Sezon na...pracownika sezonowego

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym.

Umowa o pracę dla pracownika sezonowego

Specyfika pracy sezonowej wskazuje, że zadania objęte pracą sezonową są wykonywane przez pewien okres, który można – bardziej lub mniej precyzyjnie – zdefiniować już przy zawarciu umowy. Kodeks pracy nie wskazuje na istnienie odrębnych regulacji dotyczących pracowników sezonowych. Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie terminowych umów o pracę, a w szczególności:

● umowy na czas określony,

● umowy na czas wykonania określonej pracy,

● umowy na zastępstwo.

Zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że musi im zapewnić wszystkie świadczenia, jakie przysługują pozostałym pracownikom. Pracownicy ci powinni zatem zostać skierowani na badania lekarskie, przejść szkolenie bhp i – jeżeli jest taka konieczność – otrzymać odzież i obuwie robocze. Ponadto pracownicy sezonowi mają, tak samo jak pozostali pracownicy, m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych.

Korzystne zmiany dla pracodawców dotyczące przeprowadzania wstępnych badań lekarskich obowiązują od 21 marca 2011 r. Obecnie pracodawcy, którzy w ciągu 30 dni od rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę zatrudniają tego samego pracownika na takim samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy, nie muszą przeprowadzać dla tego pracownika wstępnych badań lekarskich. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego po przerwie nie zawsze będzie powodowało obowiązek przeprowadzania wstępnych badań lekarskich.

Z tych względów, tj. z powodu istnienia znacznych obciążeń finansowych i organizacyjnych, zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów o pracę jest niekorzystne. Z drugiej jednak strony, zatrudniając pracowników sezonowych na umowy o pracę pracodawca ma wobec nich większe uprawnienia kierownicze niż w przypadku zatrudnienia takich osób na umowy cywilnoprawne.

Umowa na czas określony

Podstawą zatrudniania pracowników sezonowych jest często umowa o pracę na czas określony. Od 1 stycznia 2012 r. w przypadku zatrudniania pracowników sezonowych na podstawie umów na czas określony stosujemy wyłącznie przepisy Kodeksu pracy, ponieważ 31 grudnia 2011 r. przestała obowiązywać ustawa antykryzysowa, która zawierała pewne odmienności w zakresie zawierania umów na czas określony. Obecnie z tym samym pracownikiem można podpisać maksymalnie dwie umowy na czas określony, jeżeli przerwa między jedną a drugą umową nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 25¹ Kodeksu pracy). Trzecia kolejna umowa powinna zostać zawarta na czas nieokreślony. Jednak to ograniczenie nie dotyczy pracowników sezonowych. Z pracownikami sezonowymi można zawierać dowolną liczbę umów na czas określony (art. 25¹ § 3 Kodeksu pracy).

Umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (okres wypowiedzenia jest stały i nie zmienia się w zależności od długości okresu zatrudnienia). Jednak wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne, jeżeli okres, na jaki została zawarta umowa, jest dłuższy niż 6 miesięcy i w umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie takiej umowy jest zawsze możliwe w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji albo upadłości zakładu pracy.

W praktyce pracownicy sezonowi są zatrudniani na okres krótszy niż 6 miesięcy. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego w tej formie oznacza, że wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem nie będzie możliwe poza pewnymi wyjątkami. Rozwiązanie umowy na czas określony zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy jest bowiem dopuszczalne w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki na lipiec i sierpień na podstawie umów na czas określony. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek restauracji uległ znacznemu zniszczeniu. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych na sezon. Firma najchętniej zwolniłaby obie kelnerki. Nie mogła jednak tego zrobić (z uwagi na zatrudnianie poniżej 20 pracowników firma nie podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, a także nie znajduje się w stanie upadłości lub w likwidacji). Pracodawca musi zatrudniać obie pracownice do czasu zakończenia ich umów o pracę, chyba że zgodzą się na rozwiązanie umów za porozumieniem stron.

Biorąc pod uwagę korzystne dla pracodawców postanowienia Kodeksu pracy w zakresie zawierania umów na czas określony z pracownikami sezonowymi, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w okresie pracy sezonowej, trwającej np. przez 2 miesiące wakacji szkolnych, pracownik był zatrudniany na okresy tygodniowe.

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki. Planowała zawierać z nimi kolejne umowy o pracę na czas określony co tydzień – przez okres lipca i sierpnia. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek uległ znacznemu zniszczeniu. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych na okres wakacji. Firma po rozwiązaniu kolejnej tygodniowej umowy nie zawarła z pracownicami następnych umów o pracę i nie musiała ich dalej zatrudniać.

Od 21 marca 2011 r. zmieniły się zasady wydawania świadectw pracy w przypadku zatrudnienia pracowników na umowy terminowe (umowy na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy). Dotyczy to również pracowników sezonowych. Po zmianie przepisów pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi, z którym zawiera umowy terminowe, jedno świadectwo pracy obejmujące łącznie wszystkie okresy zatrudnienia w okresie 24 miesięcy, począwszy od zawarcia pierwszej z tych umów (art. 97 § 1¹ Kodeksu pracy). Taka regulacja ma zastosowanie również w sytuacji, gdy między poszczególnymi umowami terminowymi wystąpiły przerwy. Jeżeli jednak pracownik zgłosi żądanie wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej wymienionej wyżej umowy o pracę, to pracodawca jest zobowiązany wydać mu świadectwo pracy po zakończeniu każdej umowy o pracę, nawet gdy trwała ona 1 tydzień. Wniosek w tej sprawie pracownik może złożyć w każdym czasie, jeżeli doszło do rozwiązania stosunku pracy. Składa się go w formie pisemnej. Jeżeli pracownik zażąda wydania świadectwa pracy, to pracodawca ma obowiązek je wydać w ciągu 7 dni od dnia, w którym pracownik złożył pisemny wniosek o wydanie świadectwa pracy. Nowe przepisy stosujemy do umów zawartych od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. od 21 marca 2011 r.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów na czas wykonania określonej pracy jest odpowiednią formą zatrudnienia wszędzie tam, gdzie okres trwania umowy można zdefiniować rodzajem pracy (zadania), która ma być wykonana. Tego rodzaju umowy nie można zastosować np. w gastronomii (nie można przecież zdefiniować rodzaju pracy jako „obsłużenie wszystkich klientów, którzy w okresie wakacji chcą kupić gofry”). Tego typu umowę można stosować przede wszystkim w rolnictwie i ogrodnictwie, gdy okres trwania umowy można zdefiniować np. jako „zbiór truskawek z pól pracodawcy”. Pewne ryzyko wiąże się z tym, że umowa na czas wykonywania określonej pracy nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem przed wykonaniem pracy, dla której została zawarta, chyba że umowa jest rozwiązywana w związku ze zwolnieniami grupowymi lub likwidacją czy upadłością zakładu pracy. Zasady wystawiania przez pracodawców świadectw pracy dla pracowników zatrudnionych na czas wykonania określonej pracy są takie same, jak w przypadku pracowników zatrudnianych na czas określony.

WAŻNE!

Umowa na czas wykonania określonej pracy powinna precyzyjnie określać rodzaj pracy, do wykonania której pracownik został zatrudniony, oraz cel umowy, gdyż to zdarzenie kończy stosunek pracy.

Umowa na zastępstwo

Umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę na czas określony. Pracownik na zastępstwo jest zatrudniany na stanowisko nieobecnego pracownika. Z umowy na zastępstwo powinno jasno wynikać, że jest to umowa na zastępstwo, a nie zwykła umowa na czas określony. Umowa pracownika zastępcy może określać odmienne warunki zatrudnienia od umowy zastępowanego pracownika (np. dotyczące wysokości wynagrodzenia), jednak nie gorsze niż przypisane do zajmowanego stanowiska.

Również w przypadku pracowników zatrudnianych na umowę na zastępstwo stosujemy nowe zasady dotyczące wydawania świadectw pracy.

Z punktu widzenia pracodawcy istotne jest to, że okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni i to niezależnie od długości umowy na zastępstwo, a strona wypowiadająca umowę nie musi wskazywać przyczyn wypowiedzenia umowy (art. 33¹ Kodeksu pracy).

Umowa na zastępstwo nie zapewnia również ochrony pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem stosunku pracy. Umowy na zastępstwo nie przedłuża się bowiem do dnia porodu (art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy).

Sytuacja, gdy pracownik zastępca będzie zatrudniony jako pracownik sezonowy, nie jest zupełnie niemożliwa, jednak w praktyce rzadko spotykana.

Jedna z pracownic fabryki lodów otrzymała urlop bezpłatny na lipiec w celu opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem (w lipcu jest nieczynne przedszkole integracyjne, do którego uczęszcza dziecko pracownicy). Właściciel fabryki lodów może zatrudnić pracownika na zastępstwo. W związku z tym, że zastępstwo przypada na okres wakacji, pracownika zastępcę można określić jako pracownika sezonowego.

Umowa na okres próbny

Każda z umów o pracę może być również poprzedzona zawarciem umowy na okres próbny (art. 25 § 2 Kodeksu pracy). Dotyczy to także umów o pracę zawieranych z pracownikami sezonowymi. Zaletą umów zawieranych na okres próbny jest to, że, w odróżnieniu od umów zawartych na czas określony, taka umowa może być wypowiedziana przez każdą ze stron już od pierwszego dnia jej trwania.

Okresy wypowiedzenia tego typu umowy są bowiem następujące:

● 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

● 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

● 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Dla wielu pracodawców prowadzących działalność częściowo lub całkowicie sezonową podpisywanie umów o pracę sezonową na czas określony, np. co tydzień, może być dość kłopotliwe. Warto zatem rozważyć, by pierwsza z zawieranych umów była umową na okres próbny, gdyż taka umowa, np. 2-miesięczna, będzie mogła być wypowiedziana z tygodniowym okresem wypowiedzenia. Ponadto umowa na okres próbny pozwala sprawdzić, czy pracownik poradzi sobie w nowej pracy. Nie można jednak zawierać umów na okres próbny, jeżeli pracodawca po tej umowie nie ma możliwości zawarcia kolejnej umowy o pracę.

Pracodawca prowadzący kilka punktów małej gastronomii na plażach w okresie od lipca do sierpnia (w celu ograniczenia formalności związanych z zawieraniem kolejnych umów o pracę na czas określony, ale jednocześnie w celu stworzenia sobie elastyczności w doborze personelu) zawarł z kelnerką umowę o pracę na okres próbny 2 miesięcy (lipiec i sierpień). Okres, na który zawarto umowę, jest jednocześnie całym okresem działania punktu gastronomicznego, w którym ta kelnerka będzie pracować. Takie postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe i mające na celu obejście przepisów o zakazie wypowiadania umów zawartych na czas określony, krótszych niż 6 miesięcy.

Pracownicy młodociani i dzieci a prace sezonowe

Praca sezonowa cieszy się dużą popularnością wśród młodzieży, która najczęściej w ten sposób chce zarobić pieniądze na wakacje. Zatrudnianie w okresie wakacji młodych osób, które ukończyły 18 lat, nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi ograniczeniami dla pracodawcy. Inaczej jest w przypadku osób, które są młodsze.

Jeżeli niepełnoletni nie ukończył jeszcze 16 lat, to poza wyjątkami dotyczącymi przygotowania zawodowego może być on zatrudniony wyłącznie po uzyskaniu zezwolenia inspektora pracy i jedynie wtedy, gdy praca będzie wykonywana na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Konieczne jest też uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego dziecka (np. rodziców) oraz pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza. Dzieci poniżej 16 lat można więc zatrudniać jedynie przy takich pracach sezonowych, które są organizowane przez pracodawców prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Dotyczy to również zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych.

Pracodawca prowadzący ośrodek kultury dla dzieci i młodzieży zatrudnił na okres letni kilkoro dzieci w wieku 13–15 lat do gry w przedstawieniach w nadmorskich kurortach. Ma to być atrakcja dla wypoczywających. Zatrudnienie dzieci poniżej 16. roku życia było możliwe, ponieważ ich praca jest związana z działalnością artystyczną lub kulturalną prowadzoną przez pracodawcę.

WAŻNE!

Zatrudnienie osoby młodszej niż 16-letnia wymaga zezwolenia inspektora pracy.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Jak korzystnie zatrudnić pracownika sezonowego