Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Umowa na czas określony 2016

Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Krzyszkowska-Dąbrowska Monika
Sobolewski Łukasz
Szewczyk Jacek
Umowa na czas określony 2016/Fot. Fotolia
Umowa na czas określony 2016/Fot. Fotolia
Od 22 lutego 2016 r. nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza istotne zmiany w zawieraniu umów na czas określony. Umowy na czas określony będzie można zawierać maksymalnie na okres 33 miesięcy, a ich limit zwiększy się z dwóch do trzech. Jak stosować nowe przepisy o zatrudnieniu terminowym?

Znikną też kontrakty na czas wykonania określonej pracy. Takie zmiany wprowadzi nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r.

Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220) wchodząca w życie 22 lutego 2016 r. fundamentalnie zmienia przede wszystkim kodeksowe ramy dotyczące zatrudniania na czas określony. Kluczowe zmiany dotyczą limitów co do liczby umów terminowych i okresu ich obowiązywania oraz nowych zasad wypowiadania.

Znowelizowany art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: kodeks pracy, k.p.) określa maksymalny łączny czas trwania angaży terminowych pomiędzy tym samym pracodawcą a pracownikiem na okres nieprzekraczający 33 miesięcy, a ich liczbę ustala na trzy. Czwarta umowa będzie oznaczała zatrudnienie na czas nieokreślony.

Redakcja poleca: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2016 r. (książka)

Na co uważać przy zliczaniu umów terminowych według nowych przepisów

1) Ograniczenia dotyczą wyłącznie tego samego pracodawcy i pracownika

Będą się zliczać umowy na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy (przykładowo – również w sytuacji zmiany nazwy pracodawcy lub przekształcenia pracodawcy ze spółki z o.o. w spółkę komandytową). Nie będą się natomiast sumować umowy na czas określony zawierane przez pracownika z różnymi podmiotami (pracodawcami) w ramach tej samej grupy kapitałowej czy też w różnych jednostkach organizacyjnych mających status odrębnych pracodawców wewnętrznych (np. w oddziałach będących samodzielnymi pracodawcami w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy), jeżeli pracownik będzie w nich równolegle lub kolejno zatrudniony. Nie jest jednak do końca jasne, jak powinny być traktowane umowy zawarte przez poprzedniego pracodawcę w sytuacji przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę na podstawie art. 231 kodeksu pracy.

Przykład

Następujące po sobie umowy z różnymi oddziałami spółki – wewnętrznymi pracodawcami

Spółka ma kilka oddziałów, z których każdy jest odrębnym pracodawcą wewnętrznym. Pracodawcą pracownika jest najpierw oddział spółki w Krakowie. Wiążąca ich umowa na czas określony zostaje rozwiązana. Następnie pracownik zostaje zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony przez oddział spółki w Warszawie. W takiej sytuacji łączny limit okresu zatrudnienia i liczby umów terminowych będzie się liczył odrębnie dla zatrudnienia w każdym z oddziałów spółki.

Zostań naszym ekspertem!

2) Zliczają się tylko te na czas określony

Ograniczenia dotyczą wyłącznie umów zawartych na czas określony. Dlatego do nałożonych limitów nie wliczają się zakończone umowy o pracę na czas nieokreślony ani umowy o pracę na okres próbny. W rezultacie co do zasady okres zatrudnienia czasowego najpierw na podstawie umowy o pracę na okres próbny (trwającej maksymalnie 3 miesiące, wyjątkowo nowe przepisy dopuszczają w ściśle określonych wypadkach możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny), a następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony (maksymalnie 33 miesiące) wyniesie 36 miesięcy, czyli 3 lata.

Przykład

Kontrakt terminowy po okresie próbnym

Po wejściu w życie nowelizacji pracownik został zatrudniony na okres próbny 3 miesięcy. Następnie pracodawca zaoferował mu umowę na 3 lata (36 miesięcy). Umowa ta przekształci się w angaż bezterminowy po upływie 33 miesięcy, ale liczonych od pierwszego dnia trwania angażu terminowego, a nie od zatrudnienia na okres próbny.

3) Przerwy w zatrudnieniu nie mają znaczenia

Łączny okres 33 miesięcy i liczbę zawieranych umów należy liczyć niezależnie od przerw pomiędzy poszczególnymi umowami terminowymi (zniesiona zostaje dotychczasowa zasada „zerowania” przy zliczaniu umów na czas określony, gdy przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej przekroczyła jeden miesiąc).

Przykład

Półroczny odstęp między jedną a drugą umową

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony 9 miesięcy, po czym pracownik rozwiązał umowę i wyjechał za granicę na 6 miesięcy. Po powrocie zgłosił się ponownie do pracodawcy, który zaoferował mu kolejną umowę na czas określony. W takim przypadku czas zatrudnienia terminowego na podstawie obu umów będzie się zliczał pomimo kilkumiesięcznej przerwy.

4) Nie można mnożyć kontraktów

Z kolei łączna liczba umów zawartych na czas określony nie będzie mogła przekraczać trzech. Oznacza to, że czwarta taka umowa będzie się automatycznie przekształcać w bezterminową umowę o pracę. Co ważne, jeśli dana umowa jest czwartą zawartą na czas określony, to będzie ona skutkować zatrudnieniem bezterminowym, nawet jeżeli nie został przekroczony 33-miesięczny limit. Nie ma więc tutaj znaczenia łączny czas trwania dotychczasowych umów terminowych.

Przykład

Angaż bezterminowy po 1,5 roku

Pracownik zawarł ze swoim pracodawcą kolejno trzy umowy na czas określony – każdorazowo na okres 6 miesięcy. Po zawarciu czwartej takiej umowy stosunek pracy zatrudnionego przekształcił się z mocy prawa w angaż bezterminowy. Nie ma znaczenia to, że pracownik przepracował do tego czasu na umowach terminowych jedynie 18 miesięcy i nie przekroczył limitu 33 miesięcy.

Czy nowe zasady dotyczą również pracowników tymczasowych

Ograniczenia dotyczące umów terminowych nie mają zastosowania do pracowników tymczasowych. Do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a takim pracownikiem nie stosuje się bowiem art. 251 kodeksu pracy. Stąd wprowadzone ograniczenia w umowach terminowych nie dotyczą pracowników tymczasowych, do których stosuje się zasady wynikające z przepisów ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608).

Jak stosować wyjątki od limitów zatrudnienia terminowego

Limitu trzech umów lub łącznego czasu zatrudnienia w wymiarze 33 miesięcy nie będzie się stosować do angaży terminowych zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji lub gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. W każdym przypadku zatrudnienie czasowe przekraczające limity będzie musiało służyć rzeczywistemu okresowemu zapotrzebowaniu pracodawcy i być niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Obiektywne przyczyny, które mogą uzasadniać wyłączenie limitów, to np. – w zależności od okoliczności – charakter wykonywanych zadań (np. projekty, które są realizowane przez czas określony, w związku z umową zawartą pomiędzy pracodawcą a jego kontrahentem) bądź też rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę. W każdym przypadku wskazane jest szerokie opisanie w takiej umowie okoliczności i przyczyn jej zawarcia, w celu uniknięcia w przyszłości ewentualnych sporów w tym zakresie.

Dołącz do nas na Facebooku!

Czy pracownik może zaskarżyć umowę, która powołuje się na obiektywne przyczyny

Pracodawca nie może się dowolnie powoływać na istnienie obiektywnych przyczyn uzasadniających wyłączenie limitów zatrudnienia na czas określony. Przez obiektywne powody należy rozumieć w szczególności precyzyjne i konkretne okoliczności charakteryzujące określoną działalność, a mogące wynikać zwłaszcza ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których umowę zawarto (tak w wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 4 lipca 2006 r. w sprawie 212/04, Konstantinos Adeneler i inni v. Ellinikos Organismos Galaktoz – ELOG). Przez szczególne zadania należy więc rozumieć np. takie projekty, które stanowią zamkniętą całość i w związku z tym generują okresowe zapotrzebowanie na pracę. Będzie to np. inwestycja budowlana lub projekt polegający na przeprowadzeniu ograniczonej czasowo kampanii marketingowej. Na stanowiskach kierowniczych dodatkowym uzasadnieniem dla stosowania art. 251 par. 4 pkt 4 k.p. może być konieczność sprawowania nadzoru nad całym procesem realizacji danego projektu. Innymi słowy zawarcie umowy terminowej dłuższej niż 33 miesiące (lub więcej niż 3 razy) będzie musiało być uzasadnione istnieniem konkretnych okoliczności związanych w szczególności z działalnością, o którą chodzi, i z warunkami jej wykonywania (postanowienie TSUE z 24 kwietnia 2009 r. w sprawie C-519/08, Archontia Koukou v. Elliniko Dimosio).

W poszczególnych sytuacjach zasadność zawarcia umów na dłuższe okresy niż wynikające z kodeksu pracy, może być kwestionowana przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP), w szczególności po zawiadomieniu jej w formie pisemnej lub elektronicznej o tym przez pracodawcę w terminie 5 dni roboczych od zawarcia angażu terminowego.

Pracownik może zgłosić problem do PIP, która jest uprawniona w szczególności do kontroli umów o pracę na czas określony w tym zakresie. Pracownik będzie mógł również zakwestionować zasadność przyczyn zawarcia umowy na czas określony ponad ustawowe limity w postępowaniu sądowym, w szczególności dochodząc ustalenia, że została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony. W ostatecznym brzmieniu nowelizacji nie znalazł się przepis, który w projekcie ustawy dawał inspektorom pracy uprawnienie do wytaczania powództw w imieniu pracowników (oraz do wstępowania do postępowań już się toczących) o ustalenie, że w związku z niespełnieniem przesłanek określonych w art. 251 par. 4 k.p. została zawarta umowa bezterminowa.

Przykład

Kilkuletnie zadanie gospodarcze

Pracodawca zawarł kontrakt na realizację terminowego zadania na okres 4 lat. Rozważa zatrudnienie pracownika na stanowisku kierownika projektu na podstawie umowy o pracę na czas określony 4 lat. W tym przypadku istnieją argumenty za zawarciem długoterminowej 4-letniej umowy o pracę na czas określony ze względu na terminowy charakter projektu. Pracodawca będzie miał obowiązek zadbać, aby przyczyny zawarcia umowy na okres przekraczający 33 miesiące zostały wskazane bezpośrednio w samej umowie, oraz poinformować o zawarciu umowy PIP (pisemnie lub elektronicznie) wraz ze wskazaniem przyczyn, w terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia.

Jakie pułapki niosą nowe zasady wypowiadania umów na czas określony

Rewolucję stanowią zasady wypowiadania umów terminowych. Umowy o pracę na czas określony będą wypowiadane z zachowaniem tych samych terminów (nie zaś zupełnie tych samych zasad), co umowy na czas nieokreślony. Chodzi przy tym o okres zatrudnienia u danego pracodawcy – dlatego zliczać się będą wcześniejsze zakończone okresy pracy w tym samym zakładzie pracy, bez względu na rodzaj uprzednio zawartej umowy. Aby uniknąć zastosowania dłuższych okresów wypowiedzenia, pracodawcy powinni wypowiedzieć wiążące ich umowy jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji, jeżeli planują zakończenie współpracy z poszczególnymi pracownikami.

Co ważne, dotyczyć to będzie również umów na zastępstwo. Wygodny 3-dniowy okres wypowiedzenia umów na zastępstwo odchodzi więc do przeszłości. Oznacza to, że jeśli zastępujący pracownik będzie wykonywał pracę odpowiednio długo, to okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wyniesie nawet 3 miesiące. Na starych zasadach będą nadal wypowiadane umowy o pracę na okres próbny.

Przykład

Wydłużenie okresu wypowiedzenia

Pracodawca zawarł umowę na zastępstwo na czas nieobecności pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym, który został udzielony na okres 4 lat. Po 3 latach do rozwiązania takiej umowy na zastępstwo będzie stosowany trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Zajrzyj na nasze FORUM

Czy i jak pracodawcy będą mogli wypowiadać umowy trwające na dzień wejścia w życie nowelizacji

Można tu wyróżnić trzy przypadki.

Pierwszy: jeżeli 22 lutego 2016 r. będzie biegł okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na starych zasadach, nowe reguły wypowiadania umów nie będą miały do niej zastosowania.

Drugi: obowiązujące umowy na czas określony, które nie zawierają klauzul zezwalających na ich wcześniejsze wypowiedzenie albo zostały zawarte na okres nieprzekraczający sześciu miesięcy, zasadniczo nie będą mogły zostać jednostronnie zakończone po wejściu w życie nowych przepisów (z zastrzeżeniem dopuszczalności ich rozwiązywania z przyczyn dotyczących pracodawcy na zasadach określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192).

Przy czym zasadniczo brak możliwości jednostronnego zakończenia będzie dotyczył okresu maksymalnie 33 miesięcy od wejścia w życie ustawy, ponieważ do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji stosować się będzie nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu ich trwania oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Stąd umowy na czas określony trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji, a zawarte z innych przyczyn niż te wyłączające 33-miesięczny limit czasowy, przekształcą się w umowy na czas nieokreślony po jego upływie i będą wypowiadalne na ogólnych zasadach. Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany będzie okres przypadający od dnia wejścia w życie ustawy. Natomiast należałoby uznać, choć nie jest to zupełnie jasne, że jeżeli umowy na czas określony zostały zawarte przed wejściem w życie nowelizacji z przyczyn, o których mowa w nowym art. 251 par. 4 kodeksu pracy, i nie zawierają klauzuli o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia, to nie będą mogły zostać wypowiedziane.

Ostatni trzeci przypadek: dotyczy sytuacji, w której umowa trwająca w dniu wejścia w życie nowelizacji została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zawiera klauzulę o możliwości jej rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Do takiej umowy będą się stosować nowe dłuższe okresy wypowiedzenia. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, których wypowiedzenie nastąpi z początkiem obowiązywania nowych zasad, nie będą uwzględniane okresy zatrudnienia u danego pracodawcy przypadające przed nowelizacją.

Czy trwające umowy czasowe będą z dniem wejścia w życie nowelizacji umowami na czas nieokreślony

Zasadniczo 22 lutego 2016 r. będzie datą graniczną dla naliczania okresów oraz liczby dla trwających umów o pracę na czas określony, mających wpływ na długość terminu wypowiedzenia oraz ewentualne przekwalifikowanie angażu terminowego w kontrakt na czas nieokreślony.

Przy czym umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie nowych regulacji będzie traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów, chyba że została zawarta jako druga umowa w rozumieniu obecnie obowiązujących przepisów (to znaczy, że przerwa między rozwiązaniem umowy terminowej, które nastąpiło przed dniem wejścia w życie nowelizacji, a zawarciem kolejnej umowy na czas określony nie przekroczyła jednego miesiąca). Natomiast zawarta między tymi samymi stronami trzecia terminowa umowa o pracę zostanie zakwalifikowana jako umowa o pracę na czas nieokreślony, jeśli pracodawca i pracownik zawarli przed dniem wejścia w życie nowelizacji dwie umowy na czas określony, przy czym druga umowa rozwiązała się najwcześniej na miesiąc przed, a najpóźniej w dniu wejścia w życie nowelizacji i w ciągu miesiąca od wygaśnięcia poprzedniej umowy została zawarta trzecia umowa terminowa.

Przekwalifikowanie trwającej, długoletniej umowy o pracę zawartej na czas określony w bezterminową umowę o pracę nastąpi po upływie 33 miesięcy od wejścia nowelizacji w życie. Oznacza to, że umowy trwające w tym dniu i zawarte na ponad 33 miesiące powinny być uzasadnione jednym z wyjątków wskazanych w nowym art. 251 par. 4 kodeksu pracy, aby uniknąć takiego przekwalifikowania. Pracodawca i pracownik będą mieli obowiązek uzupełnienia takich umów w terminie 3 miesięcy od wejścia w życie ustawy o informacje dotyczące celu lub okoliczności danego przypadku poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Podsumowanie

W każdym przypadku przed dniem wejścia w życie nowelizacji pracodawcy muszą zrobić przegląd zawartych umów na czas określony, aby ustalić, jakie będą zasady ich rozwiązywania oraz obowiązywania, jak również czego będą musieli dopełnić po wejściu w życie nowelizacji, w szczególności w poniższych przypadkach.

Przede wszystkim pracodawcy powinni ustalić, na jaki okres zostały zawarte umowy i czy przewidują one możliwość wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Jeżeli umowy zostały zawarte na okres przekraczający limit ustawowy i kwalifikują się do wyjątków od 33-miesięcznego limitu, wówczas zatrudniający będzie musiał – po pierwsze – zawrzeć z pracownikiem aneks do takiej umowy wskazujący na przyczyny lub okoliczności jej zawarcia (nowelizacja nie zakreśla terminu na uzgodnienie takiego aneksu – z tym że w każdym przypadku powinien on zostać zawarty w terminie 3 miesięcy od wejścia w życie ustawy – i nie wskazuje równocześnie, co stanie się, jeżeli pracownik np. odmówi jego zawarcia). Po drugie – w terminie 5 dni roboczych od uzupełnienia umowy o pracę o przypadek dotyczący obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy powiadomić o tym właściwego okręgowego inspektora pracy wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia umowy.

Ponadto na pracodawcach będących stroną umów na czas określony, do których będą miały zastosowanie w szczególności nowe zasady wypowiadania, będzie ciążył obowiązek powiadomienia o tym pracowników, zgodnie z art. 29 par. 32 k.p.

Jeżeli pracodawca będzie chciał zmodyfikować obowiązujące umowy w związku z przepisami nowelizacji, wówczas powinien tego dokonać, zawierając z pracownikiem aneks do umowy o pracę wprowadzający zmiany przed 22 lutego 2016 r.

Co pracodawcy muszą wiedzieć o nowych przepisach

  • Nie będzie już umów na czas wykonania określonej pracy

Nowelizacja wykreśla z kodeksu umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Po 22 lutego 2016 r. nie będzie więc dopuszczalne ich zawieranie.

  • Uregulowano zasady zawierania umów na okres próbny

Umowę na okres próbny będzie można zawrzeć ponownie między tym samym pracodawcą a pracownikiem tylko w dwóch przypadkach: gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego angażu, jeżeli ma być wykonywana ta sama praca.

  • Zwiększono limit umów na czas określony

Dotychczas można było zawrzeć maksymalnie dwie umowy o pracę na czas określony, a trzeci angaż automatycznie przekształcał się w zatrudnienie bezterminowe. Po wejściu w życie nowelizacji automatyczna zamiana kontraktu terminowego w bezterminowy nastąpi dopiero w chwili zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony.

  • Wprowadzono ograniczenie 33 miesięcy maksymalnego zatrudnienia terminowego

Oprócz limitu liczby umów o pracę na czas określony nowelizacja wprowadza dodatkowe obostrzenie – czasowy 33-miesięczny limit łącznego trwania angaży terminowych. Skutkiem przekroczenia limitu czasu trwania zatrudnienia terminowego będzie automatyczne nawiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony.

  • Ustanowiono katalog wyjątków wyłączających ograniczenia zatrudnienia terminowego

Limitu trzech umów lub łącznego czasu zatrudnienia w wymiarze 33 miesięcy nie będzie się stosować do angaży terminowych zawieranych w celu zastępstwa pracownika, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji bądź gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – przy czym cel lub przyczyna zawarcia umowy muszą być określone w samej umowie. W każdym przypadku zatrudnienie okresowe przekraczające limity będzie musiało służyć rzeczywistemu okresowemu zapotrzebowaniu pracodawcy i być niezbędne w świetle okoliczności sprawy.

  • Wprowadzono obowiązek powiadamiania okręgowego inspektora pracy

Pracodawcy będą zobowiązani do zawiadamiania właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o kontrakcie terminowym zawieranym z pominięciem limitu 3 umów lub łącznego czasu ich trwania do 33 miesięcy, gdy przyczyną pominięcia limitów będą obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Zgłoszenie będzie dokonywanie w terminie 5 dni roboczych od zawarcia angażu terminowego – wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy. Niedochowanie tego obowiązku będzie wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.

  • Wprowadzono nowe zasady wypowiadania umów terminowych

Wprowadzone zostają zupełnie nowe okresy wypowiedzenia angaży terminowych. Umowy o pracę na czas określony będą wypowiadane z zachowaniem tych samych terminów, co umowy bezterminowe. Będzie to miało zastosowanie również do umów na zastępstwo.

  • Zwolniono pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

W nowelizacji wprowadzono ustawowe uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Praca dla niepełnosprawnych - jakie projekty?
    Jednym z głównych funduszy UE jest Europejski Fundusz Społeczny (EFS). W ramach niego kraje członkowskie UE otrzymują wsparcie finansowe na rozwój społeczno-gospodarczy. Właśnie m.in. z EFS przeznaczono 170 mln zł na Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój. Program ma na celu na aktywizację zawodową i społeczną osób z niepełnosprawnościami i osób biernych zawodowo z powodu choroby. Kto może skorzystać z projektu i co może zyskać?
    Czy wystawienie faktury podczas L4 prowadzi do zwrotu zasiłku?
    Wystawienie faktury przez przedsiębiorcę podczas zwolnienia lekarskiego, nie stanowi pracy zarobkowej i nie powoduje konieczności zwrotu do ZUS-u pobranego już zasiłku chorobowego.
    Czy to koniec epoki "Great Resignation" w Polsce?
    Z badania firmy doradczej Kincentric wynika, że mamy do czynienia z sygnałami odwrócenia trendu na rynku pracy. W porównaniu do ubiegłego roku Polacy rzadziej chcą odchodzić z pracy, a poziom lojalności względem swoich pracodawców wzrósł do poziomu obserwowanego ostatnio w trakcie pandemii Covid-19 w 2020 r. Tymczasem, w Europie lojalność pracowników wciąż spada.
    Wniosek o świadczenie postojowe do 16 sierpnia 2022 r.
    16 sierpnia 2022 r. to ostatni dzień na składanie wniosków o świadczenie postojowe. Jak można ubiegać się o wsparcie?
    Pracodawcy będą wiedzieć od kiedy nie powinni naliczać już wpłat do PPK
    Po rozpoczęciu przez uczestnika PPK wypłaty oszczędności PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, wpłaty do PPK za tego uczestnika nie mogą być już dokonywane. Od 21 listopada br. PFR - za pośrednictwem instytucji finansowych - będzie informował pracodawców o rozpoczęciu takich wypłat.
    Przedsiębiorcy z obawą patrzą w przyszłość
    86% pracodawców spodziewa się kilkuletniego, poważnego kryzysu gospodarczego w Polsce. To przekonanie podzielają przedstawiciele wszystkich firm, niezależnie od wielkości.
    Polski pracownik - jest w złej kondycji psychicznej?
    Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
    Rekordowa inflacja, a tempo wzrostu cen spada
    W lipcu wskaźnik inflacji wyniósł 15,6 proc. rok do roku — podał Główny Urząd Statystyczny. Mamy kolejny rekordowo wysoki odczyt wskaźnika inflacji, jednak tempo wzrostu cen wyraźnie spadło (0,1 p.p. m/m) – komentuje ekspert.
    Zawarcie umowy dla pozoru a ciąża
    Czy zawarcie umowy o pracę w ciąży jest zgodne z prawem? Czy krótko po zawarciu umowy można przejść na zwolnienie lekarskie? Czy ZUS może uznać taką umowę zawartą dla pozoru i żądać zwrotu pobranego zasiłku macierzyńskiego? Podobną sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Kaliszu.
    Jakie jest w Polsce bezrobocie?
    Kim jest bezrobotny? Jakie są rodzaje bezrobocia? Jaka jest stopa bezrobocia w Polsce w porównaniu z innymi krajami UE? Co robi Polska, aby dążyć do pełnego produktywnego zatrudnienia? Poniżej najważniejsze dane i informacje.
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.
    Praca przy komputerze. Jak zadbać o zdrowie?
    Wielogodzinna praca przed komputerem może negatywnie odbijać się na naszym zdrowiu fizycznym. Ból ramion, nadgarstków, ud i pleców są częstymi dolegliwościami pracowników biurowych. Dlatego tak ważne są przerwy od pracy. Podpowiadamy, w jaki sposób można je efektywnie wykorzystać, wykonując kilka prostych ćwiczeń korzystnych dla naszego ciała.
    Szukasz pracownika? Samo ogłoszenie to nie wszystko!
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Ale czy rola dobrego jobboardu ogranicza się tylko do publikowania ogłoszeń? Zadbanie o atrakcyjność oferty to jedno, sztuką jest także dotarcie do właściwego odbiorcy. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Praca zdalna wymaga doprecyzowania
    Praca zdalna zostanie uregulowana w kodeksie pracy. Wątpliwości może wywoływać m.in. forma, w jakiej ustala się miejsce świadczenia pracy poza siedzibą zatrudniającego. Niektóre przepisy może poprawić jeszcze Sejm, który nie spieszy się z uchwaleniem nowelizacji kodeksu pracy.
    Rekrutacja od strony pracodawcy – jak zwiększyć szanse na sukces
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Ostatnie dni rekrutacji w szkołach. Dla nauczycieli ofert na pęczki
    Napływ uchodźców z Ukrainy to wielkie wyzwanie przed polskimi szkołami. Niestety wygląda na to, że powstanie sporo wakatów, a kuratorzy oświaty pozostaną z trudnymi zadaniami.
    Odzież ochronna i robocza chroniąca przed promieniowaniem UV
    Stale rośnie liczba dni, w których temperatury osiągają wysokie wartości, a promieniowanie UV jest niebezpieczne – szczególnie dla tych, którzy swoją pracę wykonują na świeżym powietrzu. Ochrona przed skutkami promieniowania to nie tylko filtry UV czy przebywanie w cieniu. To także kwestia odzieży ochronnej – w której funkcjonalności nastąpił duży postęp.
    Połowa Polaków ocenia polskich szefów gorzej niż zagranicznych, a 28% potwierdza, że ich przełożony krzyczy na pracowników
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 73% Polaków ma szacunek dla swojego przełożonego, chociaż aż 28% przyznało, że szef krzyczy, a 21%, że źle traktuje swoich pracowników
    Prawie 6 godzin tygodniowo darmowych nadgodzin. 12 sierpnia Światowy Dzień Pracoholików
    Polacy coraz częściej zostają w pracy po godzinach; badania wykazują, że pracownicy tygodniowo wykonują średnio 5 h 48 minut dodatkowej pracy za darmo - wynika z najnowszego raportu ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View”.