REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odrębne zobowiązanie

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Lechman-Filipiak Agnieszka

REKLAMA

Umowy o zakazie konkurencji są zawierane w celu ochrony interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracowników. Co do zasady celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona tajemnic pracodawcy. Zakaz konkurencji może obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być zawarta w zasadzie z każdym pracownikiem. Stanowi ona umowne rozszerzenie ustawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można natomiast zawrzeć tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z reguły umowy o zakazie konkurencji są zawierane z kluczowymi pracownikami średniego i wyższego szczebla.

Zakaz konkurencji, o którym mowa w przepisach prawa pracy, zależy wyłącznie od woli stron stosunku pracy. Pracodawca nie może więc jednostronnie wprowadzić zakazu konkurencji, a pracownik nie musi przystać na propozycję pracodawcy zawarcia takiej umowy. Należy mieć przy tym na uwadze, że w określonych przypadkach odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 411/02).

Forma umowy o zakazie konkurencji

Zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Oznacza to, że zakazu konkurencji nie można ustanowić w drodze ustnych porozumień. Dodatkowo wspomnieć należy, że przepisy Kodeksu pracy wymagają, by zakaz konkurencji był uzgodniony w odrębnej umowie. Oznacza to, że umowa o zakazie konkurencji, co do zasady, powinna być zawarta w odrębnym dokumencie. W praktyce uzgodnienia dotyczące zakazu konkurencji często są zamieszczane w umowie o pracę. Taka praktyka nie prowadzi jednak do nieważności umowy o zakazie konkurencji. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem sankcji nieważności z powodu braku odrębnej umowy w tym zakresie. Ponadto umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. Odrębna umowa o zakazie konkurencji może być umieszczona w dokumencie umowy o pracę (wyrok SN z 9 marca 2006 r., II PK 234/05).

Treść umowy o zakazie konkurencji

Niezbędne elementy umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy są określone w art. 1011 § 1 k.p., natomiast elementy przedmiotowo istotne takiej umowy po ustaniu zatrudnienia w art. 1012 § 1 k.p. Zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, jak i umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinny określać zakres ograniczenia pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna ponadto wskazywać okres jej obowiązywania, a także odszkodowanie należne byłemu pracownikowi za powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy o zakazie konkurencji. Pod uwagę należy wziąć wszystkie składniki wynagrodzenia otrzymane przez pracownika w tym okresie, a więc nie tylko stałe, lecz także zmienne składniki wynagrodzenia, takie jak premie czy prowizje.

Zakres ograniczenia pracownika

Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p., w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani świadczyć innej pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie prawnej na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. W myśl art. 1012 § 1 k.p., powyższy przepis znajduje odpowiednie zastosowanie, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Występują zatem dwa elementy aktywności objętej zakazem – zakres zakazu oraz zabronione formy aktywności.


Formy aktywności

Jeśli chodzi o formy aktywności, Kodeks pracy wymienia dwie grupy – prowadzenie działalności oraz świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie. Przyjmuje się, że przez pojęcie „prowadzenie działalności” należy rozumieć nie tylko czynności podejmowane w określonym celu, lecz także czynny udział w określonym przedsięwzięciu oraz wywieranie wpływu. W konsekwencji zakazaną formą aktywności może być nie tylko prowadzenie na własny rachunek działalności konkurencyjnej, lecz także posiadanie udziałów akcji lub innych tytułów uczestnictwa w podmiotach konkurencyjnych, dający realną możliwość oddziaływania na ten podmiot, a także prowadzenie działalności na rachunek innego podmiotu i występowanie w charakterze pełnomocnika. Druga grupa form aktywności objętej zakazem dotyczy świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, w tym na podstawie umowy o pracę oraz innych stosunków prawnych, wśród których wymienić można umowy cywilnoprawne, np. umowę zlecenia.

Zakres zakazu

Drugim elementem aktywności objętej zakazem jest zakres zakazu. W Kodeksie pracy brak jest definicji działalności konkurencyjnej. Prawo do określenia zakresu przedmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało więc pozostawione stronom umowy (pracodawcy i pracownikowi). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być tylko taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub mu zagraża.

Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji może być różny, w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmuje dany pracownik i jaki ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy, uważa się, że zakres konkurencji może być określony ogólnie, gdyż szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 534/03).

Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wyczerpująco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu zakazu umożliwia (byłemu) pracownikowi ustalenie bez nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może pozostawiać go w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem konkurencji (wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08).

Odpowiedzialność pracownika

Naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w zależności od stanu faktycznego danej sprawy. Należy przy tym zwrócić uwagę, że w wyroku z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98 Sąd Najwyższy stwierdził, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy. W razie nieumyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 114–121 k.p. Jego odpowiedzialność jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W przypadku wyrządzenia szkody z winy umyślnej (a taką z reguły można przypisać pracownikowi w przypadku naruszenia zakazu konkurencji) pracownik będzie ponosił pełną odpowiedzialność. Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika jest wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji.

W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zastrzec karę umowną na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji. Dochodząc zapłaty kary umownej, pracodawca musi wykazać tylko fakt naruszenia zakazu konkurencji, nie musi natomiast wykazywać wysokości poniesionej przez niego szkody oraz winy byłego pracownika.

Jeżeli naruszenie przez pracownika lub byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji stanowi czyn nieuczciwej konkurencji w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, pracownik może ponieść odpowiedzialność cywilną i karną przewidzianą w przepisach tej ustawy.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

REKLAMA

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

REKLAMA

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

REKLAMA