REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odrębne zobowiązanie

Lechman-Filipiak Agnieszka

REKLAMA

Umowy o zakazie konkurencji są zawierane w celu ochrony interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracowników. Co do zasady celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona tajemnic pracodawcy. Zakaz konkurencji może obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być zawarta w zasadzie z każdym pracownikiem. Stanowi ona umowne rozszerzenie ustawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można natomiast zawrzeć tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z reguły umowy o zakazie konkurencji są zawierane z kluczowymi pracownikami średniego i wyższego szczebla.

Zakaz konkurencji, o którym mowa w przepisach prawa pracy, zależy wyłącznie od woli stron stosunku pracy. Pracodawca nie może więc jednostronnie wprowadzić zakazu konkurencji, a pracownik nie musi przystać na propozycję pracodawcy zawarcia takiej umowy. Należy mieć przy tym na uwadze, że w określonych przypadkach odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 411/02).

Forma umowy o zakazie konkurencji

Zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Oznacza to, że zakazu konkurencji nie można ustanowić w drodze ustnych porozumień. Dodatkowo wspomnieć należy, że przepisy Kodeksu pracy wymagają, by zakaz konkurencji był uzgodniony w odrębnej umowie. Oznacza to, że umowa o zakazie konkurencji, co do zasady, powinna być zawarta w odrębnym dokumencie. W praktyce uzgodnienia dotyczące zakazu konkurencji często są zamieszczane w umowie o pracę. Taka praktyka nie prowadzi jednak do nieważności umowy o zakazie konkurencji. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem sankcji nieważności z powodu braku odrębnej umowy w tym zakresie. Ponadto umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. Odrębna umowa o zakazie konkurencji może być umieszczona w dokumencie umowy o pracę (wyrok SN z 9 marca 2006 r., II PK 234/05).

Treść umowy o zakazie konkurencji

Niezbędne elementy umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy są określone w art. 1011 § 1 k.p., natomiast elementy przedmiotowo istotne takiej umowy po ustaniu zatrudnienia w art. 1012 § 1 k.p. Zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, jak i umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinny określać zakres ograniczenia pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna ponadto wskazywać okres jej obowiązywania, a także odszkodowanie należne byłemu pracownikowi za powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy o zakazie konkurencji. Pod uwagę należy wziąć wszystkie składniki wynagrodzenia otrzymane przez pracownika w tym okresie, a więc nie tylko stałe, lecz także zmienne składniki wynagrodzenia, takie jak premie czy prowizje.

Zakres ograniczenia pracownika

Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p., w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani świadczyć innej pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie prawnej na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. W myśl art. 1012 § 1 k.p., powyższy przepis znajduje odpowiednie zastosowanie, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Występują zatem dwa elementy aktywności objętej zakazem – zakres zakazu oraz zabronione formy aktywności.


Formy aktywności

Jeśli chodzi o formy aktywności, Kodeks pracy wymienia dwie grupy – prowadzenie działalności oraz świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie. Przyjmuje się, że przez pojęcie „prowadzenie działalności” należy rozumieć nie tylko czynności podejmowane w określonym celu, lecz także czynny udział w określonym przedsięwzięciu oraz wywieranie wpływu. W konsekwencji zakazaną formą aktywności może być nie tylko prowadzenie na własny rachunek działalności konkurencyjnej, lecz także posiadanie udziałów akcji lub innych tytułów uczestnictwa w podmiotach konkurencyjnych, dający realną możliwość oddziaływania na ten podmiot, a także prowadzenie działalności na rachunek innego podmiotu i występowanie w charakterze pełnomocnika. Druga grupa form aktywności objętej zakazem dotyczy świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, w tym na podstawie umowy o pracę oraz innych stosunków prawnych, wśród których wymienić można umowy cywilnoprawne, np. umowę zlecenia.

Zakres zakazu

Drugim elementem aktywności objętej zakazem jest zakres zakazu. W Kodeksie pracy brak jest definicji działalności konkurencyjnej. Prawo do określenia zakresu przedmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało więc pozostawione stronom umowy (pracodawcy i pracownikowi). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być tylko taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub mu zagraża.

Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji może być różny, w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmuje dany pracownik i jaki ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy, uważa się, że zakres konkurencji może być określony ogólnie, gdyż szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 534/03).

Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wyczerpująco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu zakazu umożliwia (byłemu) pracownikowi ustalenie bez nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może pozostawiać go w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem konkurencji (wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08).

Odpowiedzialność pracownika

Naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w zależności od stanu faktycznego danej sprawy. Należy przy tym zwrócić uwagę, że w wyroku z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98 Sąd Najwyższy stwierdził, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy. W razie nieumyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 114–121 k.p. Jego odpowiedzialność jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W przypadku wyrządzenia szkody z winy umyślnej (a taką z reguły można przypisać pracownikowi w przypadku naruszenia zakazu konkurencji) pracownik będzie ponosił pełną odpowiedzialność. Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika jest wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji.

W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zastrzec karę umowną na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji. Dochodząc zapłaty kary umownej, pracodawca musi wykazać tylko fakt naruszenia zakazu konkurencji, nie musi natomiast wykazywać wysokości poniesionej przez niego szkody oraz winy byłego pracownika.

Jeżeli naruszenie przez pracownika lub byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji stanowi czyn nieuczciwej konkurencji w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, pracownik może ponieść odpowiedzialność cywilną i karną przewidzianą w przepisach tej ustawy.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Święta w Niemczech 2024

    Święta w Niemczech – kiedy wypadają w 2024 roku? Niemcy mają od 9 do 13 świąt w roku kalendarzowym w zależności od landu. Kiedy wypadają poszczególne święta w niemieckich landach (np. Bawaria, Berlin, Brandenburgia, Saksonia czy Turyngia).

    Do 29 lutego 2024 r. należy przekazać do ZUS zaświadczenie o przychodach emeryta lub rencisty

    Płatnicy składek, tj. pracodawcy, zleceniodawcy są zobowiązani do przekazania do ZUS do końca lutego 2024 r. zaświadczenia o przychodzie emeryta lub rencisty uzyskanego w 2023 r. Osoby prowadzące działalność składają oświadczenie o uzyskanym przychodzie.

    Czy 3 marca 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 3 marca 2024 to niedziela handlowa? Czy w marcu 2024 jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Gdzie nie obowiązuje zakaz handlu? 

    234 zł miesięcznie składki zdrowotnej od 1 kwietnia 2024 - sprawdź dla kogo

    Aż albo tylko: 234 zł miesięcznie składki zdrowotnej od 1 kwietnia 2024 r. Na taką kwotę wpływ ma przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogłoszone w sektorze przedsiębiorstw, w czwartym kwartale 2023 r., które wynosiło 7 767,85 zł. Poniżej szczegóły. 

    REKLAMA

    Chociaż trwają strajki rolników Ukraińcy mogą pracować jako pomocnicy rolników w Polsce do 30 czerwca 2024 r.

    Polscy rolnicy strajkują, a władze przedłużają Ukraińcom legalny pobyt w Polsce, m.in. celem pracy dla polskich rolników. Ukraińcy mogą pracować jako pomocnicy rolników w Polsce do 30 czerwca 2024 r. Dlaczego? Ponieważ wydłużono legalny pobyt obywateli Ukrainy w Polsce do 30 czerwca2024 r. Gdyby nie to kolejne wydłużenie Ukraińcy mogliby legalnie przebywać w Polsce tylko do 4 marca 2024 r.

    Dokumentacja pracownicza musi być odpowiednio przechowywana. Za niedopełnienie obowiązków pracodawca zapłaci 30000 zł grzywny

    Dokumentacja pracownicza musi być prowadzona i przechowywana zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację co do zasady przez co najmniej 10 lat po odejściu pracownika z pracy. Za niedopełnienie obowiązków związanych z przechowywaniem dokumentacji pracowniczej grozi pracodawcy kara grzywny.

    Służba bhp. Kiedy pracodawca może samodzielnie wykonywać zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy?

    Służba bezpieczeństwa i higieny pracy pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. W niektórych sytuacjach zadania służby bhp może wypełniać sam pracodawca. Dzięki temu nie musi wyznaczać do tego pracownika lub zatrudniać specjalisty spoza zakładu pracy.

    Bezrobocie w styczniu 2024 r. Stopa bezrobocia wzrosła z 5,1 proc. do 5,4 proc. Przybyło prawie 49 tys. bezrobotnych: bez pracy było ponad 837 tys. osób

    Stopa bezrobocia rejestrowanego w styczniu 2024 r. wyniosła 5,4 proc. To o 0,3 pkt. proc. więcej niż w ostatnim miesiącu 2023 r., ale 0,1 pkt. proc. mniej niż w styczniu 2023 r. Liczba bezrobotnych wzrosła w stosunku do grudnia o 48,9 tys. i wyniosła w styczniu 837,1 tys. Takie dane podał Główny Urząd Statystyczny.

    REKLAMA

    Nierówne traktowanie w miejscu pracy. Ile pracodawca musi zapłacić za dyskryminację

    Równe traktowanie pracowników jest podstawową zasadą prawa pracy. Kodeks pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Podpowiadamy, jakie są przesłanki dyskryminacji oraz kiedy pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie. 

    Wellbeing pracowników. Jeden ze sposobów na zadowolenie z pracy

    Po pandemii COVID-19 wielu pracodawców uruchomiło programy wspierające pracowników w radzeniu sobie z obciążeniami psychicznymi. Wellbeing, czyli dobrostan pracowników, stał się jednym z filarów nowoczesnej kultury organizacyjnej.

    REKLAMA