REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odrębne zobowiązanie

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Lechman-Filipiak Agnieszka

REKLAMA

Umowy o zakazie konkurencji są zawierane w celu ochrony interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracowników. Co do zasady celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona tajemnic pracodawcy. Zakaz konkurencji może obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być zawarta w zasadzie z każdym pracownikiem. Stanowi ona umowne rozszerzenie ustawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można natomiast zawrzeć tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z reguły umowy o zakazie konkurencji są zawierane z kluczowymi pracownikami średniego i wyższego szczebla.

Zakaz konkurencji, o którym mowa w przepisach prawa pracy, zależy wyłącznie od woli stron stosunku pracy. Pracodawca nie może więc jednostronnie wprowadzić zakazu konkurencji, a pracownik nie musi przystać na propozycję pracodawcy zawarcia takiej umowy. Należy mieć przy tym na uwadze, że w określonych przypadkach odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 411/02).

Forma umowy o zakazie konkurencji

Zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Oznacza to, że zakazu konkurencji nie można ustanowić w drodze ustnych porozumień. Dodatkowo wspomnieć należy, że przepisy Kodeksu pracy wymagają, by zakaz konkurencji był uzgodniony w odrębnej umowie. Oznacza to, że umowa o zakazie konkurencji, co do zasady, powinna być zawarta w odrębnym dokumencie. W praktyce uzgodnienia dotyczące zakazu konkurencji często są zamieszczane w umowie o pracę. Taka praktyka nie prowadzi jednak do nieważności umowy o zakazie konkurencji. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem sankcji nieważności z powodu braku odrębnej umowy w tym zakresie. Ponadto umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. Odrębna umowa o zakazie konkurencji może być umieszczona w dokumencie umowy o pracę (wyrok SN z 9 marca 2006 r., II PK 234/05).

Treść umowy o zakazie konkurencji

Niezbędne elementy umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy są określone w art. 1011 § 1 k.p., natomiast elementy przedmiotowo istotne takiej umowy po ustaniu zatrudnienia w art. 1012 § 1 k.p. Zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, jak i umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinny określać zakres ograniczenia pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna ponadto wskazywać okres jej obowiązywania, a także odszkodowanie należne byłemu pracownikowi za powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy o zakazie konkurencji. Pod uwagę należy wziąć wszystkie składniki wynagrodzenia otrzymane przez pracownika w tym okresie, a więc nie tylko stałe, lecz także zmienne składniki wynagrodzenia, takie jak premie czy prowizje.

Zakres ograniczenia pracownika

Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p., w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani świadczyć innej pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie prawnej na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. W myśl art. 1012 § 1 k.p., powyższy przepis znajduje odpowiednie zastosowanie, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Występują zatem dwa elementy aktywności objętej zakazem – zakres zakazu oraz zabronione formy aktywności.


Formy aktywności

Jeśli chodzi o formy aktywności, Kodeks pracy wymienia dwie grupy – prowadzenie działalności oraz świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie. Przyjmuje się, że przez pojęcie „prowadzenie działalności” należy rozumieć nie tylko czynności podejmowane w określonym celu, lecz także czynny udział w określonym przedsięwzięciu oraz wywieranie wpływu. W konsekwencji zakazaną formą aktywności może być nie tylko prowadzenie na własny rachunek działalności konkurencyjnej, lecz także posiadanie udziałów akcji lub innych tytułów uczestnictwa w podmiotach konkurencyjnych, dający realną możliwość oddziaływania na ten podmiot, a także prowadzenie działalności na rachunek innego podmiotu i występowanie w charakterze pełnomocnika. Druga grupa form aktywności objętej zakazem dotyczy świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, w tym na podstawie umowy o pracę oraz innych stosunków prawnych, wśród których wymienić można umowy cywilnoprawne, np. umowę zlecenia.

Zakres zakazu

Drugim elementem aktywności objętej zakazem jest zakres zakazu. W Kodeksie pracy brak jest definicji działalności konkurencyjnej. Prawo do określenia zakresu przedmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało więc pozostawione stronom umowy (pracodawcy i pracownikowi). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być tylko taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub mu zagraża.

Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji może być różny, w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmuje dany pracownik i jaki ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy, uważa się, że zakres konkurencji może być określony ogólnie, gdyż szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 534/03).

Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wyczerpująco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu zakazu umożliwia (byłemu) pracownikowi ustalenie bez nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może pozostawiać go w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem konkurencji (wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08).

Odpowiedzialność pracownika

Naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w zależności od stanu faktycznego danej sprawy. Należy przy tym zwrócić uwagę, że w wyroku z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98 Sąd Najwyższy stwierdził, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy. W razie nieumyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 114–121 k.p. Jego odpowiedzialność jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W przypadku wyrządzenia szkody z winy umyślnej (a taką z reguły można przypisać pracownikowi w przypadku naruszenia zakazu konkurencji) pracownik będzie ponosił pełną odpowiedzialność. Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika jest wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji.

W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zastrzec karę umowną na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji. Dochodząc zapłaty kary umownej, pracodawca musi wykazać tylko fakt naruszenia zakazu konkurencji, nie musi natomiast wykazywać wysokości poniesionej przez niego szkody oraz winy byłego pracownika.

Jeżeli naruszenie przez pracownika lub byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji stanowi czyn nieuczciwej konkurencji w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, pracownik może ponieść odpowiedzialność cywilną i karną przewidzianą w przepisach tej ustawy.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wrzesień 2025. Kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz września 2025 do druku z miejscem na notatki w formacie PDF. Wrzesień 2025 roku ma 8 dni wolnych od pracy. Jakie ważne dni występują we wrześniu? Wydrukuj i zrób notatki na nowy miesiąc.

Webinar: Jawność i równość wynagrodzeń w pytaniach i odpowiedziach + certyfikat gwarantowany

Praktyczny webinar „Jawność i równość wynagrodzeń w pytaniach i odpowiedziach” poprowadzą Renata Bugiel i Justyna Burska – prawniczki, ekspertki prawa pracy, partnerki w kancelarii GKR Legal. Uczestnicy dowiedzą się, jak zaplanować i efektywnie przeprowadzić w firmie wdrożenie przepisów Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń oraz poznają odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania. Każdy z uczestników otrzyma imienny certyfikat i dostęp do retransmisji webinaru wraz z materiałami dodatkowymi.

Zmiany w funkcjonowaniu NFZ i systemie ubezpieczenia zdrowotnego

Polska ochrona zdrowia stoi przed gruntownymi przekształceniami, które mają na celu nie tylko uszczelnienie systemu finansowania, ale także dostosowanie go do rosnących potrzeb pacjentów i standardów unijnych. Ministerstwo Zdrowia przygotowało kompleksowy projekt ustawy, który wprowadza szereg kluczowych zmian w funkcjonowaniu Narodowego Funduszu Zdrowia (NFZ) oraz w całym systemie ubezpieczenia zdrowotnego.

Czas na rynek pracy otwarty dla osób z niepełnosprawnościami [Gość Infor.pl]

Polska może się pochwalić jednym z najniższych wskaźników bezrobocia w Europie. To bez wątpienia świetna wiadomość, ale jednocześnie sygnał ostrzegawczy – coraz trudniej o pracowników. Ekonomiści zwracają uwagę, że mamy jeszcze niewykorzystane zasoby: osoby, które chcą i mogą pracować, ale z różnych powodów pozostają poza rynkiem. Wśród nich duża grupa to osoby z niepełnosprawnościami. O tym, jak przełamać bariery i wykorzystać potencjał tej grupy, opowiadał w rozmowie z Szymonem Glonkiem, Łukasz Bednarek, prezes Agencji Optymalizacji Zatrudnienia i osoba, która sama zmaga się z niepełnosprawnością.

REKLAMA

Wielu na to czeka: zapomoga na wypadek trudności życiowych [kiedy, dla kogo i ile]

Zapomoga na wypadek trudności życiowych - to potrzebna regulacja, która być może niebawem będzie wprowadzona. Potrzebna jest pomoc w nagłych przypadkach a projekt nowej ustawy ma wypełnić właśnie tę lukę, wprowadzając możliwość przyznawania zapomogi dla osób, które przejściowo znalazły się w trudnej sytuacji życiowej, na przykład z powodu nagłej choroby, wypadku lub innego nieszczęśliwego zdarzenia. Kiedy, dla kogo i ile - szczegóły poniżej.

Wrzesień 2025: godziny pracy, dni wolne

Wrzesień w 2025 r. - godziny pracy i dni wolne od pracy czyli jaki jest wymiar czasu pracy. Czy kalendarz września przewiduje święto w innym dniu niż niedziela?

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - czy rzeczywiście coś daje? [RAPORT]

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - czy rzeczywiście coś daje? Okazuje się, że 61 proc. pracujących czuje presję na ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale tylko 44 proc. widzi przełożenie rozwoju kompetencji na swoją karierę.

Najnowszy raport płacowy 2025 dla pracodawców i pracowników. Gdzie są najwyższe podwyżki? [ZAROBKI]

Udostępniamy najnowszy raport płacowy 2025. Każdy pracodawca i pracownik powinien się z nim zapoznać. Okazuje się, że wzrost wynagrodzeń wyhamował. Gdzie są najwyższe podwyżki? Artykuł zawiera tabelę z zarobkami na różnych stanowiskach.

REKLAMA

Ukraińcy dominują w pobieraniu 800 plus. W pół roku ZUS wypłacił im ponad 1,4 mld zł [DANE Z ZUS]

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wypłacił w I połowie br. świadczenie Rodzina 800+ dla ponad 365 tys. dzieci, których rodzice zadeklarowali obywatelstwo inne niż polskie. To o 1,5% mniej niż w analogicznym okresie ub.r. Łączna kwota wyniosła 1,613 mld zł, czyli o 4,5% mniej niż rok wcześniej, kiedy było to 1,689 mld zł. Najwięcej odbiorców ww. świadczenia pochodzi z Ukrainy. ZUS przekazał w sumie 1,438 mld zł na rzecz blisko 305 tys. ukraińskich dzieci. Kolejnymi grupami są Białorusini, Rumuni oraz Rosjanie. Na dalszych miejscach znaleźli się beneficjenci z obywatelstwem indyjskim, wietnamskim, gruzińskim, bułgarskim, mołdawskim i chińskim.

Rewolucja w układach zbiorowych pracy. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy. Co to daje pracownikom i pracodawcom?

Ułatwienia w zawieraniu układów zbiorowych pracy. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy. O co chodzi? Zatem nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych eliminuje zbędną biurokrację, wprowadza nowoczesny, elektroniczny rejestr oraz zastępuje długotrwałe procedury szybką i przejrzystą obsługą online. Dodatkowe mechanizmy wsparcia, jak mediacja czy elastyczne ramy czasowe układów, mają pobudzić aktywny dialog społeczny i zwiększyć liczbę negocjowanych porozumień, dostosowanych do specyfiki poszczególnych branż i firm.

REKLAMA