REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak prawidłowo przeprowadzić likwidację stanowiska pracy

 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Jak prawidłowo przeprowadzić likwidację stanowiska pracy
Jak prawidłowo przeprowadzić likwidację stanowiska pracy

REKLAMA

REKLAMA

Likwidacja stanowiska pracy jest dość częsty procederem stosowanym w firmach. Powstaje jednak pytanie, jak ją dobrze przeprowadzić, aby nie narazić się na dodatkowe koszty, m.in. związane z przegranym procesem sądowym, w przypadku wniesienia odwołania przez pracownika. Jakimi zatem kryteriami powinien kierować się pracodawca dobierając pracowników do zwolnienia?

Nierzadko zdarza się, że w firmie dochodzi do likwidacji stanowiska, na którym zatrudniony jest tylko jeden pracownik. W takim przypadku pracodawca musi się liczyć z ryzykiem zastosowania do niego rygorów przewidzianych w ustawie z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), niemniej jednak zyskuje „przewagę” w ewentualnym procesie sądowym, w przypadku wniesienia odwołania przez pracownika. W takiej sytuacji bowiem sąd uprawniony będzie jedynie do zweryfikowania, czy rzeczywiście doszło do zlikwidowania konkretnego stanowiska pracy.

Autopromocja

Zdecydowanie bardziej skomplikowane jest dokonywanie likwidacji stanowiska poprzez redukcję etatów – ponieważ w takim przypadku pracodawca musi wybrać konkretnych pracowników, z którymi rozwiąże stosunek pracy oraz takich, którzy utrzymają zatrudnienie. W takiej sytuacji szczególnie istotne jest posiadanie odpowiedniej wiedzy własnej bądź skorzystanie z pomocy wyspecjalizowanego podmiotu trzeciego, celem doboru właściwych kryteriów do zwolnienia, przeprowadzenia oceny pracowników oraz sporządzenia kompletnej dokumentacji.

Likwidacja stanowiska pracy – czy zawsze wymaga porównania pracowników?

Tytułem wstępu warto wyjaśnić, że likwidacja stanowiska pracy nie zawsze pociąga za sobą konieczność porównywania pracowników typowanych do zwolnienia. Taka potrzeba nie powstanie, gdy likwidacji będzie ulegać stanowisko pracy, na którym zatrudniona jest wyłącznie jedna osoba i co istotne, na żadnym innym stanowisku nie wykonuje się tożsamych obowiązków, mimo, że stanowiska posiadają odmienne nazwy.

W przypadku jednak, gdy mamy dokonywać redukcji etatów, czyli zwolnić jedną lub kilka osób spośród całej grupy, która zatrudniona jest na takim samym stanowisku bądź mamy dokonać połączenia stanowisk pracy i w związku z tym dokonać zwolnienia części pracowników, wówczas konieczne jest dokonanie właściwej oceny, których pracowników pozostawić w firmie, a z którymi rozwiązać umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku zaprezentowanym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 2013 r., a mianowicie: „W razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk jest oczywiste, że pracodawca decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych.” (sygn. akt I PK 61/13, Legalis numer 759422).

Jakie kryteria powinien stosować pracodawca likwidując stanowisko pracy?

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie wskazują, według jakich kryteriów pracodawca ma dokonać wyboru pracowników do zwolnienia. W związku z tym wybór odpowiednich kryteriów stanowi wyłączną decyzję pracodawcy, który realizuje politykę kadrową w zakładzie pracy.

Wymaga jednak stanowczego podkreślenia, że wybór kryteriów przez pracodawcę nie jest całkowicie dowolny. Jak słusznie wskazała J. Torbe: „Decydując o kryteriach, które mają stać się podstawą doboru pracowników do zwolnień, należy pamiętać, że kryteria te powinny być sprawiedliwe, obiektywne i niedyskryminujące. Pozwoli to uniknąć ryzyka zarzutu, że wypowiedzenia wręczone konkretnym pracownikom naruszają prawo.” (tak J. Torbe, Posiadane kwalifikacje jako kryterium doboru pracownika do zwolnienia, 2010-10-11, Legalis).

W świetle powyższego wskazać należy, że pracodawca powinien wybrać takie kryteria, które z jednej strony będą istotne z punktu widzenia jego potrzeb oraz interesów i pozwolą wyselekcjonować takich pracowników, którzy posiadają pożądane przez niego cechy, z drugiej zaś będą jednakowe dla wszystkich porównywanych pracowników, obiektywne i nie budzące wątpliwości.

Jako przykładowe kryteria, które mogą być stosowane przez pracodawcę, celem wytypowania pracowników do zwolnienia wskazać należy m.in.: kwalifikacje posiadane przez pracownika, jego wykształcenie, staż pracy, dotychczasowy przebieg zatrudnienia, w tym w szczególności stosunek pracownika do obowiązków pracowniczych, kryterium wysokości zarobków pracownika, posiadane doświadczenie zawodowe, dyspozycyjność pracownika, uzyskanie prawa do emerytury.

Ww. katalog nie jest oczywiście zamknięty, co znajduje potwierdzenie w stanowisku prezentowanym przez Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 10 marca 2016 r., a mianowicie: „Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192) są wszelkie inne czynniki – poza statusem pracownika – rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. W praktyce ich enumeratywne wyliczenie jest zaś niemożliwe.” (sygn. akt III PK 81/15, Legalis numer 1472274).

Polecamy: Kodeks pracy z komentarzem (PDF)


Jednocześnie wyraźnie zaznaczyć należy, że w świetle orzecznictwa, w przypadku, gdy w wyniku porównania pracowników według wyżej wskazanych kryteriów pracodawca nie będzie mógł dokonać wyboru pracownika do zwolnienia, z uwagi na fakt, że wszystkie lub większość osób otrzymają takie same lub bardzo zbliżone wyniki, pracodawca powinien pozostawić w zatrudnieniu tego pracownika, którego sytuacja osobista i rodzinna jest gorsza od pozostałych pracowników. Tytułem przykładu wskazać można np. fakt posiadania przez pracownika niepełnosprawnego dziecka, bycie samotnym rodzicem itp. Powyższe pozwoli pracodawcy uniknąć zarzutu zwolnienia danego pracownika z naruszeniem zasad współżycia społecznego (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1996 r sygn. akt I PKN 46/96, Legalis numer 30485 „W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w związku z art. 45 KP).” ).

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.)

Za niedozwolone kryteria stosowane przez pracodawcę przy wyborze pracowników lub pracownika typowanego do zwolnienia należy wskazać wszystkie te, które mają charakter dyskryminujący, tj. w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.

Kryteria doboru a treść wypowiedzenia

W przypadku dokonywania redukcji etatów przez pracodawcę, w treści wypowiedzenia wręczanego zwalnianemu pracownikowi niewystarczające jest wskazanie, że do zwolnienia pracownika doszło z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Skoro bowiem na danym stanowisku pracy było zatrudnionych kilku pracowników, a pracodawca redukując etaty w swojej firmie postanowił pozostawić na nim przykładowo 2 osoby, to o wyborze konkretnych pracowników do zwolnienia musiały zadecydować inne, dodatkowe przyczyny (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 października 2013 r., sygn. akt I PK 183/14, Legalis numer 1242088).

Mając powyższe na uwadze, pracodawca zobowiązany jest do wskazania w treści wypowiedzenia, na podstawie jakich kryteriów zdecydował właśnie z tym konkretnym pracownikiem rozwiązać stosunek pracy w związku z dokonywaną redukcją etatów. Innymi słowy, pracodawca musi zamieścić w treści wypowiedzenia informację, dlaczego przy zastosowanych przez niego kryteriach doboru pracowników do zwolnienia, dany pracownik wypadł „słabiej” od pozostałych osób, które dalej pozostaną w zatrudnieniu (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 września 2013 r., sygn. akt II PK 5/13, Legalis numer 736943).

Redukcja etatów a uprawnienia sądu pracy

Właściwy dobór kryteriów oraz dokonanie sprawiedliwego i obiektywnego porównania pracowników w przypadku redukcji etatów ma istotne znaczenie również w kontekście ewentualnego sporu sądowego. Pracownik, z którym pracodawca zdecydował się rozwiązać stosunek pracy w związku z likwidacją jego stanowiska pracy ma prawo odwołać się do sądu i wykazywać, że pracodawca dokonał nieprawidłowej oceny pracowników zatrudnionych na danym stanowisku, np. stosując kryteria niedozwolone lub niesłusznie oceniając go jako „gorszego” od pozostałych pracowników („Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy.” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997 r.: sygn. akt I PKN 401/97, Legalis numer 31889).

Co wymaga jednak podkreślenia, ocenie podlegają kryteria, które pracodawca zastosował w momencie podejmowania decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z konkretnym pracownikiem i które znalazły wyraz w treści wypowiedzenia wręczonego pracownikowi, a nie dopiero „tworzone” przez pracodawcę na potrzeby ewentualnego postępowania sądowego.

W kontekście powyższego, wyraźnie można zauważyć, jak istotną rolę odgrywa sporządzenie prawidłowej dokumentacji do dokonania redukcji etatów w zakładzie pracy. Warto tym samym posłużyć się profesjonalnymi podmiotami, które ułatwią pracodawcy dobór właściwych kryteriów, na podstawie których będzie mógł przeprowadzić zmiany w strukturze organizacyjnej swojej firmy, a także w razie potrzeby udzielą wsparcia przy dokonywaniu oceny (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11, Legalis numer 536739).

Autor: Aleksandra Tankiewicz

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Nowe przepisy dla rolników od 7 marca 2024 r. Zmiany dot. BHP przy obsłudze ciągników, maszyn, urządzeń i narzędzi stosowanych w rolnictwie

    W czwartek 7 marca 2024 r. wchodzi w życie nowe rozporządzenie ministra rolnictwa i rozwoju wsi z 14 lutego 2024 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze ciągników, maszyn, narzędzi i urządzeń technicznych stosowanych w rolnictwie. Jakie zasady BHP wynikają z tego rozporządzenia? Co muszą wiedzieć rolnicy?

    Posiłki profilaktyczne. Czy nadejście wiosny zwalnia pracodawców z obowiązku wydawania posiłków profilaktycznych pracownikom

    Mamy dopiero początek marca, ale temperatury sięgające nawet kilkunastu stopni Celsjusza sugerują koniec zimy i początek wiosny. Czy oznacza to, że pracodawca może zaprzestać wydawania posiłków profilaktycznych pracownikom wykonującym prace fizyczne na otwartej przestrzeni podczas zimy?

    Można zarobić 7500 zł za miesiąc. I to na początku kariery. Co trzeba zrobić, że dostać taką pracę?

    7500 zł może zarobić student lub absolwent na płatnym stażu. Na chętnych czeka ponad 50 firm w 14 miastach Polski. Oferują stażystom wynagrodzenia w wysokości co najmniej 4500 zł. 1 marca 2024 r. ruszył nabór aplikacji w dwudziestej pierwszej edycji Programu Kariera. Kto może wziąć w nim udział?

    Podwyżka wynagrodzeń dla młodocianych pracowników od 1 marca 2024 r. W czasie nauki zawodu młodociany może zarobić nawet 754,04 zł

    Młodociani zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego dostają podwyżki wynagrodzeń. Począwszy od 1 marca 2024 r. obowiązują nowe stawki, których podstawą jest wysokość przeciętnego wynagrodzenia w IV kwartale 2023 r. Dzięki temu młodociany w pierwszym roku nauki zawodu zarobi 603,23 zł, a w trzecim roku – 754,04 zł. 

    REKLAMA

    Dodatek aktywizacyjny w 2024 r. wynosi nawet 745,95 zł. Od 1 czerwca 2024 r. maksymalna kwota wzrasta do 834,72 zł. Sprawdź, jakie warunki trzeba spełnić!

    Dodatek aktywizacyjny to jedno ze świadczeń wypłacanych na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy określają, komu należy się dodatek aktywizacyjnej oraz przesłanki przyznania tego świadczenia. Obecnie dodatek aktywizacyjny wynosi maksymalnie 745,95 zł. 1 czerwca 2024 r. osoby uprawnione dostaną podwyżkę – dodatek aktywizacyjny wzrośnie do 834,72 zł.

    PFRON: Program „Aktywny samorząd” będzie kontynuowany w 2024 r. Można uzyskać pomoc w uzyskaniu prawa jazdy, sprzętu elektronicznego, oprogramowania

    PFRON w 2024 r. będzie kontynuować program „Aktywny samorząd”. Można uzyskać pomoc w uzyskaniu prawa jazdy, sprzętu elektronicznego, oprogramowania a także pomoc w uzyskaniu wykształcenia na poziomie wyższym. Wnioski o dofinansowanie można składać od 1 marca 2024 r.

    Nie ma żadnych prac nad projektem ograniczającym zakaz handlu w niedziele

    Nie milkną dyskusje i spekulacje dotyczące ograniczenia zakazu handlu w niedziele. Tymczasem ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk poinformowała, że na chwilę obecną MRPiPS nie prowadzi żadnych prac nad projektem dotyczącym niedziel handlowych.

    Krótszy czas pracy w Polsce? Min. Dziemianowicz-Bąk: skrócenie tygodnia pracy o 1 dzień organizacyjnie łatwiejsze niż skrócenie o kilka godzin

    Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prowadzi analizy dotyczące czasu pracy, długości urlopów, dni pracy pod kątem ew. skrócenia tygodnia pracy. Resort pracy analizuje także pilotaże skrócenia tygodnia pracy, które wprowadzają same przedsiębiorstwa. Takie informacja przekazała 1 marca 2024 r. ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w Polsat News. Ministra wskazała, że osobiście jest najbardziej otwarta na propozycję premiera Donalda Tuska dotyczącą 4 dni, a nie 35 godzin pracy w tygodniu.

    REKLAMA

    5278,30 zł – tyle wynosi limit dorabiania na wcześniejszej emeryturze lub rencie

    Zwiększyły się limity dorabiania dla wcześniejszych emerytów i rencistów. Od 1 marca 2024 r. można dorobić 5278,30 zł. Wyższa kwota spowoduje zmniejszenie lub zawieszenie świadczenia.

    1 marca 2024 r. to Dzień Doceniania Pracownika. Co zrobił Twój pracodawca, żeby Cię docenić?

    1 marca 2024 r. to Dzień Doceniania Pracownika. Co zrobił Twój pracodawca, żeby Ci docenić? Prawie 80% ankietowanych przyznaje, że pracowałoby bardziej produktywnie, gdyby częściej otrzymywało uznanie za swoją pracę. Jakie uznanie? Przede wszystkim godne traktowanie pracowników, z poszanowaniem ich praw no i oczywiście finansowe świadczenia jak i różnego rodzaju benefity.

    REKLAMA