Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika /fot. fotolia
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika /fot. fotolia
Z uwagi na nieprecyzyjne przepisy pracodawcy niejednokrotnie obawiają się korzystać z możliwości rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Dodatkowo, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę dotyczy większej grupy osób, pracodawcy obawiają się rygorów związanych z trybem zwolnień grupowych. Skorzystanie z możliwości rozstania się z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie musi być jednak skomplikowane.

Zwolnienia grupowe a indywidualne

Zagadnienie zwolnień grupowych oraz indywidualnych uregulowane zostało w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), dalej określana jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”.

Stosownie do brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje, co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w zdaniu poprzedzającym, obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Z kolei zwolnienie indywidualne będzie miało miejsce wówczas, gdy pracodawca zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, zwalnia od 1 pracownika do liczby mniejszej niż przy zwolnieniach grupowych (patrz uwagi powyżej), z przyczyny/przyczyn niedotyczących pracowników, a ponadto po stronie pracownika nie występuje inna przyczyna stanowiąca uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 3.11.2010 r., I PK 81/2010).

Mając powyższe na uwadze, wskazać należy, że rygoryzmy ustawy o zwolnieniach grupowych, zarówno w zakresie zwolnień grupowych, jak również indywidualnych zastosowanie będą miały wyłącznie w stosunku do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, z zastrzeżeniem warunków szczególnych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jak „nie wejść” w zwolnienia grupowe?

Porównując ww. warunki, które pozwalają nam zakwalifikować, czy dane zwolnienie pracownika odbędzie się w trybie zwolnień grupowych bądź indywidualnym, łatwo zauważyć, że determinującym czynnikiem będzie (1) kryterium czasowe oraz (2) ilościowe.

To od tego, w jakim czasie i jak wielu pracowników zamierza zwolnić pracodawca z przyczyn ich niedotyczących zależeć będzie, czy pracodawca zobowiązany będzie stosować rygory przewidziane dla zwolnień grupowych, czy też indywidualnych. W związku z powyższym, jak słusznie wskazała B. Korczyńska: „Decyzja o charakterze zwolnienia (grupowy, indywidualny) musi mieć charakter uprzedni. Jeśli bowiem (…) dojdzie do zwolnień grupowych, wówczas zanim pracodawca dokona pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę, musi przeprowadzić przewidziane w ZwGrupU postępowanie o charakterze informacyjno-konsultacyjnym, które nie obowiązuje przy dokonywaniu zwolnień o charakterze indywidualnym.” (tak B. Korczyńska, Jak ustala się progi ilościowe w przypadku zwolnień grupowych?, 2016-06-16, Legalis).

Tym samym, stosownie do brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, zwolnienia grupowe będą miały miejsce wówczas, gdy pracodawca będzie zamierzał zwolnić co najmniej tyle osób jak wskazane zostało w tym przepisie (tj. odpowiednio – 10, 10% albo 30 pracowników), a złożenie im wypowiedzeń lub zawarcie z nimi porozumień rozwiązujących stosunek pracy (z zastrzeżeniem, że porozumień musi być z co najmniej 5 pracownikami, aby „wliczały się” one do liczby zwalnianych pracowników w trybie zwolnień grupowych) musi nastąpić w terminie 30 dni od złożenia pierwszego wypowiedzenia lub zawarcia pierwszego porozumienia z pracownikiem przez pracodawcę.

Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku prezentowanym przez Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 4 marca 2015 r., zgodnie z którym: „Pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie prowadzące do rozwiązania stosunku pracy powoduje rozpoczęcie biegu 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczegółowych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192).” (sygn. akt I PK 184/14, Legalis numer 1242089). Jednocześnie warto w tym miejscu przytoczyć trafny pogląd T. Niedzińskiego, w myśl którego „Dla określenia liczby pracowników objętych zwolnieniami grupowymi istotna jest przede wszystkim liczba złożonych przez pracodawcę oświadczeń woli o wypowiedzeniu pracownikom stosunku pracy nie zaś – jak mylnie część ekspertów twierdzi – liczba rozwiązanych umów o pracę.” (tak T. Niedziński, Art. 1 ZwGrupU Niedziński 2016, wyd. 1, Legalis).

W związku z powyższym, najprostszym i najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy, który pragnie uniknąć szczególnych rygorów związanych z procedurą zwolnień grupowych (w tym m.in. obowiązku przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi bądź z przedstawicielami załogi, zawiadomienia urzędu pracy itp.), jest racjonalne rozłożenie w czasie likwidacji/redukcji stanowisk pracy.

Należy jednak zwrócić uwagę, że: „rozłożenie procesu w czasie może (…) prowadzić jedynie do tego, że nie będzie (…) zwolnień o charakterze grupowym. Jeżeli jednak przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zarówno w przypadku pracowników mających umowy terminowe, jak i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony będzie leżała po stronie pracodawcy, a więc nie będzie dotyczyła pracowników, i jeżeli będą to jedyne przyczyny wypowiedzenia, będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi, o których mowa w art. 10 ZwGrupU. Pracownikom przysługują wówczas odprawy zgodnie z art. 8 ZwGrupU.” (tak B. Korczyńska, Rozłożenie w czasie zwolnień załogi a uniknięcie odpraw z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, 2015-12-01, Legalis).

Polecamy: Kodeks pracy z komentarzem (PDF)

Pracodawca, który zamierza uniknąć obowiązku wypłaty odpraw pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień indywidualnych powinien mieć na względzie, że odprawa nie będzie się należała pracownikowi, jedynie w sytuacji, jeżeli zwolnienie nie nastąpi wyłącznie z przyczyn występujących po stronie pracodawcy, a wystąpi jakaś dodatkowa „współuczestnicząca” przyczyna, która będzie obciążała pracownika. Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku Sądu Najwyższego wyrażonym m.in. w wyroku z dnia 12 września 2008 r., w którym wskazano, iż „W przypadku zwolnień indywidualnych nie przewidziano wprawdzie trybu postępowania analogicznego do wynikającego z art. 2-4 ustawy, ale w odniesieniu do tej kategorii zwolnień art. 10 ust. 1 operuje zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przezeń z obowiązków pracowniczych, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru.” (sygn. akt I PK 22/08, Legalis numer 114063).


Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy

Nie budzi wątpliwości, że przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych, czy indywidualnych musi być przyczyna występująca po stronie pracodawcy, z zastrzeżeniem, że w przypadku zwolnień indywidualnych musi to być przyczyna wyłączna.

Wśród typowych przyczyn niedotyczących pracowników wskazać można następujące:

„- ekonomiczne, np. słaba kondycja finansowa pracodawcy, brak zleceń na usługi świadczone przez pracodawcę,
– organizacyjne, np. likwidacja działu lub konkretnego stanowiska pracy, przeniesienie zakładu pracy z jednej miejscowości do innej, łączenie stanowisk, zmiana profilu produkcji,
– technologiczne, np. zmiany mające na celu poprawę jakości produkcji lub ochronę środowiska naturalnego,
– likwidacja zakładu pracy – tj. całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości,
ogłoszenie upadłości.” (tak E. Drzewiecka, Zwolnienie indywidualne na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, 2016-03-17, Legalis).

W świetle powyższego, za w pełni zasadną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie zwolnień indywidualnych (jak również grupowych) może być likwidacja stanowiska pracy (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 1997 r., „Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.” sygn. akt I PKN 176/97, Legalis numer 31250). Należy jednak wyraźnie zaznaczyć, że ww. przyczyna musi być rzeczywista tj. stanowisko faktycznie musi zostać zlikwidowane. Nie jest przy tym wymagane, aby proces likwidacji nastąpił w momencie złożenia wypowiedzenia pracownikowi. Ważne, aby nastąpiło to w nieodległym terminie od złożenia lub upływu okresu wypowiedzenia (powinien istnieć związek przyczynowy pomiędzy likwidacją stanowiska pracy, a złożeniem wypowiedzeniem, co determinuje również korelację czasową obu zdarzeń).

Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku Sądu Najwyższego zaprezentowanym w wyroku z dnia 13 października 1999 r., zgodnie z którym: „Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami.” (sygn. akt I PKN 290/99, Legalis numer 48961).

Istotne jest przy tym, aby pracodawca był w stanie (w przypadku ewentualnego sporu sądowego) wykazać, że przyczyna w postaci likwidacji stanowiska pracy nie była pozorna. W tym celu warto posiadać stosowną dokumentację na potrzeby sporządzanego wypowiedzenia lub porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, która dowodzić będzie temu, że dane stanowisko pracy faktycznie zostanie przez pracodawcę zlikwidowane i nie przewiduje się utworzenia nowego stanowiska, którego zakres obowiązków i warunki zatrudnienia w istocie odpowiadać będą uprzednio zlikwidowanemu stanowisku.

Dodatkowo warto zwrócić uwagę, że w przypadku, gdy na (1) tożsamym stanowisku pracy, bądź (2) stanowiskach, które co prawda posiadają inne nazwy, ale zakres obowiązków na nich jest bardzo podobny, zatrudnionych jest więcej niż jedna osoba, wówczas niewystarczające jest wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia wyłącznie likwidacji stanowiska pracy, ale konieczne jest również dokonanie oceny pracowników celem wybrania odpowiedniego/odpowiednich pracowników do zwolnienia. Jak słusznie wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2010 r.: „Likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje zaś wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.” (sygn. akt I PK 93/10, Legalis numer 414124). Co więcej pracownikowi powinny zostać przedstawione kryteria ww. oceny, co w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego powinno nastąpić poprzez ujawnienie ich w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Dzieje się tak dlatego, że kryteria doboru urastają w takich sytuacjach do rangi elementów współtworzących przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Odwołanie od wypowiedzenia – co „bada” sąd pracy przy likwidacji stanowiska pracy?

Obawą wielu pracodawców jest możliwość ewentualnego podważenia przez sąd pracy podjętej przez nich decyzji o zlikwidowaniu konkretnego stanowiska pracy. Tymczasem taki lęk jest całkowicie nieuzasadniony, bowiem sąd pracy uprawniony jest jedynie do weryfikacji prawdziwości przyczyny wskazanej w treści wypowiedzenia – tj. czy w danym przypadku faktycznie doszło do likwidacji konkretnego stanowiska pracy („Organy powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych nie są uprawnione do badania celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia czy to w ramach wprowadzonej reformy gospodarczej, zmiany struktury organizacyjnej zakładu czy też z innych uzasadnionych przyczyn. Są one jednak uprawnione do badania i ustalenia czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny) mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 1982 roku, sygn. akt I PRN 130/82, Legalis numer 23488).

Jednocześnie należy jednak zwrócić uwagę na zdecydowanie szersze kompetencje sądu w przypadku wniesienia odwołania od wypowiedzenia przez pracownika w przypadku, gdy dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest więcej niż jeden pracownik (tzw. redukcja etatów). W takim przypadku sąd bowiem bada również prawidłowość procesu doboru pracowników do zwolnienia jak również to, czy kryteria oceny zostały pracownikowi przedstawione. („Klauzula generalna zawarta w art. 45 KP odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 KP sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia.” tak Sąd Najwyższy w wyroku 27 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 20/97, Legalis numer 30737). Co jednak niezwykle istotne sąd pracy nie może ingerować w sam dobór kryteriów oceny, jeżeli są one właściwe, w szczególności obiektywne i sprawiedliwe. Sąd pracy nie może bowiem wkraczać w uprawnienia zarządcze pracodawcy, który władny jest decydować jaka struktura osobowa jest dla niego najbardziej optymalna.

W kontekście powyższego, pożądane jest sporządzenie profesjonalnej dokumentacji, celem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Niemniej jednak dobranie właściwych kryteriów, jak również wykazanie faktycznej likwidacji stanowiska pracy przez pracodawcę, nie powinno skutkować jakimikolwiek negatywnymi konsekwencjami po jego stronie („To pracodawca decyduje, któremu z przyjętych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia nadać decydujące znaczenie, jeśli porównywany z innymi pracownik wypada lepiej przy uwzględnieniu jednej (kilku) przesłanki, a gorzej ze względu na inną (inne) wyróżnioną cechę (…) Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracownikami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z przyjętych kryteriów nadać decydujące znaczenie” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2016 r. II PK 152/15, Legalis Numer 1482671)

Autor: Aleksandra Tankiewicz

Reklama
Zaktualizuj swoją wiedzę z naszymi publikacjami i szkoleniami
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Odprawa pieniężna a urlop wychowawczy

    Odprawa pieniężna, tzw. odprawa ekonomiczna, kojarzona jest najczęściej ze zwolnieniami grupowymi. Może być ona również przyznana (po spełnieniu odpowiednich warunków) pracownikowi, którego objęło zwolnienie indywidualne. Czy w sytuacji, gdy zatrudniony przebywa na urlopie wychowawczym, ma prawo do tego świadczenia? Odpowiadamy.

    Polacy kupują coraz mniej

    Sprzedaż detaliczna w cenach stałych w lutym 2023 r. była niższa niż przed rokiem o 5%. W porównaniu ze styczniem br. spadła o 3,6% - podał GUS.

    Gorsza pozycja kobiet na rynku pracy

    W ciągu ostatnich 4 lat utrwaliła się gorsza sytuacja kobiet na rynku pracy w porównaniu z mężczyznami. Kobiety są mniej aktywne zawodowo, mniej zarabiają i często dotyka je dezaktywizacja.

    Bezrobocie stoi w miejscu

    Stopa bezrobocia w lutym br. wyniosła 5,5 proc., wobec 5,5 proc. miesiąc wcześniej - podał GUS.

    Niedziela handlowa – kwiecień 2023

    W kwietniu 2023 jest 5 niedziel. Czy któraś z nich to niedziela handlowa? Sprawdź!

    Dłuższy wiek emerytalny we Francji – jakie zmiany?

    We Francji szykuje się duża reforma emerytalna. Społeczeństwo nie jest zadowolone z propozycji podwyższenia wieku emerytalnego – trwają protesty i zamieszki. Ile będzie wynosił wiek emerytalny we Francji po reformie? Czym spowodowane jest podwyższenie wieku emerytalnego?

    Okazjonalna praca zdalna – wygląda na bubel. Rząd naprawi

    Nowelizacja Kodeksu pracy uregulowała pracę zdalną oraz ustanowiła nowość w postaci pracy zdalnej okazjonalnej. Ta druga konstrukcja budzi wątpliwości w kwestiach zasadniczych. W lutym rząd chciał rozjaśnić odpowiedzią na interpelację, a obecnie planuje naprawiać błędy „kuchennymi drzwiami” w drodze rozporządzenia.

    GUS podał dane o bezrobociu. Jaka jest sytuacja na rynku pracy?

    GUS podał dane o poziomie bezrobocia rejestrowanego w końcu lutego 2023. Liczba zarejestrowanych bezrobotnych wyniosła 864,8 tys. osób i była o 7,2 tys. osób wyższa niż w końcu stycznia oraz o 57,0 tys. osób niższa niż przed rokiem. Dane te okazały się lepsze od naszej prognozy.

    Okazjonalna praca zdalna przy zatrudnieniu na część etatu. Co mówi prawo?

    Zatrudniamy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Czy w związku z tym będą im przysługiwały 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej, czy też wymiar pracy okazjonalnej należy ustalać proporcjonalnie do ich etatu?

    „Z” jak zmiana – o tym, jak pokolenie Z odmienia rynek pracy

    63,05 proc. Polaków w wieku 18-24 uważa, że wypłata jest dla nich najmniej istotna w pracy – wynika z raportu ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View”. Jakie jest tak naprawdę pokolenie Z, budzące na rynku pracy tak wiele kontrowersji? Są to osoby, którym nie zależy już na etatach jak ich starszym kolegom. Wolą work-life balance od wysokich stanowisk i spokój po pracy od podwyżek.

    17 proc. Polaków zdecydowało się na podjęcie dodatkowego zatrudnienia

    Co szósty Polak (17 proc.) podjął dodatkowe zatrudnienia, a 9 proc. respondentów zdecydowało się zmienić dotychczasową pracę na lepiej płatną - wynika z badania "Polaków Portfel Własny: czas oszczędzania". Jak dodano, 21 proc. badanych starało się o podwyżkę, 13 proc. z nich ją uzyskało.

    Zmiany w Kodeksie pracy. Cztery rodzaje dodatkowego urlopu

    Kodeks pracy - dodatkowy urlop. Obszerna nowelizacja Kodeksu pracy uregulowała pracę zdalną oraz rozszerzyła wymiar kilku rodzajów urlopu. Niektóre z nowych regulacji mogą być nazwane „urlopem” jedynie umownie jednak również dają możliwości dodatkowych dni wolnych.

    Indywidualny Plan Działania bezrobotnego

    Czym jest Indywidualny Plan Działania bezrobotnego lub poszukującego pracy i do czego służy? Sprawdź!

    Likwidacja kopalń w Polsce – co z górnikami?

    W Polsce trwa proces dekarbonizacji. Kopalnie węgla kamiennego są sukcesywnie likwidowanie a tysiące górników traci prace. Kiedy koniec górnictwa w Polsce? Co z górnikami? Gdzie będą pracowali? Jaka jest przyszłość tzw. „zielonych miejsce pracy”?

    Przepisy o pracy zdalnej od 7 kwietnia. Nowe prawa i obowiązki pracodawców oraz pracowników

    Praca zdalna - od 7 kwietnia wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu Pracy, która ureguluje zjawisko pracy zdalnej. Popularyzacja tego modelu gwałtownie wzrosła w okresie pandemii. Nastąpiła więc konieczność określenia na drodze ustawowej praw i obowiązków pracodawców oraz pracowników.

    Pracy zdalna okazjonalna. Czy pracodawca ma prawo do kontroli?

    Kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, będzie się odbywała na zasadach ustalonych z pracownikiem. Natomiast kontrola wykonywania pracy przez pracownika świadczącego "okazjonalną" pracę zdalną zostanie przeprowadzona na takich zasadach jak w czasie wykonywania pracy w podstawowym miejscu pracy.

    Jak docenić pracownika? Pomogą zmiany w prawie pracy (work-life balance)

    Dzień Doceniania Pracownika. Chociaż metod pozapłacowego wynagradzania zespołów jest dużo, to nowa dyrektywa work-life balance otwiera przed pracodawcami nowe możliwości.

    E-ZLA dostępne na PUE ZUS

    W związku ze zmianami od 1 stycznia 2023 r. każdy przedsiębiorca który opłaca składki na ubezpieczenia społeczne jest zobowiązany do posiadania profilu na Platformie Usług Elektronicznych - PUE ZUS. Co jeśli przedsiębiorca nie ma profilu? ZUS założy go za niego. Nawet jeśli płatnik nie dokończy procesu rejestracji i tak po 24 marca 2023 r. do płatnika będą wysłane elektronicznie przez ZUS PUE –  elektroniczne zaświadczenia lekarskie (e-ZLA).

    Czy można wezwać osobę zatrudnioną na pracy zdalnej np. do biura na spotkanie?

    Kwestia wzywania pracownika do biura w czasie wykonywania przez niego pracy zdalnej nie została uregulowana w przepisy Kodeksu pracy. Jednak pracodawca (przełożony) w ramach swoich uprawnień kierowniczych ma prawo wezwać pracownika do wykonywania pracy w biurze, a także polecić mu pracę w każdym innym miejscu, np. udział w spotkaniu odbywającym się w siedzibie kontrahenta albo odbycie podróży służbowej. 

    98 proc. Polaków odczuwa skutki inflacji i wzrostu cen

    98 proc. Polaków odczuwa skutki inflacji i wzrostu cen – wynika z badania "Poziom wiedzy finansowej Polaków 2023", opublikowanego przez Warszawski Instytut Bankowości i Fundację GPW. Dziewięciu na dziesięciu ankietowanych nie rozważa w najbliższym czasie samodzielnego inwestowania – dodano.

    Płace rosną, ale realna wartość zarobków spada

    W lutym br. przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w porównaniu z lutym 2022 r. było wyższe o 0,8%. W stosunku do poprzedniego miesiąca zmniejszyło się o 0,1%. Przeciętne wynagrodzenie zaś w lutym br. w porównaniu z lutym 2022 r. było wyższe o 13,6% - podał GUS.

    Urlop ojcowski. Co się zmienia w 2023 r.

    Urlop ojcowski to jedno z uprawnień pracowniczych, których dotyczy najnowsza nowelizacja Kodeksu pracy. Co zmieniło się w regulacjach dotyczących urlopu ojcowskiego?

    e-ZLA będą przekazywane na profil płatnika składek założony z urzędu przez ZUS, nawet jeśli płatnik nie dokończył procesu rejestracji

    Po 24 marca 2023 r. elektroniczne zaświadczenia lekarskie (e-ZLA) będą przekazywane na profile płatników składek automatycznie utworzone przez ZUS, nawet jeśli płatnik nie dokończył procesu rejestracji.

    Decyzję w sprawie rezygnacji z PPK można w każdej chwili zmienić

    Uczestnictwo w PPK jest dla osoby zatrudnionej całkowicie dobrowolne. Pracownik może w każdej chwili zarówno zrezygnować z oszczędzania w PPK, jak i do tego oszczędzania wrócić. Pewne ograniczenia dotyczą osób w wieku 70+.

    Nowy kalkulator wyliczy seniorom emerytury

    Nowy kalkulator emerytalny pozwala obliczyć wysokość emerytury tym osobom, które chcą sprawdzić czy opłaca im się przejść na emeryturę w bieżącym roku. Na platformie internetowej PUE ZUS można porównać, jaka będzie wysokość naszej emerytury, w zależności od momentu, w którym decydujemy się zakończyć aktywność zawodową.