Dyrektywa work-life balance już działa, mimo braku implementacji

• Spóźniona implementacja dyrektywy work-life balance
• Co zawiera dyrektywa work-life balance?
• Potrzebne zachęty i wsparcie
• Nowe uprawnienia wynikające z dyrektywy work-life balance

Dyrektywa work-life balance, pomimo braku jej implementacji, działa już w urzędach i instytucjach publicznych. Urzędnicy, nauczyciele czy personel szpitali mogą się domagać szerszej ochrony związanej z rodzicielstwem.

Spóźniona implementacja dyrektywy work-life balance

Dyrektywa 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, potocznie zwana dyrektywą work-life balance, powinna zostać wdrożona do polskich przepisów do 2 sierpnia 2022 r. Z ustaleń DGP wynika, że implementacja może nastąpić dopiero w II kw. przyszłego roku. Choć resort rodziny zapowiadał przedstawienie najnowszego projektu zmian w kodeksie pracy jeszcze w październiku, ciągle nie został on przygotowany. Na przeszkodzie stoją niekończące się konsultacje wewnętrzne dotyczące treści tych zmian. Być może rząd chce też w ten sposób opóźnić wejście w życie przepisów przewidujących kosztowne nowe uprawnienia rodziców, które mogą się odbić na finansach państwa.

Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE (np. wyrok z 4 grudnia 1974 r., Van Duyn) każda dyrektywa ma po upływie terminu jej implementacji bezpośrednie zastosowanie w sferze publicznej, czyli wszędzie tam, gdzie pracodawcą jest państwo. W ten sposób setki tysięcy pracowników zatrudnionych w urzędach, ministerstwach i innych instytucjach publicznych, ale także szeroko rozumianej sferze budżetowej – skarbówce, oświacie, ochronie zdrowia, kulturze – mogą się domagać przestrzegania przewidzianych w dyrektywie nowych uprawnień.

– Warunkiem bezpośredniego stosowania dyrektywy jest przede wszystkim to, żeby jej przepisy były dostatecznie precyzyjne czy jasne, tj. nakazywały państwu wprowadzenie danego rozwiązania – np. praca w nadgodzinach tylko za zgodą rodzica ośmioletniego lub młodszego dziecka – zauważa Marcin Wojewódka, ekspert pracodawców RP, partner w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. Jak jednak dodaje, z roszczeniami mogą występować pracownicy pracodawców państwowych, którzy mogą powołać się bezpośrednio na dyrektywę i pozwać swojego pracodawcę. Dyrektywa, która nie została wdrożona, nie wiąże natomiast pracodawców prywatnych. Tu pracownikom pozostaje dochodzenie odszkodowania od państwa polskiego. Żeby tego skutecznie dokonać, powinni udowodnić, że po pierwsze, dyrektywa przyznała im konkretne uprawnienia, a po drugie, że ponieśli szkodę z powodu jej niewykonania przez państwo polskie.

Co zawiera dyrektywa work-life balance?

– W przypadku najdalej idącego nowego uprawnienia, czyli dwóch miesięcy urlopu rodzicielskiego, które może wykorzystać wyłącznie drugi rodzic, najczęściej ojciec dziecka, trudno mówić o szkodzie wynikającej z niewdrożenia dyrektywy, a w konsekwencji trudno konstruować roszczenia, których można by dochodzić sądownie. Już teraz każde z rodziców może korzystać z części urlopu rodzicielskiego i nic nie stoi na przeszkodzie, aby korzystali z niego ojcowie – komentuje Agnieszka Fedor, partner w SK&S.

Jej zdaniem inaczej może być w przypadku pozostałych uprawnień przewidzianych w dyrektywie, a których nie ma obecnie w polskich przepisach, takich jak prawo do pięciu dni urlopu opiekuńczego czy dwóch dni urlopu ze względu na działanie siły wyższej.

– Trudno jednak oczekiwać, aby pracownicy sfery publicznej pozywali swoich pracodawców lub parlament, który nie wdrożył nowych przepisów, o prawo do pięciu dni wolnego na opiekę nad bliskimi – dodaje mec. Fedor. Inaczej może być jednak np. w przypadku zwolnienia pracownika z powodu korzystania przez niego z uprawnień rodzicielskich, bo dyrektywa przewiduje zakaz prowadzenia przygotowań do takiego zwolnienia, który w praktyce może być bardzo szeroko rozumiany.

Potrzebne zachęty i wsparcie

Eksperci zwracają jednak uwagę na inny aspekt dyrektywy, dotyczący wysokości świadczenia przysługującego drugiemu rodzicowi w czasie opieki nad dzieckiem. Z projektu przygotowanego przez resort rodziny wynika bowiem, że w czasie dodatkowego urlopu rodzicielskiego będzie wypłacane 70 proc. wynagrodzenia pracownika.

– Warto zwrócić uwagę, że projekt ustawy wdrażającej dyrektywę nie zachęca dostatecznie drugiego rodzica do korzystania z tego uprawnienia i może się okazać, że nadal dzielenie urlopów rodzicielskich będzie wykorzystywane w niewielkim stopniu – mówi mec. Fedor.

– Moim zdaniem projekt implementacji dyrektywy powinien też zawierać więcej rozwiązań, wynikających choćby z preambuły do tych unijnych przepisów – zauważa prof. Renata Babińska-Górecka z Uniwersytetu Wrocławskiego, of counsel w kancelarii Rycak, kancelaria prawa pracy i HR. Wskazuje, że celem dyrektywy jest zwiększenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, co w praktyce oznacza większe zaangażowanie kobiet w życie zawodowe, a mężczyzn w życie prywatne. – W tym kontekście dyrektywa mówi o rozwoju usług publicznych, które powinny odciążać kobiety w świadczeniu nieodpłatnej pracy przy opiece nad dziećmi i innymi członkami rodziny. W tym zakresie w projekcie implementującym dyrektywę nie widać żadnych rozwiązań, a powinny się takie znaleźć – ocenia.

Także pracodawcy spoza sfery publicznej są zainteresowani sprawnym wdrożeniem dyrektywy, przewidującej także dla nich nowe obowiązki. – Korzystanie z nowych zwolnień, urlopów czy rozpatrywanie wniosków o elastyczną pracę będzie wymagało odpowiedniego oprzyrządowania – zauważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. Jak dodaje, korzystając z uprawnień rodzicielskich, pracownicy będą mogli składać wnioski w postaci papierowej i elektronicznej, a w myśl planowanych regulacji pracodawca będzie miał obowiązek odpowiedzieć na wniosek o elastyczną organizację pracy w ciągu siedmiu dni, a w razie odmowy uwzględnienia takiej propozycji zmian będzie musiał ją uzasadnić. – Spóźnienie może skończyć się nałożeniem kary, więc wszyscy przedsiębiorcy muszą się przygotować do sprawnego wdrożenia tych przepisów – podkreśla. ©℗

 

 

Nowe uprawnienia wynikające z dyrektywy work-life balance

Od 2 sierpnia 2022 r. do polskiego prawa pracy powinny być zaimplementowane nowe unijne rozwiązana dotyczące uprawnień rodzicielskich i elastycznej organizacji pracy. Przewidują one, że:

■ drugi rodzic ma prawo do dwóch miesięcy urlopu rodzicielskiego, które nie podlegają przeniesieniu; niewykorzystane wolne przepadnie;

■ pracownicy mają prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku;

■ każdy pracownik ma prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika;

■ pracownicy posiadający dzieci do co najmniej ośmiu lat oraz opiekunowie takich dzieci mają prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Pracodawcy muszą przedstawić uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy;

■ jest zakaz zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, rodzicielski i opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu, lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy. ©℗

Mateusz Rzemek