REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Łukasz Kuczkowski
Radca prawny, Master of Executive MBA, Partner. Kieruje biurem kancelarii Raczkowski Paruch w Poznaniu. Od ponad 12 lat doradza klientom w zakresie prawa pracy. Posiada szczególnie bogate doświadczenie w zbiorowych stosunkach pracy, w tym w zakresie rozwiązywania i wdrażania układów zbiorowych i innych porozumień ze stroną związkową, gwarancji pracowniczych, prowadzenia sporów zbiorowych i negocjacji ze związkami zawodowymi. Prowadził szereg restrukturyzacji pracowniczych obejmujących zarówno zwolnienia grupowe, jak i programy dobrowolnych odejść oraz inne formy zmniejszania poziomu zatrudnienia. Doradza przy zatrudnianiu kadry menedżerskiej wysokiego szczebla. Bardzo często reprezentuje klientów przed sądami pracy. Ma dużą znajomość branży transportowej i produkcyjnej. Pracował w renomowanych polskich kancelariach.
Katarzyna Wilczyk
Katarzyna Wilczyk
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony/fot.Fotolia
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony/fot.Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Powody rozstania muszą być konkretne, uzasadnione i prawdziwe.

Według SN wystarczy, aby tylko jeden powód rozstania okazał się usprawiedliwiony. Bazując na tym, pracodawcy traktują wypowiedzenie jak pojemny worek na zarzuty – nie zawsze uzasadnione. A to błąd.

Autopromocja

Poprawne sformułowanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest jedną z trudniejszych czynności dokonywanych przez pracodawców. Popełnione błędy mogą być bardzo kosztowne w przypadku, gdy pracownik odwoła się do sądu pracy. Niepoprawnie sformułowana przyczyna wypowiedzenia może bowiem doprowadzić do przegrania przez pracodawcę takiego sporu i zasądzenia odszkodowania na rzecz pracownika. Aby ograniczyć to ryzyko, w ostatnim czasie dość częstą praktyką pracodawców stało się wskazywanie wielu, nierzadko przypadkowo wybranych przyczyn wypowiedzenia. Zgodnie z zasadą – im więcej, tym lepiej. Postępując w ten sposób, pracodawcy liczą, że któraś z nich okaże się wystarczająca w ocenie sądu. Taka praktyka może jednak okazać się dla nich zgubna. Przy ocenie zasadności wypowiedzeń umów o pracę na czas nieokreślony liczy się nie ilość wskazanych przyczyn, ale ich jakość. Niejednokrotnie potwierdzał to Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach. [ramka]

Nie jedna, ale kilka

Obowiązek wskazania w wypowiedzeniu jego przyczyny nie oznacza, że pracodawca musi podać tylko jedną przyczynę. Jeżeli pracownik „podpadł” pracodawcy kilkukrotnie, poprawne, a nawet wskazane może być podanie wszystkich tych podstaw rozstania się z podwładnym. Takie działanie jest jednak właściwe tylko pod warunkiem, że wszystkie te przyczyny odpowiadają wskazanym powyżej trzem zasadom. W przeciwnym razie pracodawca ryzykuje uznaniem wypowiedzenia za bezzasadne. W konsekwencji sąd może przywrócić takiego pracownika do pracy albo zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

Istotna proporcja

Praktyka sądowa pokazuje, że sądy inaczej podchodzą do sytuacji, gdy w piśmie o wypowiedzeniu pracodawca wskazał niewiele przyczyn (dwie – trzy), a inaczej jeżeli tych powodów wyartykułowano znacznie więcej. W pierwszym przypadku w zasadzie wystarczy, aby tylko jedna z przyczyn okazała się usprawiedliwiona (zob. wyroki SN z 8 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 187/06 oraz z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Coraz częściej jednak w wypowiedzeniu umowy o pracę składanym przez pracodawcę znajduje się długa lista powodów zwolnienia. Podkreślić należy, że w sytuacji gdy są one zgodne z prawdą, konkretne i zasadne, wypowiedzenie takie będzie poprawne. Często jednak zdarza się, że lista przyczyn wypowiedzenia wybierana jest przez pracodawcę losowo, a w konsekwencji nie ma poparcia w rzeczywistości. Wielość tych przyczyn pracodawca uzasadnia sobie zasadą „im więcej, tym lepiej”, mając nadzieję, że choć jedna z nich okaże się wystarczająco usprawiedliwiona. Nic bardziej mylnego.

Otóż jeżeli pracodawca wskaże w wypowiedzeniu np. 14 jego przyczyn, z których jedynie 3 okażą się zasadne, sąd może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne. W rezultacie przywróci pracownika do pracy albo zasądzi na jego rzecz odszkodowanie. Przyjmuje się bowiem, że w takiej sytuacji nie wystarczy, aby choć jedna z przyczyn okazała się właściwa (jak w przypadku, gdy pracodawca wskazał np. tylko dwie przyczyny). Decydujący będzie stosunek przyczyn zasadnych i niezasadnych. Przyczyny zasadne muszą zatem stanowić – jak wskazał Sąd Najwyższy – „istotną proporcję wszystkich przyczyn” wskazanych w wypowiedzeniu (zob. wyroki SN: z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14, z 16 czerwca 2011 r., sygn. akt I PK 222/10, z 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10). Ocena, czy w danej sprawie została zachowana właściwa proporcja przyczyn zasadnych, należy do sądu. Można pokusić się o stwierdzenie, że będzie tak wtedy, gdy więcej niż połowa przyczyn okaże się konkretna, prawdziwa i uzasadniona.

Im mniej, tym bezpieczniej

Pracodawca, który zamierza wypowiedzieć umowę o pracę, powinien przede wszystkim dokładnie przeanalizować, jakie są powody rozstania. Taka refleksja ułatwi mu właściwe sformułowanie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. W piśmie o wymówieniu należy wskazać tylko te przyczyny, które są najistotniejsze i zgodne ze wskazanymi powyżej trzema zasadami. Formułując je, pracodawca musi zatem pamiętać o jednej, bardzo prostej regule: im mniej, tym bezpieczniej.

Oświadczenie pracodawcy

Rozstanie z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony jest zadaniem niełatwym, głównie z uwagi na wymogi, jakim musi sprostać samo wypowiedzenie. Możemy je podzielić na stricte formalne (takie jak np. obowiązek zachowania formy pisemnej oświadczenia pracodawcy czy zawarcie w nim pouczenia dla pracownika o możliwości odwołania się od wypowiedzenia) oraz te o charakterze merytorycznym, obejmujące przyczyny wypowiedzenia.

1. Forma pisemna i pouczenie

Obowiązek zachowania formy pisemnej wypowiedzenia wynika z art. 30 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej: k.p.). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w innej formie niż pisemna, np. ustnej, jest co prawda ważne, ale stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. W takiej sytuacji pracodawca musi się liczyć z możliwością przegrania sprawy w sądzie, jeżeli pracownik odwoła się od tak sformułowanego wypowiedzenia (zob. uchwała SN z 2 października 2002 r., sygn. akt III PZP 17/02).

W piśmie o wypowiedzeniu musi być także zawarte pouczenie dla pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy (art. 30 par. 5 k.p.). Nie wystarczy ogólne wskazanie, że pracownik może się do sądu odwołać. Należy dokładnie określić sąd właściwy dla pracownika ze wskazaniem jego nazwy, adresu oraz terminu na wniesienie odwołania. W razie braku pouczenia pracownik będzie mógł odwołać się od wypowiedzenia nawet po terminie ustawowym, tj. po 7 dniach.

2. Powody rozstania

Niezwykle istotnym elementem pisma o wypowiedzeniu jest wskazanie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 par. 4 k.p.). Stanowią one niewątpliwie najważniejszą jego część. Formułując przyczyny wypowiedzenia, pracodawca powinien pamiętać o trzech zasadach. Każda przyczyna musi być konkretna, uzasadniona i zgodna z prawdą.

1) Konkretne

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno wskazywać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Należy zatem wskazać, jakie konkretnie zachowania pracownika skłoniły pracodawcę do wypowiedzenia mu umowy. Przykładowo nie wystarczy wskazanie, że pracownik niewłaściwie wywiązuje się z obowiązków, ale należy dodać, o jakie obowiązki chodzi i na czym polega jego niewłaściwe zachowanie.

2) Uzasadnione

Pamiętać należy, że wypowiedzenie jest zwyczajnym sposobem rozstania się z pracownikiem. Nie tylko zatem poważne uchybienia podwładnego będą uzasadniały wypowiedzenie mu umowy o pracę. Zasadne będzie także wypowiedzenie, w którym wskazano na uchybienia mniejszej wagi, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika (zob. wyrok SN z 12 sierpnia 1977 r., sygn. akt I PRN 105/77). Wypowiedzenie uzasadniają zarówno przyczyny leżące po stronie pracownika, jak i po stronie pracodawcy, a nawet łącznie po obu stronach. Co więcej, w przypadku przyczyn leżących po stronie pracownika mogą być one przez niego zawinione lub nawet niezawinione (zob. wyrok SN z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/9).

3) Prawdziwe

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony muszą spełniać jeszcze jeden warunek – muszą być zgodne z prawdą. Jeżeli bowiem okaże się, że wskazana w piśmie pracodawcy przyczyna jest nieprawdziwa, wypowiedzenie może zostać uznane w całości za bezzasadne (zob. wyrok SN z 7 października 2009 r., sygn. akt III PK 34/09). Szczególnie zatem ryzykowne dla pracodawcy jest formułowanie wielu przyczyn, niejako „z ostrożności”, jeżeli nie ma to poparcia w rzeczywistości. Zdarza się bowiem, że pracodawcy korzystają z gotowych wzorów takiego pisma bez głębszej analizy, czy zawarte w nim powody zwolnienia odnoszą się do zwalnianego pracownika.

Dołącz do nas na Facebooku!

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Rada Ochrony Pracy: Marszałek Sejmu Szymon Hołownia wręczył akty powołania członkom Rady

    27 marca 2024 r. Szymon Hołownia, marszałek Sejmu RP, powołał nową Radę Ochrony Pracy. Akty powołania na nową kadencję odebrało 25 członków Rady.

    10000 zł brutto – ile to netto?

    10000 zł brutto wynagrodzenia - ile to netto? Umowa o pracę zawiera wynagrodzenie brutto, od którego należy odjąć składki ZUS, składkę zdrowotną i zaliczkę na podatek. Pozostaje wynagrodzenie netto. Oblicz za pomocą kalkulatora, ile na rękę z 10000 zł brutto otrzyma pracownik.

    Wybierasz się do urzędu, ZUS-u , czy na pocztę w Wielki Piątek? Lepiej sprawdź, które placówki są czynne

    Wielki Piątek nie jest dniem wolnym od pracy, ale nie wszystkie urzędy będą otwarte. Niektóre urzędy marszałkowskie i gminne będą zamknięte, a inne skrócą godziny pracy do 13:00.

    Pracownicy chcą zmienić pracodawcę - raport z rynku pracy

    Aż 45% pracowników w Polsce chce zmienić pracodawcę - taka informacja wynika z raportu "Barometr Rynku Pracy".

    REKLAMA

    Urlop bezpłatny a zapis do PPK

    Urlop bezpłatny - jak wpływa na zapis do PPK? Okazuje się, że nie każda nieobecność w pracy przeszkadza w „zapisaniu” do PPK. Kiedy urlop bezpłatny opóźni zapis do PPK?

    Emerytury niższe od kwietnia 2024 r. - kiedy przejść na emeryturę?

    Emerytury będą niższe od 1 kwietnia 2024 r. - od tego dnia obowiązuje nowa tablica średniego dalszego trwania życia z GUS. Kiedy przejść na emeryturę? Którą tablicę ZUS bierze pod uwagę - z momentu złożenia wniosku o emeryturę czy osiągnięcia wieku emerytalnego?

    Social media zmieniają mózgi ich użytkowników. Zmniejszają zdolność koncentracji. Ale można odwrócić ten proces. Jak?

    Z każdym rokiem nasza zdolność koncentracji spada – alarmują eksperci od psychologii i kognitywistyki. W ciągu ostatniej dekady średni czas skupienia przeciętnego człowieka obniżył się o 28 sekund. Winny jest internet, a zwłaszcza social media. Da się to jednak odwrócić – zauważają specjaliści z platformy Preply. 

    Nowoczesne zarządzanie ludźmi. Jak skutecznie improwizować w zwinnym zespole?

    Improwizacja w pracy zazwyczaj kojarzy się dość pejoratywnie - strategie, plany, systemy, zasady działania i współdziałania wydają się nie dawać przestrzeni na spontaniczność. Z drugiej strony „Agile” jawi się jako remedium na sztywność i konieczność dostosowania się do zmian otoczenia czy też reagowania na to, co nieprzewidywalne. Gdzie znaleźć złoty środek? Jak w regułach i zasadach stworzyć przestrzeń na samoorganizację, kreatywność i inicjatywę?

    REKLAMA

    To nie jest prima aprilis: Od 1 kwietnia 2024 r. ZUS obliczy niższe emerytury

    Od 1 kwietnia 2024 r. zaczną obowiązywać nowe tablice średniego dalszego trwania życia kobiet i mężczyzn. Na ich podstawie będą przyznawane emerytury zgłoszone od 1 kwietnia bieżącego roku do 31 marca 2025 r.

    Czy pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w święto religijne nie będące ustawowym dniem wolnym?

    Zbliża się Wielkanoc i zdecydowana większość pracowników będzie korzystała w tym czasie z dni wolnych od pracy. Jednak część pracowników może wyznawać inną religię niż katolicka. Czy mają oni prawo do zwolnienia od pracy podczas obchodzonych przez siebie świąt religijnych?

    REKLAMA