REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak prawidłowo przeprowadzić likwidację stanowiska pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Jak prawidłowo przeprowadzić likwidację stanowiska pracy
Jak prawidłowo przeprowadzić likwidację stanowiska pracy

REKLAMA

REKLAMA

Likwidacja stanowiska pracy jest dość częsty procederem stosowanym w firmach. Powstaje jednak pytanie, jak ją dobrze przeprowadzić, aby nie narazić się na dodatkowe koszty, m.in. związane z przegranym procesem sądowym, w przypadku wniesienia odwołania przez pracownika. Jakimi zatem kryteriami powinien kierować się pracodawca dobierając pracowników do zwolnienia?

Nierzadko zdarza się, że w firmie dochodzi do likwidacji stanowiska, na którym zatrudniony jest tylko jeden pracownik. W takim przypadku pracodawca musi się liczyć z ryzykiem zastosowania do niego rygorów przewidzianych w ustawie z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), niemniej jednak zyskuje „przewagę” w ewentualnym procesie sądowym, w przypadku wniesienia odwołania przez pracownika. W takiej sytuacji bowiem sąd uprawniony będzie jedynie do zweryfikowania, czy rzeczywiście doszło do zlikwidowania konkretnego stanowiska pracy.

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Zdecydowanie bardziej skomplikowane jest dokonywanie likwidacji stanowiska poprzez redukcję etatów – ponieważ w takim przypadku pracodawca musi wybrać konkretnych pracowników, z którymi rozwiąże stosunek pracy oraz takich, którzy utrzymają zatrudnienie. W takiej sytuacji szczególnie istotne jest posiadanie odpowiedniej wiedzy własnej bądź skorzystanie z pomocy wyspecjalizowanego podmiotu trzeciego, celem doboru właściwych kryteriów do zwolnienia, przeprowadzenia oceny pracowników oraz sporządzenia kompletnej dokumentacji.

Likwidacja stanowiska pracy – czy zawsze wymaga porównania pracowników?

Tytułem wstępu warto wyjaśnić, że likwidacja stanowiska pracy nie zawsze pociąga za sobą konieczność porównywania pracowników typowanych do zwolnienia. Taka potrzeba nie powstanie, gdy likwidacji będzie ulegać stanowisko pracy, na którym zatrudniona jest wyłącznie jedna osoba i co istotne, na żadnym innym stanowisku nie wykonuje się tożsamych obowiązków, mimo, że stanowiska posiadają odmienne nazwy.

W przypadku jednak, gdy mamy dokonywać redukcji etatów, czyli zwolnić jedną lub kilka osób spośród całej grupy, która zatrudniona jest na takim samym stanowisku bądź mamy dokonać połączenia stanowisk pracy i w związku z tym dokonać zwolnienia części pracowników, wówczas konieczne jest dokonanie właściwej oceny, których pracowników pozostawić w firmie, a z którymi rozwiązać umowy o pracę.

REKLAMA

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku zaprezentowanym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 2013 r., a mianowicie: „W razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk jest oczywiste, że pracodawca decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych.” (sygn. akt I PK 61/13, Legalis numer 759422).

Jakie kryteria powinien stosować pracodawca likwidując stanowisko pracy?

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie wskazują, według jakich kryteriów pracodawca ma dokonać wyboru pracowników do zwolnienia. W związku z tym wybór odpowiednich kryteriów stanowi wyłączną decyzję pracodawcy, który realizuje politykę kadrową w zakładzie pracy.

Wymaga jednak stanowczego podkreślenia, że wybór kryteriów przez pracodawcę nie jest całkowicie dowolny. Jak słusznie wskazała J. Torbe: „Decydując o kryteriach, które mają stać się podstawą doboru pracowników do zwolnień, należy pamiętać, że kryteria te powinny być sprawiedliwe, obiektywne i niedyskryminujące. Pozwoli to uniknąć ryzyka zarzutu, że wypowiedzenia wręczone konkretnym pracownikom naruszają prawo.” (tak J. Torbe, Posiadane kwalifikacje jako kryterium doboru pracownika do zwolnienia, 2010-10-11, Legalis).

W świetle powyższego wskazać należy, że pracodawca powinien wybrać takie kryteria, które z jednej strony będą istotne z punktu widzenia jego potrzeb oraz interesów i pozwolą wyselekcjonować takich pracowników, którzy posiadają pożądane przez niego cechy, z drugiej zaś będą jednakowe dla wszystkich porównywanych pracowników, obiektywne i nie budzące wątpliwości.

Jako przykładowe kryteria, które mogą być stosowane przez pracodawcę, celem wytypowania pracowników do zwolnienia wskazać należy m.in.: kwalifikacje posiadane przez pracownika, jego wykształcenie, staż pracy, dotychczasowy przebieg zatrudnienia, w tym w szczególności stosunek pracownika do obowiązków pracowniczych, kryterium wysokości zarobków pracownika, posiadane doświadczenie zawodowe, dyspozycyjność pracownika, uzyskanie prawa do emerytury.

Ww. katalog nie jest oczywiście zamknięty, co znajduje potwierdzenie w stanowisku prezentowanym przez Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 10 marca 2016 r., a mianowicie: „Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192) są wszelkie inne czynniki – poza statusem pracownika – rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. W praktyce ich enumeratywne wyliczenie jest zaś niemożliwe.” (sygn. akt III PK 81/15, Legalis numer 1472274).

Polecamy: Kodeks pracy z komentarzem (PDF)


Jednocześnie wyraźnie zaznaczyć należy, że w świetle orzecznictwa, w przypadku, gdy w wyniku porównania pracowników według wyżej wskazanych kryteriów pracodawca nie będzie mógł dokonać wyboru pracownika do zwolnienia, z uwagi na fakt, że wszystkie lub większość osób otrzymają takie same lub bardzo zbliżone wyniki, pracodawca powinien pozostawić w zatrudnieniu tego pracownika, którego sytuacja osobista i rodzinna jest gorsza od pozostałych pracowników. Tytułem przykładu wskazać można np. fakt posiadania przez pracownika niepełnosprawnego dziecka, bycie samotnym rodzicem itp. Powyższe pozwoli pracodawcy uniknąć zarzutu zwolnienia danego pracownika z naruszeniem zasad współżycia społecznego (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1996 r sygn. akt I PKN 46/96, Legalis numer 30485 „W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w związku z art. 45 KP).” ).

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.)

Za niedozwolone kryteria stosowane przez pracodawcę przy wyborze pracowników lub pracownika typowanego do zwolnienia należy wskazać wszystkie te, które mają charakter dyskryminujący, tj. w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.

Kryteria doboru a treść wypowiedzenia

W przypadku dokonywania redukcji etatów przez pracodawcę, w treści wypowiedzenia wręczanego zwalnianemu pracownikowi niewystarczające jest wskazanie, że do zwolnienia pracownika doszło z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Skoro bowiem na danym stanowisku pracy było zatrudnionych kilku pracowników, a pracodawca redukując etaty w swojej firmie postanowił pozostawić na nim przykładowo 2 osoby, to o wyborze konkretnych pracowników do zwolnienia musiały zadecydować inne, dodatkowe przyczyny (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 października 2013 r., sygn. akt I PK 183/14, Legalis numer 1242088).

Mając powyższe na uwadze, pracodawca zobowiązany jest do wskazania w treści wypowiedzenia, na podstawie jakich kryteriów zdecydował właśnie z tym konkretnym pracownikiem rozwiązać stosunek pracy w związku z dokonywaną redukcją etatów. Innymi słowy, pracodawca musi zamieścić w treści wypowiedzenia informację, dlaczego przy zastosowanych przez niego kryteriach doboru pracowników do zwolnienia, dany pracownik wypadł „słabiej” od pozostałych osób, które dalej pozostaną w zatrudnieniu (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 września 2013 r., sygn. akt II PK 5/13, Legalis numer 736943).

Redukcja etatów a uprawnienia sądu pracy

Właściwy dobór kryteriów oraz dokonanie sprawiedliwego i obiektywnego porównania pracowników w przypadku redukcji etatów ma istotne znaczenie również w kontekście ewentualnego sporu sądowego. Pracownik, z którym pracodawca zdecydował się rozwiązać stosunek pracy w związku z likwidacją jego stanowiska pracy ma prawo odwołać się do sądu i wykazywać, że pracodawca dokonał nieprawidłowej oceny pracowników zatrudnionych na danym stanowisku, np. stosując kryteria niedozwolone lub niesłusznie oceniając go jako „gorszego” od pozostałych pracowników („Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy.” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997 r.: sygn. akt I PKN 401/97, Legalis numer 31889).

Co wymaga jednak podkreślenia, ocenie podlegają kryteria, które pracodawca zastosował w momencie podejmowania decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z konkretnym pracownikiem i które znalazły wyraz w treści wypowiedzenia wręczonego pracownikowi, a nie dopiero „tworzone” przez pracodawcę na potrzeby ewentualnego postępowania sądowego.

W kontekście powyższego, wyraźnie można zauważyć, jak istotną rolę odgrywa sporządzenie prawidłowej dokumentacji do dokonania redukcji etatów w zakładzie pracy. Warto tym samym posłużyć się profesjonalnymi podmiotami, które ułatwią pracodawcy dobór właściwych kryteriów, na podstawie których będzie mógł przeprowadzić zmiany w strukturze organizacyjnej swojej firmy, a także w razie potrzeby udzielą wsparcia przy dokonywaniu oceny (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11, Legalis numer 536739).

Autor: Aleksandra Tankiewicz

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracownik nie przychodzi do pracy - co robić? Jak go zwolnić?

Jeśli pracownik nie przychodzi do pracy nie wywiązuje się ze swoich podstawowych obowiązków. Pracodawca może nałożyć na niego kary porządkowe. Jak go zwolnić? Znaczenie ma tutaj rodzaj nieobecności. Jeśli jest usprawiedliwiona, pracodawca posłuży się inną podstawą prawną, a jeśli jest nieusprawiedliwiona, może zwolnić go dyscyplinarnie.

Ostrzeżenie ZUS przed oszustami: wygląda jak oficjalna korespondencja z ZUS, ale to phishing

ZUS ostrzega ubezpieczonych przed oszustami, którzy wysyłają fałszywe wiadomości e-mail. Wygląda to jak oficjalna korespondencja z ZUS, ale to phishing. Może skutkować kradzieżą danych osobowych, haseł i przejęciem kontroli nad komputerem, także kont bankowych ofiary.

Nowy urlop w Kodeksie pracy. 105 dni wolnego płatnego w 100 proc. Sprawdź, komu przysługuje!

W 2025 roku wprowadzono do Kodeksu pracy nowy rodzaj urlopu, który przeznaczony jest dla rodziców wcześniaków oraz dzieci, które po urodzeniu wymagają dłuższego pobytu w szpitalu. Maksymalny czas jego trwania wynosi 15 tygodni. Oto szczegóły.

W okresie ochronnym przed emeryturą pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może jednak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy. Kiedy dopuszcza się wypowiedzenie zmieniające w trakcie okresu ochronnego przed emeryturą?

REKLAMA

Reforma PIP: inspektor pracy sam wyda decyzję o przekształceniu umowy w umowę o pracę. Wykonalność będzie natychmiastowa

Reforma PIP przewiduje m.in. uprawnienie inspektora pracy do wydania decyzji o przekształceniu umowy cywilnej w umowę o pracę. Wykonalność takiej decyzji będzie natychmiastowa. Aktualnie inspektorzy PIP muszą kierować się w tej sprawie do sądu. Jakie jeszcze zmiany wprowadza Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw?

W końcu będzie ustawa o układach zbiorowych pracy. Rząd przyjął projekt

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych został opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rząd przyjął propozycję nowych przepisów. Czym są układy zbiorowe? Co wprowadza ustawa?

PIP zmieniła 3200 umów cywilnych na etaty. Po wejściu w życie nowych przepisów będzie ich dużo więcej

Będą nowe przepisy o PIP. Przewidują wyższe kary, więcej uprawnień inspektorów, kontrole zdalne. Najbardziej rewolucyjna zmian to możliwość wydawania przez inspektorów decyzji o przekształceniu umów cywilnoprawnych w etaty z natychmiastowym skutkiem – bez czekania na rozstrzygnięcie sądu.

3 miesiąc ciąży a umowa o pracę. Co mówią przepisy?

Jestem w 3 miesiącu ciąży. Z końcem września 2025 r. upływa termin, na jaki podpisałam umowę z moim pracodawcą. Czy pracodawca musi przedłużyć umowę? Jakie prawa mi przysługują?

REKLAMA

Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Nieobecność w pracy należy usprawiedliwić. W przeciwnym razie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mogą skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Kiedy i w jaki sposób informuje się pracodawcę o nieobecności? Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Co oznacza kod niepełnosprawności 03-L w 2025 roku?

Symbol przyczyny niepełnosprawności 03-L w orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności oznacza zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu. Czy pracownicy z takim orzeczeniem mają prawo do wyższego dofinansowania z PFRON? Jakie zasiłki, świadczenia i ulgi można uzyskać w 2025 roku?

REKLAMA