REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.)

 Kancelaria Prawna Piszcz i Wspólnicy sp.k.
Wszechstronne usługi dla biznesu, samorządów oraz jednostek administracji publicznej.
Ewa Marczak
Ewa Marczak
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.)
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.)
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Co do zasady w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę (zob. art. 41 k.p.). Należy jednak pamiętać, że ochrona pracownika przed wypowiedzeniem nie trwa bez końca. Kiedy zatem pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym z pracownikiem, który z przyczyn niezawinionych nie pojawia się w pracy?

Pracodawca jest uprawniony do rozwiązania w trybie natychmiastowym umowy z pracownikiem dopiero po upływie okresu ochronnego. Długość tego okresu jest zależna przede wszystkim od ogólnej przyczyny nieobecności pracownika w pracy, a w przypadku nieobecności spowodowanej chorobą także od zakładowego stażu pracy oraz powodu powstania niezdolności do pracy. Tytułem wstępu należy dodać, że w trybie art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać każdą umowę o pracę niezależnie od jej rodzaju i jest to jego uprawnienie a nie – obowiązek.

REKLAMA

Autopromocja

Natychmiastowe zwolnienie w przypadku długotrwałej choroby

Gdy przyczyną nieobecności pracownika w pracy jest choroba pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym:

  • w razie nieobecności przekraczającej 3 miesiące – gdy pracownik był u niego zatrudniony krócej niż 6 miesięcy przed wystąpieniem niezdolności do pracy (zob. art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) k.p.);
  • w razie nieobecności przekraczającej łączny okres podbierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był u niego zatrudniony co najmniej 6 miesięcy przed wystąpieniem niezdolności do pracy lub jeżeli niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (zob. art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) k.p.).

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w razie nieobecności spowodowanej chorobą przez łączny okres do 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku gdy pracownik ukończył 50 rok życia – za okres do 14 dni. W sytuacji, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej pracownikowi należy się zasiłek chorobowy (zob. art. 92 § 1 i 4 k.p.), który przysługuje przez okres nie dłuższy niż 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni (zob. art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; dalej jako: „ustawa zasiłkowa”). Po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, gdy pracownik nadal jest niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie przez niego zdolności do pracy, pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Świadczenie to przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy (zob. art. 18 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej). Wymaga podkreślenia, że ochrona przed wypowiedzeniem trwa jednak tylko przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Opieka nad dzieckiem i kwarantanna oraz inna usprawiedliwiona przyczyna

Jeżeli powodem nieobecności pracownika w zakładzie jest sprawowanie opieki nad dzieckiem bądź odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia dopiero po upływie okresu ograniczonego pobieraniem odpowiednio zasiłku opiekuńczego lub wynagrodzenia i zasiłku chorobowego. Warto dodać, że zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje przez okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym (zob. art. 32 i 33 ustawy zasiłkowej). Co istotne, ochrona przed rozwiązaniem umowy obowiązuje tylko w przypadku sprawowania opieki nad dzieckiem, a nie już nad innym członkiem rodziny.

W sytuacji, gdy zachodzi inna usprawiedliwiona przyczyna nieobecności pracownika – niż te omówione powyżej – pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym po upływie 1 miesiąca absencji (zob. art. 53 § 1 pkt 2 k.p.). Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że taką usprawiedliwioną przyczyną nieobecności jest osadzenie pracownika w zakładzie karnym w celu wykonania kary pozbawienia wolności (zob. wyrok SN z dnia 12 stycznia 2012 roku, sygn. akt I PK 74/11).

Termin złożenia oświadczenia przez pracodawcę

REKLAMA

Sąd Najwyższy uznał, iż pracodawca nie może podjąć czynności prowadzących do rozwiązania umowy o pracę przed zakończeniem okresu ochronnego, nawet jeśli jako datę ustania stosunku pracy wskaże datę przypadającą na okres nie objęty ochroną (zob. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 roku, sygn. akt II PK 319/04). Pracodawca może zatem złożyć pracownikowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w trybie art. 53 k.p. dopiero po upływie okresów ochronnych, o których mowa w tym przepisie. Oświadczenie w tym przedmiocie musi być zawarte na piśmie oraz powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy i pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (zob. art. 30 § 3 – 5 k.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (zob. art. 53 § 3 k.p.). Pracownik, który zjawi się w zakładzie pracy po usprawiedliwionej nieobecności musi być jednak zdolny do wykonywania umówionej pracy, gdyż w przeciwnym razie pracodawcy nie obowiązuje powyższy zakaz (zob. wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 415/99). W tym kontekście należy nadmienić, że do ustania umowy dochodzi dopiero z chwilą, gdy oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, co pociąga za sobą określone konsekwencje. Upraszczając, jeżeli pracownik stawi się w zakładzie przed doręczeniem mu pisma dotyczącego zakończenia współpracy, może to skutkować uznaniem rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym za dokonane z naruszeniem przepisów prawa.

Zobacz serwis: BHP


Ponowne zatrudnienie pracownika

Na zakończenie należy dodać, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn wcześniejszej absencji (art. 53 § 5 k.p.). Z orzecznictwa wynika, że pracodawca ma prawny obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli spełnione są łącznie następujące przesłanki:

  • odzyskanie przez zwolnionego pracownika zdolności do pracy;
  • zgłoszenie przez pracownika pracodawcy gotowości do świadczenia pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, nie później jednak niż w terminie 6 miesięcy od ustania stosunku pracy;
  • zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą może ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać zwolniony pracownik.

W razie, gdy pracodawca nie zadośćuczyni obowiązkowi ponownego zatrudnienia pracownika, ten może w ciągu 14 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy wnieść do sądu pozew z żądaniem nawiązania umowy o pracę (zob. art. 264 § 3 k.p.).

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Obowiązkowe odpisy i dobrowolne zwiększenia na ZFŚS. Ile wynoszą w 2025 r. i w jakim terminie je wpłacić?

Do 31 maja 2025 r. pracodawca tworzący zakładowy fundusz świadczeń socjalnych musi wpłacić na rachunek funduszu kwotę stanowiącą co najmniej 75 proc. równowartości dokonanych odpisów. Pozostałą kwotę dokonanych odpisów i zwiększeń należy przekazać na rachunek bankowy ZFŚS w terminie do 30 września 2025 r. Jaka jest wysokość odpisów i zwiększeń na ZFŚS w 2025 r.?

Komu przysługuje renta wdowia i w jakiej wysokości? ZUS zaprasza na dyżur telefoniczny

Od 1 lipca 2025 r. osoby owdowiałe będą mogły pobierać swoją emeryturę oraz powiększyć ją o część renty rodzinnej po zmarłym małżonku. Alternatywnie będą mogły pobierać rentę rodzinną wraz z częścią swojej emerytury. Jak starać się o rentę wdowią odpowiedzą eksperci ZUS podczas dyżuru telefonicznego.

Komunikat ZUS: Wdrożenie nowej metryki programu Płatnik

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje o planowanym wdrożeniu nowej metryki 307 dla wersji 10.02.002 programu Płatnik.

Polacy żyją coraz dłużej - GUS opublikował tablicę średniego dalszego trwania życia. Czy ZUS przeliczy emerytury?

Nowa tablica średniego dalszego trwania życia kobiet i mężczyzn wskazuje, że Polacy żyją coraz dłużej. Czy warto składać wnioski o ponowne przeliczenie już otrzymywanej emerytury?

REKLAMA

Trwa nabór wniosków o świadczenie wychowawcze. Jak uniknąć przerwy w wypłatach 800 plus?

1 czerwca 2025 r. rozpocznie się nowy okres świadczeniowy w programie 800 plus. Wniosek o świadczenie wychowawcze można złożyć jedynie drogą elektroniczną. Jak można uniknąć przerwy w wypłacie świadczenia?

Jak prawidłowo usprawiedliwić nieobecności w pracy. Nieprzyjemne konsekwencje zaniedbania tego obowiązku

W razie nieobecności w pracy pracownik zobowiązany jest do jej usprawiedliwienia. W tym celu przepisy prawa pracy określają, jakie są przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Wymieniają też dowody, na podstawie których można usprawiedliwić nieobecność pracownika.

Zmiany w wynagrodzeniach 2025 i 2026 - transparentnie i jawnie

Do 7 czerwca 2026 roku Polska musi wdrożyć dyrektywę o jawności i przejrzystości wynagrodzeń. Przedsiębiorcy mają niewiele czasu na poważne zmiany w zakresie polityki płacowej. Nowe przepisy oznaczają bowiem konieczność przeprowadzenia wnikliwej analizy struktury płac w firmie, wprowadzenie nowych procedur dotyczących prawa do informacji o wynagrodzeniu i kryteriów ustalania jego wysokości. Choć prace nad ustawą wprowadzającą te przepisy nadal trwają, już teraz warto podjąć działania, które przygotują firmę na nową sytuację.

Najlepiej teraz złóż wniosek o rentę wdowią ERWD. Sprawdź, dlaczego

ZUS podpowiada, że teraz jest najlepszy czas na złożenie wniosku o rentę wdowią ERWD. Dlaczego? Dopiero połowa osób uprawnionych złożyła wniosek o rentę wdowią. Od stycznia były duże kolejki. Kolejna fala wniosków przewidywana jest w maju 2025 r.

REKLAMA

Trzynasta emerytura już we wtorek 1 kwietnia 2025 r.

Trzynasta emerytura trafi do emerytów już we wtorek 1 kwietnia 2025 r. Otrzyma ją 889 tys. osób. Kiedy będą kolejne wypłaty trzynastek? Czy można je dostać kilka razy? Czy każdy je otrzyma? Ile wynosi trzynastka w 2025 roku?

Dodatkowe pieniądze dla seniorów. 1 kwietnia pierwsze trzynastki wpłyną na konta emerytów i rencistów

Pierwszy termin wypłaty trzynastych emerytur przypada na wtorek, 1 kwietnia 2025 r. Trzynastki znajdą się na kontach seniorów razem z ich emeryturą lub rentą. Dodatkowe wypłaty przysługują w wysokości najniższej emerytury.

REKLAMA