REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika /fot. fotolia
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika /fot. fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Z uwagi na nieprecyzyjne przepisy pracodawcy niejednokrotnie obawiają się korzystać z możliwości rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Dodatkowo, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę dotyczy większej grupy osób, pracodawcy obawiają się rygorów związanych z trybem zwolnień grupowych. Skorzystanie z możliwości rozstania się z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie musi być jednak skomplikowane.

Zwolnienia grupowe a indywidualne

Zagadnienie zwolnień grupowych oraz indywidualnych uregulowane zostało w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), dalej określana jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”.

Autopromocja

Stosownie do brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje, co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w zdaniu poprzedzającym, obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Z kolei zwolnienie indywidualne będzie miało miejsce wówczas, gdy pracodawca zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, zwalnia od 1 pracownika do liczby mniejszej niż przy zwolnieniach grupowych (patrz uwagi powyżej), z przyczyny/przyczyn niedotyczących pracowników, a ponadto po stronie pracownika nie występuje inna przyczyna stanowiąca uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 3.11.2010 r., I PK 81/2010).

Mając powyższe na uwadze, wskazać należy, że rygoryzmy ustawy o zwolnieniach grupowych, zarówno w zakresie zwolnień grupowych, jak również indywidualnych zastosowanie będą miały wyłącznie w stosunku do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, z zastrzeżeniem warunków szczególnych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jak „nie wejść” w zwolnienia grupowe?

Porównując ww. warunki, które pozwalają nam zakwalifikować, czy dane zwolnienie pracownika odbędzie się w trybie zwolnień grupowych bądź indywidualnym, łatwo zauważyć, że determinującym czynnikiem będzie (1) kryterium czasowe oraz (2) ilościowe.

To od tego, w jakim czasie i jak wielu pracowników zamierza zwolnić pracodawca z przyczyn ich niedotyczących zależeć będzie, czy pracodawca zobowiązany będzie stosować rygory przewidziane dla zwolnień grupowych, czy też indywidualnych. W związku z powyższym, jak słusznie wskazała B. Korczyńska: „Decyzja o charakterze zwolnienia (grupowy, indywidualny) musi mieć charakter uprzedni. Jeśli bowiem (…) dojdzie do zwolnień grupowych, wówczas zanim pracodawca dokona pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę, musi przeprowadzić przewidziane w ZwGrupU postępowanie o charakterze informacyjno-konsultacyjnym, które nie obowiązuje przy dokonywaniu zwolnień o charakterze indywidualnym.” (tak B. Korczyńska, Jak ustala się progi ilościowe w przypadku zwolnień grupowych?, 2016-06-16, Legalis).

Tym samym, stosownie do brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, zwolnienia grupowe będą miały miejsce wówczas, gdy pracodawca będzie zamierzał zwolnić co najmniej tyle osób jak wskazane zostało w tym przepisie (tj. odpowiednio – 10, 10% albo 30 pracowników), a złożenie im wypowiedzeń lub zawarcie z nimi porozumień rozwiązujących stosunek pracy (z zastrzeżeniem, że porozumień musi być z co najmniej 5 pracownikami, aby „wliczały się” one do liczby zwalnianych pracowników w trybie zwolnień grupowych) musi nastąpić w terminie 30 dni od złożenia pierwszego wypowiedzenia lub zawarcia pierwszego porozumienia z pracownikiem przez pracodawcę.

Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku prezentowanym przez Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 4 marca 2015 r., zgodnie z którym: „Pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie prowadzące do rozwiązania stosunku pracy powoduje rozpoczęcie biegu 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczegółowych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192).” (sygn. akt I PK 184/14, Legalis numer 1242089). Jednocześnie warto w tym miejscu przytoczyć trafny pogląd T. Niedzińskiego, w myśl którego „Dla określenia liczby pracowników objętych zwolnieniami grupowymi istotna jest przede wszystkim liczba złożonych przez pracodawcę oświadczeń woli o wypowiedzeniu pracownikom stosunku pracy nie zaś – jak mylnie część ekspertów twierdzi – liczba rozwiązanych umów o pracę.” (tak T. Niedziński, Art. 1 ZwGrupU Niedziński 2016, wyd. 1, Legalis).

W związku z powyższym, najprostszym i najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy, który pragnie uniknąć szczególnych rygorów związanych z procedurą zwolnień grupowych (w tym m.in. obowiązku przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi bądź z przedstawicielami załogi, zawiadomienia urzędu pracy itp.), jest racjonalne rozłożenie w czasie likwidacji/redukcji stanowisk pracy.

Należy jednak zwrócić uwagę, że: „rozłożenie procesu w czasie może (…) prowadzić jedynie do tego, że nie będzie (…) zwolnień o charakterze grupowym. Jeżeli jednak przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zarówno w przypadku pracowników mających umowy terminowe, jak i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony będzie leżała po stronie pracodawcy, a więc nie będzie dotyczyła pracowników, i jeżeli będą to jedyne przyczyny wypowiedzenia, będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi, o których mowa w art. 10 ZwGrupU. Pracownikom przysługują wówczas odprawy zgodnie z art. 8 ZwGrupU.” (tak B. Korczyńska, Rozłożenie w czasie zwolnień załogi a uniknięcie odpraw z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, 2015-12-01, Legalis).

Polecamy: Kodeks pracy z komentarzem (PDF)

Pracodawca, który zamierza uniknąć obowiązku wypłaty odpraw pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień indywidualnych powinien mieć na względzie, że odprawa nie będzie się należała pracownikowi, jedynie w sytuacji, jeżeli zwolnienie nie nastąpi wyłącznie z przyczyn występujących po stronie pracodawcy, a wystąpi jakaś dodatkowa „współuczestnicząca” przyczyna, która będzie obciążała pracownika. Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku Sądu Najwyższego wyrażonym m.in. w wyroku z dnia 12 września 2008 r., w którym wskazano, iż „W przypadku zwolnień indywidualnych nie przewidziano wprawdzie trybu postępowania analogicznego do wynikającego z art. 2-4 ustawy, ale w odniesieniu do tej kategorii zwolnień art. 10 ust. 1 operuje zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przezeń z obowiązków pracowniczych, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru.” (sygn. akt I PK 22/08, Legalis numer 114063).


Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy

Nie budzi wątpliwości, że przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych, czy indywidualnych musi być przyczyna występująca po stronie pracodawcy, z zastrzeżeniem, że w przypadku zwolnień indywidualnych musi to być przyczyna wyłączna.

Wśród typowych przyczyn niedotyczących pracowników wskazać można następujące:

„- ekonomiczne, np. słaba kondycja finansowa pracodawcy, brak zleceń na usługi świadczone przez pracodawcę,
– organizacyjne, np. likwidacja działu lub konkretnego stanowiska pracy, przeniesienie zakładu pracy z jednej miejscowości do innej, łączenie stanowisk, zmiana profilu produkcji,
– technologiczne, np. zmiany mające na celu poprawę jakości produkcji lub ochronę środowiska naturalnego,
– likwidacja zakładu pracy – tj. całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości,
– ogłoszenie upadłości.” (tak E. Drzewiecka, Zwolnienie indywidualne na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, 2016-03-17, Legalis).

W świetle powyższego, za w pełni zasadną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie zwolnień indywidualnych (jak również grupowych) może być likwidacja stanowiska pracy (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 1997 r., „Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.” sygn. akt I PKN 176/97, Legalis numer 31250). Należy jednak wyraźnie zaznaczyć, że ww. przyczyna musi być rzeczywista tj. stanowisko faktycznie musi zostać zlikwidowane. Nie jest przy tym wymagane, aby proces likwidacji nastąpił w momencie złożenia wypowiedzenia pracownikowi. Ważne, aby nastąpiło to w nieodległym terminie od złożenia lub upływu okresu wypowiedzenia (powinien istnieć związek przyczynowy pomiędzy likwidacją stanowiska pracy, a złożeniem wypowiedzeniem, co determinuje również korelację czasową obu zdarzeń).

Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku Sądu Najwyższego zaprezentowanym w wyroku z dnia 13 października 1999 r., zgodnie z którym: „Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami.” (sygn. akt I PKN 290/99, Legalis numer 48961).

Istotne jest przy tym, aby pracodawca był w stanie (w przypadku ewentualnego sporu sądowego) wykazać, że przyczyna w postaci likwidacji stanowiska pracy nie była pozorna. W tym celu warto posiadać stosowną dokumentację na potrzeby sporządzanego wypowiedzenia lub porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, która dowodzić będzie temu, że dane stanowisko pracy faktycznie zostanie przez pracodawcę zlikwidowane i nie przewiduje się utworzenia nowego stanowiska, którego zakres obowiązków i warunki zatrudnienia w istocie odpowiadać będą uprzednio zlikwidowanemu stanowisku.

Dodatkowo warto zwrócić uwagę, że w przypadku, gdy na (1) tożsamym stanowisku pracy, bądź (2) stanowiskach, które co prawda posiadają inne nazwy, ale zakres obowiązków na nich jest bardzo podobny, zatrudnionych jest więcej niż jedna osoba, wówczas niewystarczające jest wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia wyłącznie likwidacji stanowiska pracy, ale konieczne jest również dokonanie oceny pracowników celem wybrania odpowiedniego/odpowiednich pracowników do zwolnienia. Jak słusznie wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2010 r.: „Likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje zaś wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.” (sygn. akt I PK 93/10, Legalis numer 414124). Co więcej pracownikowi powinny zostać przedstawione kryteria ww. oceny, co w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego powinno nastąpić poprzez ujawnienie ich w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Dzieje się tak dlatego, że kryteria doboru urastają w takich sytuacjach do rangi elementów współtworzących przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Odwołanie od wypowiedzenia – co „bada” sąd pracy przy likwidacji stanowiska pracy?

Obawą wielu pracodawców jest możliwość ewentualnego podważenia przez sąd pracy podjętej przez nich decyzji o zlikwidowaniu konkretnego stanowiska pracy. Tymczasem taki lęk jest całkowicie nieuzasadniony, bowiem sąd pracy uprawniony jest jedynie do weryfikacji prawdziwości przyczyny wskazanej w treści wypowiedzenia – tj. czy w danym przypadku faktycznie doszło do likwidacji konkretnego stanowiska pracy („Organy powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych nie są uprawnione do badania celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia czy to w ramach wprowadzonej reformy gospodarczej, zmiany struktury organizacyjnej zakładu czy też z innych uzasadnionych przyczyn. Są one jednak uprawnione do badania i ustalenia czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny) mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 1982 roku, sygn. akt I PRN 130/82, Legalis numer 23488).

Jednocześnie należy jednak zwrócić uwagę na zdecydowanie szersze kompetencje sądu w przypadku wniesienia odwołania od wypowiedzenia przez pracownika w przypadku, gdy dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest więcej niż jeden pracownik (tzw. redukcja etatów). W takim przypadku sąd bowiem bada również prawidłowość procesu doboru pracowników do zwolnienia jak również to, czy kryteria oceny zostały pracownikowi przedstawione. („Klauzula generalna zawarta w art. 45 KP odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 KP sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia.” tak Sąd Najwyższy w wyroku 27 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 20/97, Legalis numer 30737). Co jednak niezwykle istotne sąd pracy nie może ingerować w sam dobór kryteriów oceny, jeżeli są one właściwe, w szczególności obiektywne i sprawiedliwe. Sąd pracy nie może bowiem wkraczać w uprawnienia zarządcze pracodawcy, który władny jest decydować jaka struktura osobowa jest dla niego najbardziej optymalna.

W kontekście powyższego, pożądane jest sporządzenie profesjonalnej dokumentacji, celem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Niemniej jednak dobranie właściwych kryteriów, jak również wykazanie faktycznej likwidacji stanowiska pracy przez pracodawcę, nie powinno skutkować jakimikolwiek negatywnymi konsekwencjami po jego stronie („To pracodawca decyduje, któremu z przyjętych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia nadać decydujące znaczenie, jeśli porównywany z innymi pracownik wypada lepiej przy uwzględnieniu jednej (kilku) przesłanki, a gorzej ze względu na inną (inne) wyróżnioną cechę (…) Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracownikami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z przyjętych kryteriów nadać decydujące znaczenie” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2016 r. II PK 152/15, Legalis Numer 1482671)

Autor: Aleksandra Tankiewicz

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Nie możesz pójść do ZUS i załatwić sprawy? Możesz wysłać pełnomocnika. Trzeba tylko wypełnić formularz ZUS PEL

    Za pomocą formularza ZUS PEL klienci Zakładu Ubezpieczeń Społecznych mogą udzielić pełnomocnictwa do załatwiania swoich spraw. Formularz można pobrać ze strony internetowej www.zus.pl lub z PUE ZUS. Druk jest także dostępny w każdej placówce ZUS.

    W styczniu 2024 r. wzrosło bezrobocie w Polsce! Czy to jest wzrost sezonowy?

    Wzrosło bezrobocie w Polsce. W styczniu stopa bezrobocia wyniosła 5,4%. W grudniu 2023 r. bezrobocie wynosiło 5,1%, a w listopadzie 5,0%.

    W całej UE około 11 mln osób zatrudnionych jest w ramach platform internetowych. Trwa kampania BHP w cyfrowym świecie pracy

    W całej UE około 11 mln osób zatrudnionych jest w ramach platform internetowych. To zarządzanie pracą przez sztuczną inteligencję może mieć ogromny wpływ na jakość świadczonej pracy, jej ilość jak i utratę. Świat pracy i rynek się zmieniają - ale w tym wszystkim najważniejszy jest człowiek, nie kapitał. Konieczne jest więc budowanie wiedzy, doświadczenia i zaufania przez informowanie pracowników i zasięganie ich opinii oraz umożliwienie im udziału w projektowaniu i wdrażaniu technologii i systemów cyfrowych w nowej postindustrialnej erze pracy. „Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla ciebie. Dobre dla firmy” – tak głosi kampania „Bezpieczeństwo pracy w świecie cyfrowym”, która jest prowadzona w latach 2023-2025. Kampania odbywa się w ramach projektu Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy.

    Ukraińcy będą przebywać legalnie w Polsce do 30 czerwca 2024 r. Weszła w życie nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy

    Pobyt w Polsce obywateli Ukrainy, którzy przybyli w związku z wojną prowadzoną w tym kraju będzie uznawany za legalny do 30 czerwca 2024 r. To zmiana, jaką wprowadziła nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy. Nowelizacja obowiązuje od 22 lutego. 

    REKLAMA

    Nie na każdej uczelni podwyżki o 30%. Na publicznej adiunkt zarabia 6840 zł a na niepublicznej często otrzymuje tylko minimalną krajową 4242 zł!

    Nawet ponad 2500 zł może wynosić różnica w zarobkach doktora, który jest zatrudniony na stanowisku adiunkta na uczelni niepublicznej, w stosunku do doktora - adiunkta, który jest zatrudniony na uczelni publicznej i po podwyżkach zarabia minimalnie 6840 zł. Mało kto wie, że podwyżki wynagrodzeń na uczelniach o 30% nie dotyczą uczelni niepublicznych. Wyższe wynagrodzenie, zgodnie z nowym rozporządzeniem otrzymują tylko pracownicy uczelni publicznych. 

    23 lutego Ogólnopolski Dzień Walki z Depresją. Czym jest depresja?

    W dniu 23 lutego przypada Ogólnopolski Dzień Walki z Depresją. Depresję można i powinno się leczyć. Wiele polskich pracowników zmaga się jednak z problem zwolnienia lekarskiego i uznania depresji za chorobę zawodową - bo takową ona nie jest. 

    Jak uzyskać świadczenie wspierające z ZUS: wnioski, terminy, kwoty

    Świadczenie wspierające jest formą pomocy dla osób niepełnosprawnych. W 2024 r. świadczenie dostępne jest dla osób z niepełnosprawnościami z najwyższymi poziomami potrzeby wsparcia, tj. od 87 do 100 punktów. Jak wygląda procedura uzyskania świadczenia wspierającego?

    28 lutego 2024 r. upływa termin przekazania ubezpieczonym informacji ZUS IMIR

    Płatnicy składek są zobowiązani do sporządzenia informacji rocznej (ZUS IMIR) dotyczącej ubezpieczonych, za których w 2023 r. rozliczali składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Ww. informację należy przekazać ubezpieczonym do 28 lutego 2024 r.

    REKLAMA

    1780,96 najniższej emerytury, renty rodzinnej i renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz renty socjalnej od 1 marca 2024

    Są już znane kwoty najniższych świadczeń z ZUS i KRUS, które będą należne od 1 marca 2024 r.! Będzie to przykładowo: 1780,96 najniższej emerytury, renty rodzinnej i renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz renty socjalnej. Skąd taki wzrost i na czym polega waloryzacja świadczeń emerytalno-rentowych? Czy trzeba złożyć wniosek o waloryzację emerytury? Jakie świadczenia podlegają waloryzacji? Czy będzie 13 i 14 emerytura w 2024? 

    Dofinansowanie z ZUS na poprawę BHP. Można dostać nawet 300000,00 zł dofinansowania!

    ZUS organizuje konkurs na projekty dotyczące utrzymania zdolności do pracy przez cały okres aktywności zawodowej realizowane w 2025 r. (Konkurs nr 2024.01). Można zdobyć dofinansowanie w wysokości 300000,00 zł. Wnioski o dofinansowanie należy składać od 26 lutego do 27 marca 2024 r.

    REKLAMA