Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę z chorym pracownikiem - wzór

Pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby jest chroniony przed zwolnieniem. Długość okresu ochronnego jest ściśle określona. Są to 3 miesiące w przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik ma dłuższy staż pracy. Dopiero po upływie okresu ochronnego pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę, nawet jeżeli jest on nadal niezdolny do pracy.

Ogólną zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taką usprawiedliwioną nieobecnością jest okres niezdolności do pracy wskutek choroby pracownika.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem

Okres ochronny

Wymiar okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, uzasadniającej niezwłoczne zwolnienie pracownika, zależy przede wszystkim od przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. W przypadku choroby pracownika pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

● dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
● dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż miesiąc

– art. 53 § 1 ust. 1 i 2 ustawy – Kodeks pracy; dalej: k.p.

Długość okresu ochronnego, w trakcie którego nie można rozwiązać z chorym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy, zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 § 2 k.p.).

W przypadku choroby pracownika występują 2 rodzaje okresów ochronnych:

1) 3-miesięczny okres niezdolności do pracy z tego tytułu – gdy pracownik pracował u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.);

2) okres pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy (art. 92 k.p.) i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z 20 października 2008 r. (I PK 60/08, OSNP 2010/7-8/87) uznał, że przez użyte w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b wyrażenie „w okresie pobierania zasiłku” należy rozumieć okres faktycznego wypłacania pracownikowi zasiłku chorobowego, chyba że okaże się, że pobierany zasiłek był świadczeniem nienależnym. Ponadto w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99, OSNP 2001/6/198), Sąd Najwyższy stwierdził, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. jest niezdolność do pracy trwająca przez okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, a nie pobieranie zasiłku.

Należy także zwrócić uwagę, że:

● do okresu 6 miesięcy, o którym mowa w pkt 1, nie dolicza się okresu niezdolności do pracy z powodu choroby (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717),
● do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, gdy zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach przewidzianych w art. 23¹ k.p. lub gdy z mocy przepisów szczególnych nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy.

Wzór rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Okres ochronny, w którym nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub u którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.), obejmuje okres zasiłkowy (182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy i ciąży) oraz 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli to świadczenie zostanie przyznane pracownikowi.

---

Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracodawca podczas okresu ochronnego wręczył pracownikowi pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale datę rozwiązania stosunku pracy wyznaczył już po ustaniu tego okresu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49). Sąd stwierdził, że złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie.

Pracownik jest zatrudniony od 1 września 2013 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownik zachorował na początku listopada 2015 r. Wykorzystał cały przysługujący mu okres zasiłkowy i nadal jest niezdolny do pracy. W związku z tym wystąpił o przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego. Pracodawca chciałby zwolnić tę osobę, ale nie może tego uczynić, ponieważ nie minął okres ochronny przed rozwiązaniem umowy, a pracownik przed chorobą był zatrudniony w zakładzie pracy dłużej niż 6 miesięcy. W przypadku gdy okres zasiłkowy zakończył się i pracodawca nie ma pewności, czy pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, wówczas należy wstrzymać się z rozwiązaniem umowy o pracę do momentu rozstrzygnięcia tej sytuacji i wydania decyzji przez ZUS.

Oczekiwanie na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego

Jeżeli okres zasiłkowy zakończył się i nie ma pewności, czy okres ochronny zostanie wydłużony o kolejne 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, to pracodawca powinien wstrzymać się z decyzją o zwolnieniu pracownika. W tym czasie powinien usprawiedliwić pracownikowi nieobecność w pracy, przy czym nie musi mu za ten okres wypłacać wynagrodzenia.

Nieobecność pracownika w czasie oczekiwania na decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego należy uznać za usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia.

Zwalniając pracownika bez wypowiedzenia bez winy pracownika w czasie oczekiwania na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca ryzykuje, że gdy zostanie ono przyznane pracownikowi, będzie musiał wycofać pismo rozwiązujące umowę.

Jeśli pracownik nie otrzyma świadczenia rehabilitacyjnego, powinien stawić się do pracy i otrzymać od pracodawcy skierowanie na badania kontrolne. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2007 r. (II PK 263/06): (...) ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego.

Po upływie okresu zasiłkowego może istnieć zatem niepewność, czy pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, czyli czy będzie podlegał ochronie przez dalszy okres, nie dłuższy niż 3 miesiące. Odnosząc się do tej kwestii, Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2009 r. (II PK 245/08, OSNP 2010/21-22/262) stwierdził, że (...) rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy, ale nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.). Przy czym rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne ze stawianiem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 § 3 k.p., chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, OSNP 2001/17/530).

Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na 3 miesiące

W przypadku gdy świadczenie rehabilitacyjne zostanie przyznane pracownikowi na okres 3 miesięcy, to po jego zakończeniu:

● pracownik powinien stawić się do pracy,
● w dniu, w którym pracownik stawi się do pracy, pracodawca powinien go skierować na badania kontrolne.

Należy podkreślić, że pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49). Ponadto ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie, co stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 89/05, OSNP 2006/19-20/296).

Jeżeli po wykonaniu przez pracownika profilaktycznych badań lekarskich (kontrolnych):

● pracownik uzyska zaświadczenie o zdolności do pracy, pracodawca musi go dopuścić do pracy. Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 357/00, OSNP 2003/2/40),
● okaże się, że pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku – można go zwolnić bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy.

---

Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na okres dłuższy niż 3 miesiące

Jeśli świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane pracownikowi na dłuższy okres, np. na 4, 5 czy nawet maksymalnie na 12 miesięcy, dalsze pobieranie świadczenia po upływie pierwszych 3 miesięcy jest traktowane jak trwająca niezdolność do pracy. Aby wówczas zwolnić takiego pracownika bez wypowiedzenia, nie trzeba kierować go na badania kontrolne. Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeśli upłynął okres ochronny, a niezdolność do pracy trwa nadal. Może to zrobić w dowolnym momencie.

Pracownik choruje od 2015 r. Aktualnie pobiera świadczenie rehabilitacyjne przyznane na 6 miesięcy. Okres 3 miesięcy przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym upłynął 16 czerwca 2016 r. W takim przypadku od 17 czerwca 2016 r. pracownik nie podlega już ochronie i pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy na podstawie art. 53 k.p.

Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego nie oznacza, że pracownik nie może odzyskać zdolności do pracy przed końcem okresu, na który to świadczenie przyznano. W wyroku z 17 lipca 2009 r. (I PK 39/09, OSNP 2011/5-6/74) Sąd Najwyższy stwierdził, że decyzja Zakładu Ubezpieczeń Społecznych przyznająca świadczenie rehabilitacyjne na wskazany okres nie wiąże sądu pracy co do tego, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano to świadczenie. Z decyzji tej wynika domniemanie takiej niezdolności, które może być obalone. Jeżeli więc przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje zakaz rozwiązania umowy o pracę z art. 53 § 3 k.p.

Polecamy: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r.

W innym wyroku z 21 maja 2014 r. (I PK 290/13) Sąd Najwyższy zajął stanowisko, zgodnie z którym domniemanie, że pracownik w okresie, na który przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne, jest niezdolny do pracy, może zostać zakwestionowane. Moc wiążąca ostatecznej decyzji ZUS, przyznającej to świadczenie, nie obejmuje bowiem stwierdzenia, że po wydaniu takiej decyzji pracownik nie odzyska zdolności do pracy. Z istoty decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego (art. 18 ust. 1 i 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) wynika, że przysługuje ono za okres „niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy”. Dlatego decyzja organu rentowego przyznająca to świadczenie, wydana na podstawie orzeczenia przez lekarza orzecznika (komisję lekarską), wiąże sąd pracy przy ocenie wystąpienia negatywnej przesłanki rozwiązania umowy o pracę jedynie co do tego, że w dacie jej wydania ubezpieczony był niezdolny do pracy i niezdolność ta powinna być odzyskana we wskazanym okresie. Z decyzji tej nie wynika natomiast, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, a w szczególności że ubezpieczony (pracownik) nie może zdolności do pracy odzyskać przed wyczerpaniem świadczenia. Pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie wyklucza więc ustalenia, że pracownik w okresie wymienionym w treści decyzji przyznającej mu to świadczenie odzyskał zdolność do pracy. Jeżeli zatem przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić.

Konsultacje ze związkami zawodowymi

W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 k.p. obowiązują te same przepisy, dotyczące opiniodawczego udziału zakładowej organizacji związkowej, co w przypadku rozwiązania umowy z winy pracownika (art. 52 § 3 w zw. z art. 53 § 4 k.p.). Oznacza to, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca musi skonsultować ze związkami zawodowymi zamiar rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia spowodowanej jego długotrwałą nieobecnością w pracy z powodu choroby.

Jeżeli pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę swoich praw, a organizacja związkowa podejmie się jego obrony, wówczas również należy przeprowadzić konsultację ze związkami (art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 53 § 4 w zw. z art. 52 § 3 k.p.). Po tym terminie pracodawca może rozwiązać umowę niezależnie od stanowiska związku.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy podczas usprawiedliwionej nieobecności, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.).

Według ustalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracownikowi, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu choroby, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, przysługuje roszczenie o zawarcie z nim umowy o pracę.

Pracownik może także dochodzić odszkodowania za okres pozostawania bez pracy, jeżeli pracodawca – wbrew obowiązkowi wynikającemu z tego przepisu – nie zawarł z nim umowy w terminie niezwłocznym, licząc od chwili zaistnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika zgłaszającego swój powrót.

Możliwość zatrudnienia należy rozpatrywać nie tylko w odniesieniu do rodzaju pracy uprzednio wykonywanej przez pracownika, ale także z uwzględnieniem jego kwalifikacji. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 23 kwietnia 2014 r. (I PK 255/13, OSNP 2015/9/124): O istnieniu możliwości ponownego zatrudnienia pracownika należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w szczególności mając na uwadze, czy pracodawca zatrudnia – po zgłoszeniu przez pracownika powrotu do pracy – inne osoby, których pracę mógłby wykonywać pracownik zgłaszający powrót do pracy. Po zgłoszeniu tego zamiaru przez pracownika zatrudnienie przez pracodawcę innej osoby nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie umowy, jeżeli praca wykonywana przez tę inną osobę mogła być świadczona przez pracownika zgłaszającego powrót do pracy.

Dodatkowo w wyroku tym Sąd Najwyższy wskazał szczególny wypadek rozciągnięcia rozważanego obowiązku poza okres 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca jest bowiem zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ustawy zasiłkowej).

Według Sądu Najwyższego pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p., a który jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenie rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie na podstawie art. 53 § 5 k.p. (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99, OSNP 2000/21/782).

Przepisy określają wyraźnie jedynie okres, w którym pracownik powinien zgłosić powrót do pracy. Nie wskazują natomiast okresu, w którym pracodawca ma obowiązek zadośćuczynienia obowiązkowi ponownego zatrudnienia. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 23 kwietnia 2014 r. (I PK 255/13, OSNP 2015/9/124) nie powinno ulegać wątpliwości, że obowiązek ponownego zatrudnienia istnieje przez cały okres 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę i nie gaśnie w tym okresie tylko z tego powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracodawca nie dysponuje odpowiednim wolnym miejscem pracy i poinformował o tym pracownika. Jeżeli zatem w tym okresie powstanie później możliwość zatrudnienia, pracodawca powinien bez osobnego wezwania zaoferować pracownikowi miejsce pracy. Czas trwania tego obowiązku może jednak także wykraczać poza wskazany okres 6 miesięcy, jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi odpowiedniej oferty zatrudnienia, pomimo że miał taką możliwość (dysponował „miejscem pracy”). W takim wypadku pracownik może domagać się zatrudnienia na tym miejscu także po upływie 6 miesięcy od rozwiązania umowy lub żądać odszkodowania. Decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą pracownik może ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać. Zatrudnianie kolejnych osób przy wykonywaniu pracy, którą pracodawca mógł zaoferować takiemu pracownikowi, świadczy o istnieniu takiego zapotrzebowania, bez względu na to, na jakiej podstawie prawnej osoby te świadczyły pracę na rzecz pracodawcy (umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony, umowa z agencją pracy tymczasowej). Co więcej, zatrudnianie lub korzystanie z pracy tymczasowej kolejnych osób do wykonywania tej samej pracy może świadczyć o stałości zapotrzebowania na nią, a tym samym możliwości zatrudnienia uprawnionej na czas nieokreślony.

---

Ogólne zasady dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika podczas niezdolności do pracy

Lp.	Zasada	Wyjaśnienie
1	2	3
1.	Należy właściwie ustalić okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.	Ustalając okres zatrudnienia u danego pracodawcy, należy uwzględnić jedynie okres zatrudnienia przed chorobą (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717). Okres ten ustala się bez względu na przerwy w zatrudnieniu, uwzględniając również wcześniejszy okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę) oraz gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę. Do okresu zatrudnienia nie wlicza się okresów urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 k.p.
2.	Należy zastosować odpowiedni okres ochronny obowiązujący pracownika.	W wypadku pracownika zatrudnionego: ● krócej niż 6 miesięcy – okres ochronny wynosi 3 miesiące, ● co najmniej 6 miesięcy – okres ochronny składa się z dwóch części – 182 dni pobierania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego (w przypadku gruźlicy i ciąży okres ten wynosi 270 dni – art. 8 ustawy zasiłkowej) oraz 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli to świadczenie zostanie przyznane pracownikowi; przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego jest warunkowe – uzależnione od orzeczenia lekarza orzecznika i decyzji ZUS (art. 18 ust. 3 ustawy zasiłkowej).
3.	Nie ma obowiązku rozwiązania umowy o pracę z długotrwale niezdolnym do pracy pracownikiem.	Jeżeli pracownik wyczerpał okres zasiłkowy i pobiera świadczenie rehabilitacyjne dłużej niż 3 miesiące – pracodawca może, lecz nie musi go zwolnić. A zatem dopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca czeka na powrót pracownika, usprawiedliwiając jego nieobecność w pracy do czasu odzyskania przez niego pełnej zdolności do pracy.
4.	Nie należy przedwcześnie rozwiązywać umowy bez oczekiwania na decyzję dotyczącą przyznania świadczenia rehabilitacyjnego.	Pracodawca ryzykuje, że gdy pracownikowi zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne, będzie musiał wycofać pismo rozwiązujące umowę o pracę.
5.	Należy prawidłowo ustalić termin upływu okresu ochronnego.	Terminy dotyczące ustalania prawa do zasiłku chorobowego lub jego wysokości określa art. 11 ust. 5 ustawy zasiłkowej), zgodnie z którym ilekroć okres jest oznaczony w miesiącach, za miesiąc uważa się 30 dni. Natomiast okres zatrudnienia, o którym mowa w art. 53 k.p., ustala się na zasadach określonych w art. 112 ustawy – Kodeks cywilny w zw. z art. 300 k.p. Oznacza to możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa np. dłużej niż 3 miesiące, czyli po upływie okresu ochronnego.
6.	Nie można rozwiązać umowy o pracę bez uprzedniego skierowania pracownika na badania kontrolne w dniu, w którym pracownik stawił się gotowy do pracy.	Rozwiązanie umowy w trybie art. 53 k.p. jest dopuszczalne jedynie wtedy, kiedy upłynął okres ochronny, a pracownik nie jest zdolny do pracy (i został skierowany na badania kontrolne, chyba że przyznano mu świadczenie na okres dłuższy niż 3 miesiące, co jest tożsame z tą niezdolnością).
7.	Niewykonanie badań przez pracownika uzasadnia rozwiązanie z nim umowy.	Niewykonanie przez pracownika zgłaszającego swój powrót do pracy obowiązku poddania się badaniom lekarskim, na które skierował go pracodawca, uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. (wyrok SN z 21 września 2012 r., II PK 51/12).
8.	Należy prawidłowo sporządzić i doręczyć pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.	Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu. Powinno ono także wskazywać termin, w jakim można wnieść odwołanie, oraz określać sąd, do którego należy je wnieść. Brak pouczenia może stanowić podstawę do przywrócenia terminu do wniesienia odwołania (uchwała SN z 9 września 1999 r., III ZP 5/99, OSNP 2000/4/131). Terminy wniesienia odwołania do sądu pracy określa art. 264 k.p., wskazując, że żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.
9.	Należy prawidłowo ustalić termin rozwiązania stosunku pracy.	Pracodawca może wręczyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, wysyłając takie pismo pocztą (za potwierdzeniem odbioru), wówczas w dniu otrzymania zwrotnego potwierdzenia odbioru pracodawca może wystawić świadectwo pracy, wskazując w nim datę odbioru pisma (umieszczoną na zwrotnym potwierdzeniu) jako datę ustania stosunku pracy. Data rozwiązania umowy o pracę nie może być jednak wcześniejsza niż dzień, w którym pracownik zapoznał się z oświadczeniem pracodawcy w tej sprawie. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z 6 października 1998 r. (III ZP 31/98, OSNP 1999/3/80), pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
10.	Należy prawidłowo wskazać tryb ustania stosunku pracy w świadectwie pracy.	W ust. 3a świadectwa pracy pracodawca musi wpisać, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a lub b k.p.).
11.	Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy.	Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania wówczas, gdy pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNP 2001/10/342).
12.	Można zastosować również rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.	Rozwiązanie w trybie art. 53 k.p., jakkolwiek jest warunkowane niezdolnością pracownika do pracy, to jednak różni się poważnie od wypowiedzenia. Na potrzeby wypowiedzenia wystąpić mogą bowiem przerywane, częste okresy absencji. Rozwiązanie bez wypowiedzenia wymaga, by absencja trwała co do zasady nieprzerwanie. Nie można zatem wykluczyć, że niemożność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia nie umożliwi rozwiązania go za wypowiedzeniem (wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 177/13, OSNP 2015/8/111).

Podstawa prawna:

● art. 23¹, art. 41, art. 53, art. 174, art. 229 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 1268),

● art. 8, art. 9 ust. 1 i 2, art. 18 ust. 1, 2 i 3, art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 372),

● art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881),

● art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 192; ost. zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268),

● art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 380; ost. zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 585).