie układu zbiorowego pracy u pracodawców, którzy nie tworzą zakładowego funduszu świadczeń socjalnych – do wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty odpisu podstawowego na zfśs oraz świadczenia urlopowe, wypłacane na podstawie art. 3 ust. 4 ustawy o zfśs – do wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty odpisu podstawowego określonej w tej ustawie.

Obowiązkiem pracodawcy jako płatnika jest nie tylko dokonywanie potrąceń ustawowych z wynagrodzenia pracownika, ale również tych, które wynikają z działań komorniczych i administracyjnych. Aby prawidłowo dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę, należy pamiętać o ochronie, jaką to wynagrodzenie jest objęte przez przepisy Kodeksu pracy.

Ludzie czy zadania? Razem czy samodzielnie? Co jest skuteczniejsze? Czy Twoje przekonania na ten temat mają wpływ na Twoją sprawność w pracy? Jak organizować swoje życie zawodowe, żeby było satysfakcjonujące? To, czy ważniejsze są dla Ciebie relacje, czy cel, warunkuje nie tylko Twój styl pracy, lecz także efektywność działań, jakie podejmujesz w konkretnej sytuacji. Sprawdź, czy jesteś zorientowany na działanie, czy na ludzi i zobacz, jakie są Twoje atuty.

W regulaminie pracy ustaliliśmy, że pracownicy nie mogą korzystać z urlopów wypoczynkowych w grudniu danego roku, poza przypadkami udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopach rodzicielskich (macierzyńskim, ojcowskim itp.) na wniosek pracownika. Co roku w tym miesiącu mamy bowiem duże spiętrzenie prac w firmie. Czy taki zapis w regulaminie pracy jest dopuszczalny?

Pracodawcy, których pracownicy często korzystają z płatnego wypoczynku, niejednokrotnie mają problem z ustaleniem wynagrodzenia za ten czas. Wątpliwości dotyczą uwzględniania w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego miesięcy poprzedzających, w których pracownik korzystał z urlopu.

Zasadą jest, że dokumenty z zakresu prawa pracy, w tym w szczególności umowy o pracę, powinny być sporządzane w języku polskim. Przepisy Kodeksu pracy nie określają języka, w którym powinny być sporządzane dokumenty kadrowe. Podstawowym aktem prawnym, który określa język dokumentacji pracowniczej, jest ustawa o języku polskim.

Zatrudnieni przez nas kierowcy prowadzą samochody osobowe. Ile obowiązkowych przerw w czasie pracy powinien mieć taki kierowca, gdy jedzie np. w 10-godzinną trasę? Czy musi mieć przerwę po określonym czasie prowadzenia pojazdu?

Co robić, gdy szkolenia to już za mało? Co proponować tym, którzy byli już na wszystkim? W jaki inny sposób poza szkoleniem i zwykłą rozmową można rozwiązać trudne sytuacje w organizacji, takie jak zmiany, restrukturyzacja, konflikty w zespołach, kłopoty we współpracy i komunikacji? Jedną z metod jest team coaching – atrakcyjna i skuteczna alternatywa dla tradycyjnych szkoleń.

Jeśli menedżerem, członkiem zarządu lub rady nadzorczej jest cudzoziemiec, przed dokonaniem rozliczenia wynagrodzenia musimy ustalić, czy istnieje tytuł do objęcia ubezpieczeniami społecznymi i zdrowotnym. Należy także rozstrzygnąć obowiązek podatkowy takiej osoby. Powyższych ustaleń trzeba dokonać na podstawie przepisów obowiązujących w kraju wykonywania pracy z uwzględnieniem umów międzynarodowych.

Za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie. Inną formą rekompensaty takiej pracy może być udzielenie czasu wolnego, nawet w innym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Na gruncie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie obowiązują regulacje, wskazujące na kategorie pracodawców wypłacających świadczenie urlopowe obowiązkowo. Świadczenie urlopowe ma zatem tylko i wyłącznie charakter uznaniowy. Tak więc pracodawcy, którzy według stanu na dzień 1 stycznia danego roku kalendarzowego zatrudniają mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, nie mają obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych ani wypłacania świadczenia urlopowego.

Umowy o zakazie konkurencji są zawierane w celu ochrony interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracowników. Co do zasady celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona tajemnic pracodawcy. Zakaz konkurencji może obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu.

Z dniem 30 maja br. jeden z naszych pracowników rozwiązał umowę o pracę i nabył prawo do ekwiwalentu za 11 dni niewykorzystanego urlopu. Pracownik był zatrudniony na pełny etat od poniedziałku do piątku. Do końca lutego br. wykonywał pracę na stanowisku asystenta sprzedaży i otrzymywał wynagrodzenie określone według stawki miesięcznej 2000 zł brutto oraz premię od sprzedaży w wysokości 6% zysku od sprzedanych przez niego w danym miesiącu produktów. Od marca pracownik był zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego i otrzymywał wynagrodzenie określone według stawki miesięcznej 2500 zł brutto, premię regulaminową w wysokości 8% zysku od sprzedanych przez niego w danym miesiącu produktów oraz dodatek stażowy 300 zł. W lutym pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego, a w kwietniu był chory przez 5 dni. Jak należy naliczyć pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop?

Jakiego rodzaju zaświadczeń może żądać pracownik od byłego pracodawcy i czy są jakieś limity w zakresie liczby i częstotliwości ich wystawiania. Czy były pracownik musi podawać powód wystawienia zaświadczenia i od czego zależy obowiązek jego wystawienia przez byłego pracodawcę. To częste pytania, jakie stawiają sobie pracodawcy i byli pracownicy.

Ustaliliśmy w formie zarządzenia prezesa naszej spółki, że pracownicy będą mieli wolne 8 czerwca 2012 r. W zamian przyjdą do pracy w sobotę 23 czerwca br. Praca odbywa się u nas od poniedziałku do piątku, ale regulamin pracy pozwala dokonać zmiany rozkładu w wyjątkowych sytuacjach. W firmie obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy. Jeden z pracowników naszej firmy skorzystał z wolnego 8 czerwca br., a następnie rozwiązaliśmy z nim umowę za porozumieniem stron 14 czerwca br. Jak w takim przypadku rozliczyć jego czas pracy i jak potraktować wolne 8 czerwca br.?

Okres wakacji to okres nie tylko wypoczynku, ale również okres prac sezonowych. Wiele osób podejmuje w tym czasie zatrudnienie zarówno w Polsce, jak i za granicą w celu osiągnięcia dodatkowych przychodów. Z podjęciem pracy sezonowej z reguły wiąże się obowiązek ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.

Pracownik zgłosił wypadek, któremu uległ na terenie zakładu pracy w trakcie przenoszenia ciężaru. Według oświadczenia pracownika nie było świadków wypadku. Pracownik został skierowany do lekarza w celu uzyskania orzeczenia potwierdzającego doznanie urazu w obrębie kręgosłupa lędźwiowego. Czy niedostarczenie przez poszkodowanego orzeczenia lekarskiego (stwierdzającego uraz), mimo wielokrotnych próśb, może uzasadniać nieuznanie zdarzenia wypadkowego za wypadek przy pracy?

Zatrudniając młodych ludzi pracodawcy często decydują się na przyjęcie do pracy absolwentów. Takim osobom wystarczy bowiem zapewnić 80% minimalnego wynagrodzenia, jeżeli podejmują pierwszą pracę w życiu. Można również uzyskać dofinansowanie zatrudnienia takich osób przez urząd pracy.

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym.

Chcemy zlecić wykonywanie zadań służby bhp firmie wyspecjalizowanej w świadczeniu takich usług. W jaki sposób możemy sobie zapewnić wpływ nie tylko na dobór osoby mającej wykonywać zadania służby bhp lecz także na rzeczywiste jej zaangażowanie?

Urlop wypoczynkowy, Obowiązki pracodawcy

Jak zaokrąglać urlop wypoczynkowy niepełnoetatowcom w pierwszym roku pracy

Nadgodziny w porze nocnej - jak obliczyć za nie wynagrodzenie

Czy można udzielić zaliczkowo urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który po raz pierwszy podjął pracę

Obowiązek utrzymania zatrudnienia pracowników - przejęcie zakładu pracy chronionej

Na jakich warunkach zatrudniać młodocianego, który ukończył naukę zawodu

Zezwolenia na pracę dla cudzoziemców w Polsce 2012 / 2013

Ekwiwalent za pranie odzieży dla pracownika socjalnego

Surowe kary czekają pracodawców zatrudniających nielegalnie cudzoziemców

Temperatura w pomieszczeniach pracy

Kompletowanie dokumentacji emerytalnej

Szkolenie bhp przeprowadzane w warunkach samokształcenia

Jakie są podatkowe skutki przyznania pracownikom świadczeń pozapłacowych

Podział dodatkowego urlopu wypoczynkowego pracownika niepełnosprawnego

Skutki utrudniania kontroli PIP przez pracodawcę

Jak zwolnić pracownika tymczasowego

Sezon na...pracownika sezonowego

Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika odwołanego z urlopu na kilka godzin

Zatrudnianie cudzoziemców 2012 – wysokie kary za nielegalnie przebywających w Polsce

Elementy konieczne do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy

Jak przyznawać pomoc socjalną osobom niewymienionym w regulaminie zfśs

Informacja dla związku zawodowego o stanie finansów firmy

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Odstąpienie od wypłaty premii

Podstawa wymiaru zasiłku w miesiącu otrzymania podwyżki wynagrodzenia

Ewakuacja - osoby odpowiedzialne

Procedura zatrudniania pracowników spoza UE

Gdy pracodawca zatrudnia praktykanta

Jak dokonać potrącenia z odszkodowania za zakaz konkurencji

Wakacyjny wypoczynek pracowników - dofinansowanie a składki ZUS

Potrącenia z wynagrodzenia za pracę i z zasiłków

Kwestionariusz orientacji na działanie

Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

Nieprawidłowe zapisy w sprawie urlopów wypoczynkowych w regulaminie pracy

Jak ustalić wynagrodzenie za urlop, jeżeli pracownik często korzysta z wypoczynku

Czy w dokumentacji kadrowej można używać języka obcego?

Czy kierowcy samochodów osobowych muszą mieć dodatkowe przerwy w pracy

Bezpieczny poligon

Menedżer cudzoziemiec - jak rozliczyć wynagrodzenie

Jak prawidłowo zrekompensować pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy

Kiedy pracodawca wypłaca świadczenie urlopowe

Odrębne zobowiązanie

Jak ustalić ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, jeżeli pracownik otrzymywał składniki wynagrodzenia w różnej wysokości

Powierzenie komputera służbowego

Jakie dokumenty wystawi ci były pracodawca

Jak rozliczyć czas pracy pracownika, który nie odpracował dodatkowego dnia wolnego i rozwiązał umowę o pracę

Pracownik sezonowy - jakie składki trzeba za niego odprowadzić

Czy można nie uznać zdarzenia za wypadek przy pracy

Jak korzystnie zatrudnić absolwenta

Jak korzystnie zatrudnić pracownika sezonowego

Powierzenie zadań służby bhp firmie zewnętrznej – jak wybrać odpowiednią