REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowe zasady obliczania okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony

Małgorzata Podgórska
Nowe zasady obliczania okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony
Nowe zasady obliczania okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony

REKLAMA

REKLAMA

Po zmianie przepisów od 22 lutego 2016 r. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Co z wieloletnimi umowami, które zostały zawarte przed 22 lutego 2016 r.?

Problem

Zatrudniamy pracowników na podstawie umów na czas określony. Mają oni wieloletnie okresy zatrudnienia, które przypadają również przed 22 lutego 2016 r., tj. przed nowelizacją przepisów w zakresie wypowiadania umów na czas określony. Jak ustalać długość okresów wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony, które zostały zawarte przed tą nowelizacją i trwały w dniu jej wejścia w życie?

Autopromocja

Rada

Po zmianie przepisów okresy wypowiedzenia umów na czas określony są uzależnione od stażu pracy u danego pracodawcy i mają taką samą długość jak w przypadku umów na czas nieokreślony. Do okresów wypowiedzenia umów na czas określony trwających 22 lutego 2016 r. zaliczamy jednak tylko okresy zatrudnienia przypadające od dnia wejścia w życie tej nowelizacji. Szczegóły w uzasadnieniu.

Polecamy produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Uzasadnienie

Po zmianie przepisów od 22 lutego 2016 r. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

Dalszy ciąg materiału pod wideo

● 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

● 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Od 22 lutego 2016 r. do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, wliczany jest łączny okres pracy u danego pracodawcy. Nie mają w tym przypadku znaczenia przerwy między kolejnymi okresami zatrudnienia pracownika i rodzaj umowy o pracę, na podstawie której pracownik świadczył wcześniej pracę u tego pracodawcy. Oznacza to, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony zawartych od 22 lutego 2016 r. uwzględnia się wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, a zatem także okresy zatrudnienia przypadające przed 22 lutego br., podobnie jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony.

Natomiast przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony trwających 22 lutego 2016 r., których wypowiedzenie następuje począwszy od tego dnia, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed 22 lutego br. (art. 16 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). O długości okresu wypowiedzenia będzie zatem decydować okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od 22 lutego br. Regulacja ta dotyczy wyłącznie umów zawartych przed 22 lutego 2016 r.

Obliczanie nieprzerwanego okresu zatrudnienia

W sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 Kodeksu pracy). Jednak przy obliczaniu terminów wymaganych dla nabywania uprawnień pracowniczych stosuje się tzw. potoczną metodę liczenia, opartą na sposobie obliczania okresów wypowiedzenia.

Okres zatrudnienia na podstawie poszczególnych umów o pracę należy obliczać z uwzględnieniem orzecznictwa sądowego dotyczącego ustalania okresu zatrudnienia pracownika (postanowienie SN z 11 grudnia 2009 r., II PK 223/09):

(...) sposób liczenia terminów określonych w przepisach Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych.

Jeżeli zatem z pracownikiem zawarto kilka umów na czas określony i między nimi występują przerwy, to dla ustalenia okresu zatrudnienia pracownika należy sumować pełne kolejne nieprzerwane miesiące jego zatrudnienia na podstawie takich umów. Przy tym liczeniu trzeba przyjąć, że okres miesiąca upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Ustalając okres zatrudnienia pracownika dni „wystające” poza pełne miesiące należy zsumować, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc.

Obliczanie przerwanego okresu zatrudnienia

W odniesieniu do obliczania okresu zatrudnienia ustalanego w dniach obowiązuje zasada, że gdy termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, za miesiąc uważa się 30 dni, a za rok 365 dni (art. 114 Kodeksu cywilnego). Zatem przy ustalaniu okresu zatrudnienia pracownika, jak już wspominano, dni „wystające” poza pełne miesiące należy zsumować, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc.


Przykłady ustalania okresów wypowiedzenia dla umów terminowych

Przykład 1

Przebieg zatrudnienia u danego pracodawcy

Okres zatrudnienia

Okres wypowiedzenia

umowa o pracę na okres próbny od 22 listopada 2010 r. do 21 lutego 2011 r.

3 miesiące

2 tygodnie

umowa o pracę na czas określony od 22 lutego 2011 r. do 21 lutego 2013 r.

2 lata

2 tygodnie*

umowa o pracę na czas określony od 22 lutego 2013 r. do 29 lutego 2016 r.

3 lata i 8 dni

2 tygodnie*

umowa o pracę na czas określony od 1 marca 2016 r. do 21 listopada 2018 r.

2 lata 8 miesięcy i 21 dni

okres zatrudnienia u tego pracodawcy w dniu podpisania umowy o pracę wynosi w sumie 5 lat 3 miesiące i 8 dni, zatem okres wypowiedzenia tej umowy o pracę wynosi 3 miesiące od pierwszego dnia zatrudnienia

Przykład 2

Przebieg zatrudnienia u danego pracodawcy

Okres zatrudnienia

Okres wypowiedzenia

1

2

3

umowa o pracę na okres próbny od 1 sierpnia 2012 r. do 31 października 2012 r.

3 miesiące

2 tygodnie

umowa o pracę na czas określony od 1 listopada 2012 r. do 31 maja 2013 r.

7 miesięcy

2 tygodnie*

umowa o pracę na czas określony od 1 listopada 2013 r. do 31 grudnia 2015 r.

2 lata i 2 miesiące

2 tygodnie*

umowa o pracę na czas określony od 1 stycznia 2016 r. do 31 sierpnia 2016 r.

8 miesięcy

l w okresie do 21 sierpnia 2016 r. okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie*,

● w okresie od 22 sierpnia 2016 r. do końca umowy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc*

Przykład 3

Przebieg zatrudnienia u danego pracodawcy

Okres zatrudnienia

Okres wypowiedzenia

umowa o pracę na okres próbny od 18 czerwca 2001 r. do 17 września 2001 r.

3 miesiące

2 tygodnie

umowa o pracę na czas określony od 19 września 2001 r. do 31 sierpnia 2004 r.

2 lata 11 miesięcy i 13 dni

2 tygodnie*

umowa o pracę na czas określony od 1 września 2004 r. do 14 kwietnia 2006 r.

1 rok 7 miesięcy i 14 dni

2 tygodnie*

umowa o pracę na czas określony od 1 kwietnia 2015 r. do 31 marca 2016 r.

1 rok (okres zatrudnienia od 22 lutego 2016 r. do końca umowy to 1 miesiąc i 10 dni)

2 tygodnie*

umowa o pracę na czas określony od 1 kwietnia 2016 r. do 21 listopada 2018 r.

2 lata 7 miesięcy i 21 dni

3 miesiące (w dniu podpisania tej umowy pracownik ma przepracowane u tego pracodawcy 5 lat 9 miesięcy i 27 dni)

Przykład 4

Przebieg zatrudnienia u danego pracodawcy

Okres zatrudnienia

Okres wypowiedzenia

1

2

3

umowa o pracę na okres próbny od 1 sierpnia 2015 r. do 31 października 2015 r.

3 miesiące

2 tygodnie

umowa o pracę na czas określony od 1 listopada 2015 r. do 30 kwietnia 2018 r.

2 lata 6 miesięcy

l w okresie do 21 sierpnia 2016 r. – okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie*,

● w okresie od 22 sierpnia 2016 r. do końca umowy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc*

* Pod warunkiem że strony zawarły w umowie klauzulę o możliwości wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

- art. 34, art. 36, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

- art. 16 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2015 r., poz. 1220

- art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 380; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 585

Dołącz do nas na Facebooku!

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dżem, miód, soki i cukier: nowe obowiązki dla przedsiębiorców. Rewolucyjne dyrektywy śniadaniowe!

Więcej owoców w dżemie, oznakowania na sokach i skład, mniej cukru oraz kraj pochodzenia miodu - to nowe wyzwania dla przedsiębiorców w całej UE. Uregulowano nowe przepisy w zakresie bezpieczeństwa żywnościowego produktów, które mają ulepszyć ochronę konsumentów i dostosować ją do nowych wyzwań, takich jak zielona i cyfrowa transformacja. Przedsiębiorcy nie są pocieszeni, czekają ich duże zmiany.

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku?

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku? Czy w Zielone Świątki trzeba iść do kościoła? Czy w Zielone Świątki sklepy są otwarte? Czy 19 maja 2024 to niedziela handlowa? Jak wypada Boże Ciało w 2024 roku?

Komunikat ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mZUS

Od 17 do 18 maja 2024 r. mogą wystąpić ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS i mZUS dla Lekarza.

Nowa regulacja ochroni dobre imię pracodawcy i współpracowników. Zmiany jeszcze w 2024 r.

Nowa regulacja w zakresie prawa pracy ochroni dobre imię pracodawcy, współpracowników ale też ogółu i interesy państwa - zmiany będą jeszcze w 2024 r. Jak szumnie wskazuje MPiPS: ustawa ma służyć ludziom ponoszącym ryzyko w imię troski o dobro wspólne.

REKLAMA

ZUS: Ważne dla osób pobierających świadczenie lub zasiłek przedemerytalny. Zbliża się termin przekazania informacji o przychodach

Osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego muszą przekazać do ZUS informację o osiąganych przychodach za okres od 1 marca 2023 r. do 29 lutego 2024 r. Na jakim formularzu?

1000 zł brutto dodatku dla pracowników pomocy społecznej. Na jakim etapie zmiany?

W dniu 15 maja 2024 r. Prezydent RP podpisał: ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o pomocy społecznej oraz niektórych innych ustaw oraz ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy zaczną obowiązywać od czerwca 2024 r., a wypłaty będą już od lipca.

Znamy termin wypłaty czternastej emerytury w 2024 r.

Rząd przygotowuje projekt rozporządzenia w sprawie określenia miesiąca wypłaty kolejnego dodatkowego rocznego świadczenia pieniężnego dla emerytów i rencistów w 2024 r.

Rząd o skróceniu czasu pracy. 4 dni w tygodniu. Nie w 2024 r. A więc kiedy? [Nowelizacja kodeksu pracy]

Skrócenie tygodnia pracy do 4 dni. Rok temu wydawało się, to filmem SF. A może stać się faktem – już nie analitycy i dziennikarze wskazują na konieczność skrócenia czasu pracy (do Europy idzie automatyzacja produkcji i AI). Taką potrzebę - i co najważniejsze możliwości - widzą też przedstawiciele rządu, a więc ludzie mający realne narzędzia zmiany rzeczywistości. Przeszkodą jest ryzyko utraty konkurencyjności. Co się stanie z gospodarką Europy, gdy po Europie podobnego rozwiązania nie wprowadzi Azja?

REKLAMA

Dofinansowanie do kolonii dziecka z zakładu pracy 2024 r.

Przyznawanie pracownikom dofinansowania do kolonii dzieci powinno wynikać z regulaminu ZFŚS. Ponadto udzielenie takiego wsparcia należy uzależniać od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osób uprawnionych. Pracodawcy, u których nie działa ZFŚS, mogą dofinansować kolonie dzieci pracowników np. ze środków obrotowych.

Wyższe dofinansowanie dla pracodawcy za pracowników niepełnosprawnych. Zmiany od lipca 2024 r.

Zwiększy się wysokość dofinansowania ze środków PFRON do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Zmiany mają wejść w życie od lipca 2024 r. Ile wyniesie dofinansowanie?

REKLAMA